Responsabilidad vs. Rendición de cuentas: Logrando el equilibrio para el éxito
HRDQ StaffResponsabilidad y rendición de cuentas son palabras que a menudo se usan indistintamente, pero difieren en varios aspectos importantes. Por ejemplo, uno de sus empleados podría ser responsable de completar un proyecto específico, pero también de garantizar que se realice correctamente y a tiempo.
Tanto la rendición de cuentas como la responsabilidad se aplican tanto a los líderes como a los miembros del equipo. Sin embargo, los líderes deben asegurarse de brindar las herramientas, la capacitación y el apoyo necesarios a su equipo para que puedan cumplir con sus responsabilidades. En definitiva, si los equipos no tienen lo necesario para el éxito, son los líderes los responsables.
Su organización se verá afectada si sus empleados no tienen suficientes responsabilidades o no sienten la necesidad de rendir cuentas por sus acciones. Por otro lado, un exceso de responsabilidades o un equilibrio inadecuado entre rendición de cuentas y seguridad psicológica también pueden causar estragos en una empresa.
En esta publicación, veremos qué significa realmente cada uno de estos términos y cómo puedes lograr el equilibrio perfecto para ayudar a tu empresa a seguir su camino hacia el éxito.
- Minimizar los conflictos y mejorar los resultados
- Eliminar las brechas entre las expectativas y la entrega
- Aumentar el compromiso de los empleados
Tabla de contenido
- ¿Qué significa ser responsable?
- ¿Qué significa ser responsable?
- Rendición de cuentas vs. Responsabilidad
- Equilibrio entre responsabilidad y rendición de cuentas
- La claridad es clave
- El equilibrio entre la seguridad psicológica y la responsabilidad
- Delegar, microgestionar y asumir demasiadas responsabilidades
- Entendiendo el efecto bola de nieve de la responsabilidad
- Desarrollar la responsabilidad y la rendición de cuentas como gerente
¿Qué significa ser responsable?
Responsabilidad significa asumir y hacerse cargo de una tarea o encargo específico. Se refiere a las obligaciones y deberes que una persona tiene asignados o decide asumir.
Curiosamente, la responsabilidad suele asociarse con la culpa, la culpa o la inculpación. Cuando alguien es responsable de algo, significa que fue él quien falló al no completarlo a tiempo o ejecutarlo correctamente. Por esta razón, muchas personas tienen una relación negativa con la palabra "responsabilidad".
¿Qué significa ser responsable?
Ser responsable significa asumir la propiedad de los resultados de una tarea o asignación.
La rendición de cuentas implica reconocer y aceptar la propia responsabilidad en una tarea determinada y responder por los resultados de sus decisiones, acciones y errores.
Rendición de cuentas vs. Responsabilidad
Si bien la rendición de cuentas y la responsabilidad suenan muy similares, son claramente diferentes en varios aspectos.
Una forma de verlo es que usted es responsable de tareas o cosas mientras que es responsable ante los demás.
Por ejemplo, asumir la responsabilidad significa realizar una tarea o acción específica. Te responsabilizas de algo que debe hacerse. Si eres responsable, estás dispuesto a responder a las preguntas de los demás sobre por qué realizaste la tarea como la hiciste o sobre los errores que cometiste.
Los roles que la responsabilidad y la rendición de cuentas tienen en el lugar de trabajo son decididamente diferentes entre sí, y es esencial comprender la distinción para luego entender cuál es la mejor manera de lograr un equilibrio entre ambos.
El enfoque principal
Una forma de entender la diferencia entre rendición de cuentas y responsabilidad es que esta última se centra en las tareas, mientras que la primera se centra en los resultados.
La responsabilidad se relaciona con el rol que una persona específica desempeña en la realización de una tarea. Por el contrario, la rendición de cuentas se relaciona con cómo un individuo asume los resultados de su tarea.
El método de adquisición
Una persona puede recibir responsabilidades o elegir asumirlas por voluntad propia. Por ejemplo, un gerente podría asignar a los empleados un proyecto del que son responsables sin que el trabajador se ofrezca voluntariamente. Por otro lado, una persona podría proponerle a su gerente un proyecto que esté dispuesta a liderar y del que sea responsable, o podría ofrecerse como voluntaria para una tarea que su gerente ofrece a todo el equipo.
Sin embargo, la rendición de cuentas requiere decisión y acción personal. Una persona puede ser responsable de una tarea (es decir, estar obligada a realizar acciones específicas) sin asumir la responsabilidad del resultado.
Cuando pensamos en alguien que no asume la responsabilidad, solemos pensarlo de forma negativa, pero puede ser una situación recíproca. Por ejemplo, una persona responsable de una tarea que no se completa podría no asumir la responsabilidad y culpar a una larga lista de circunstancias externas. Por otro lado, un empleado que realiza un excelente trabajo al completar una tarea de la que era responsable y que generó excelentes resultados podría no estar dispuesto a asumir la responsabilidad por un trabajo bien hecho, atribuyéndolo a la suerte u otros factores ajenos a su responsabilidad en el proyecto.
Dónde y cuándo se lleva a cabo
Tanto la responsabilidad como la rendición de cuentas son fenómenos sensibles al tiempo. La responsabilidad es algo que puede ocurrir antes, durante y después de una tarea. Por lo tanto, ser responsable puede aplicarse a una situación específica o considerarse una obligación continua.
La rendición de cuentas solo puede darse tras la finalización de un proyecto o el vencimiento de una fecha límite. Por ejemplo, si un empleado no entrega un informe en la fecha límite establecida, deberá rendir cuentas por su incumplimiento una vez vencida la fecha límite o cuando se haga evidente que no está cumpliendo con la misma.
Equilibrio entre responsabilidad y rendición de cuentas
Si la responsabilidad y la rendición de cuentas se han considerado sinónimos en su lugar de trabajo desde hace tiempo, no está solo. Sin embargo, comprender la distinción esencial —que la responsabilidad se centra en las tareas, mientras que la rendición de cuentas se centra en los resultados— puede ayudarle a definir las responsabilidades en su organización, garantizar que las personas rindan cuentas y encontrar la manera de equilibrar ambas.
Como gerente, determinar quién debe rendir cuentas tras completar una tarea puede ser más fácil de decir que de hacer. Por ejemplo, si un empleado no realiza una tarea específica que se le asignó, puede ser tentador culparlo y exigirle que responda por sus acciones.
Al mismo tiempo, ese gerente podría preguntarse si proporcionó al empleado las herramientas y los recursos necesarios para completar la tarea adecuadamente en el tiempo establecido. Podría preguntarse si contó con el apoyo y la capacitación necesarios para realizarla razonablemente, o incluso si la tarea en sí misma era irrazonable considerando las habilidades, la capacitación y los conocimientos del empleado.
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La claridad es clave
Uno de los aspectos más esenciales para equilibrar la responsabilidad y la rendición de cuentas es garantizar que esté absolutamente claro quién es responsable de qué.
Si nadie sabe quién es responsable de una determinada tarea o proyecto, puede estar seguro de que no solo no se realizará a tiempo ni de forma adecuada, sino que nadie se hará responsable cuando las cosas salgan mal.
El equilibrio entre la seguridad psicológica y la responsabilidad
Otro paso crucial para lograr el equilibrio adecuado es comprender el concepto de la relación entre la seguridad psicológica y la responsabilidad.
En un entorno laboral con alta seguridad psicológica, los empleados saben que pueden ser ellos mismos y asumir riesgos sin ser castigados. Esto puede contribuir al desarrollo personal, pero solo cuando existe un equilibrio adecuado de responsabilidad.
Este modelo muestra cómo los altos niveles de seguridad psicológica y responsabilidad conducen a resultados de alto rendimiento, mientras que los bajos niveles de seguridad psicológica y responsabilidad resultan en apatía.
En lugares de trabajo con alta seguridad psicológica y baja responsabilidad, todos se sienten demasiado cómodos, mientras que lo opuesto (baja seguridad psicológica y alta responsabilidad) genera ansiedad en los empleados.
- Zona de apatía (baja seguridad psicológica y baja responsabilidad): La zona de apatía es el punto más insalubre en el mapa de seguridad psicológica y responsabilidad. Los conflictos entre empleados proliferan y las personas no se sienten cómodas asumiendo riesgos ni proponiendo ideas. Además, no se les exige responsabilidad por sus acciones, por lo que caen en la apatía.
- Zona de confort/Zona de apaciguamiento (alta seguridad psicológica y baja responsabilidad): En la zona de confort, los empleados pueden expresarse libremente y asumir riesgos sin amenaza de castigo, pero no se espera que rindan cuentas de sus acciones. Si bien la cultura puede ser ligeramente más saludable que en la zona de apatía, el bajo rendimiento prospera porque nadie asume la responsabilidad cuando las ideas arriesgadas fracasan.
- Zona de ansiedad (baja seguridad psicológica y alta responsabilidad): Por supuesto, tampoco se puede esperar un lugar de trabajo donde los empleados no sientan que pueden expresarse plenamente y asumir riesgos, pero que también se espera que asuman la plena responsabilidad de sus acciones. En las empresas que operan en esta zona, los empleados pueden experimentar ansiedad que afecta su productividad , moral y satisfacción, ya que son criticados con frecuencia y no reciben el apoyo que necesitan para prosperar.
- Zona de aprendizaje/Zona de logros (alta seguridad psicológica y alta responsabilidad): Finalmente, nos encontramos en el ámbito más atractivo: la zona de aprendizaje y logros. Esta zona es donde los empleados se encuentran en un entorno de alta seguridad psicológica, a la vez que tienen expectativas de responsabilidad.
Delegar, microgestionar y asumir demasiadas responsabilidades
Delegar responsabilidades a los empleados es un paso esencial para cualquier gerente, pero es más fácil decirlo que hacerlo. Puede ser tentador para los gerentes intentar asumir más responsabilidad de la razonable, lo cual frena a su equipo y los distrae de otras tareas esenciales que solo ellos pueden realizar.
Por otro lado, los gerentes que delegan tareas a veces supervisan de cerca a sus empleados, corrigiendo cada error y microgestionando cada paso del proceso . Esto no es mucho mejor que no delegar tareas, ya que los empleados no suelen tolerar la microgestión, y aun así, distrae al gerente de sus obligaciones más importantes.
El objetivo, entonces, es empezar a asignar tareas a los empleados que, al principio, sean lo suficientemente sencillas como para que puedan manejarlas. Se les deben proporcionar todos los recursos, herramientas y apoyo necesarios para realizar la tarea en el plazo establecido. Los gerentes deben estar disponibles para responder a las preguntas o inquietudes de los empleados y brindarles la capacitación necesaria con antelación.
Al mismo tiempo, con todo lo necesario para realizar el trabajo, los empleados también serán responsables del resultado del mismo. Esto no tiene por qué ser necesariamente algo negativo: se aplica tanto a la responsabilidad por un trabajo bien hecho como a la responsabilidad por los errores.
Cuanto más espacio tengan los empleados para cometer errores y aprender, más cómodos se sentirán al asumir la responsabilidad cuando algo no salga bien. Muchas personas temen asumir la responsabilidad por temor a mayores repercusiones, pero si saben que cuentan con gerentes razonables dispuestos a darles espacio para aprender, será mucho más probable que asuman la responsabilidad de sus acciones.
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Entendiendo el efecto bola de nieve de la responsabilidad
Si un gerente se encuentra en una situación en la que no siente que puede delegar tareas a sus empleados sin mantener la responsabilidad, debe empezar poco a poco y ascender gradualmente. La responsabilidad genera responsabilidad, y se pueden asignar a los empleados tareas cada vez más desafiantes con mayor responsabilidad a medida que continúan realizando proyectos y asumiendo la responsabilidad de los resultados.
Con el tiempo, los gerentes descubrirán que pueden delegar muchas más tareas que antes porque pueden confiar en que sus empleados cumplirán con sus responsabilidades y asumirán los errores o las victorias después de los hechos.
Desarrollar la responsabilidad y la rendición de cuentas como gerente
Para fomentar la responsabilidad en el lugar de trabajo, una de las cosas más importantes es predicar con el ejemplo. Si un gerente no está dispuesto a responder por sus errores ni a ser transparente sobre las razones de sus decisiones, es muy probable que los empleados tampoco sientan la necesidad de hacerlo.
La confianza también es esencial para construir una cultura de responsabilidad y rendición de cuentas. Sin confianza, la situación puede degenerar rápidamente en un entorno donde la culpa, el secretismo y la ansiedad son constantes. En definitiva, las personas deben encontrar en sí mismas la capacidad de asumir la verdadera responsabilidad y rendir cuentas por sus acciones. Esto puede surgir de la cultura, pero comienza con el liderazgo.
Si desea que su equipo desarrolle relaciones más positivas, aumente su productividad personal y se sienta realizado, considere capacitarlos en responsabilidad . A medida que desarrollen las habilidades necesarias para responsabilizarse a sí mismos y a los demás, fomentando mejores resultados y minimizando los conflictos, podrá ver resultados reales en las interacciones y operaciones diarias de su equipo.
¿Tienes alguna pregunta sobre la rendición de cuentas, la responsabilidad, sus diferencias o cualquier otro tema que hayamos tratado en este artículo? Si es así, déjanos un comentario abajo y te responderemos en uno o dos días. Siempre nos esforzamos por responder a los comentarios y preguntas de nuestros lectores, y estaremos encantados de ayudarte en todo lo posible.
- Minimizar los conflictos y mejorar los resultados
- Eliminar las brechas entre las expectativas y la entrega
- Aumentar el compromiso de los empleados
