Teoría de la equidad de Adams en la motivación laboral: explicación
HRDQ Staff¿Qué impulsa a las personas a trabajar con un alto nivel de compromiso y concentración? ¿Qué les impide tener la energía y el entusiasmo necesarios para alcanzar una meta?
Sociólogos, psicólogos y otros profesionales especializados en comprender a las personas llevan mucho tiempo intentando comprender qué las motiva. Si bien cada teoría de la motivación por sí sola puede tener un alcance limitado, comprender mejor las ideas clave que la sustentan puede ayudar a construir una visión holística de la motivación de los empleados.
En esta publicación, analizaremos la teoría de la equidad de la motivación de Adams y cómo puede aplicarse en el ámbito laboral. En resumen, esta teoría propone que los trabajadores se motivan por la justicia percibida en relación con su contribución a la organización y los beneficios que reciben a cambio.
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Tabla de contenido
- ¿Qué es la teoría de la equidad de la motivación de Adams?
- Contribuciones y beneficios de la teoría de la equidad de Adams
- Factores que impactan la teoría de la equidad
- Los efectos negativos de la injusticia percibida
- Puntos críticos que los gerentes deben considerar
- Aplicación de las teorías de la motivación al lugar de trabajo
¿Qué es la teoría de la equidad de la motivación de Adams?
Desarrollada por primera vez por un psicólogo conductual y del lugar de trabajo llamado John Stacey Adams, la teoría de equidad de Adams se centra en determinar si los costos y las recompensas para cada individuo que trabaja para una organización son justos.
Adams creía que los empleados desean mantener la equidad entre sus contribuciones a un puesto y los beneficios que reciben en comparación con las contribuciones y beneficios de otros en la organización.
Su teoría propone que los trabajadores se sentirán infelices si existen desigualdades en las relaciones, y su insatisfacción será proporcional a la magnitud de la desigualdad. Uno de los principios rectores de esta teoría es que las personas valoran el trato justo y se sentirán motivadas a mantenerlo.
La teoría de la equidad se basa en la teoría del intercambio social , propuesta por el sociólogo estadounidense George Homans. El concepto central de esta teoría se basa en la idea de que el análisis costo-beneficio es parte integral de la relación entre dos personas.
La teoría de Adams es solo una de las muchas teorías de la motivación propuestas y utilizadas en relación con la gestión de empleados. Otras teorías de la motivación conocidas incluyen la jerarquía de necesidades de Maslow , la teoría de la motivación de logro de McClelland, la teoría de la motivación-higiene de Herzberg y la teoría del refuerzo.
Las teorías de la motivación suelen clasificarse en diferentes categorías: teorías de contenido, teorías de proceso y teorías cognitivas. La teoría de la equidad de la motivación de Adams se considera una teoría de proceso, lo que significa que busca explicar cómo se produce la motivación y cómo cambian los motivos de un individuo con el tiempo.
Contribuciones y beneficios de la teoría de la equidad de Adams
Basada en la teoría de la equidad de la motivación desarrollada por John Stacey Adams, la relación entre los insumos y los productos de un trabajador es vital para su sensación de cuán justamente está siendo tratado y que la cantidad percibida de justicia está directamente relacionada con la motivación de una persona.
En esta teoría, los insumos también se denominan contribuciones o costos, mientras que los productos se denominan beneficios o recompensas.
Contribuciones (Insumos)
Las contribuciones de una persona son todas las acciones que realiza para ayudar a una empresa u organización a alcanzar sus objetivos. Esto incluye el tiempo que dedica a trabajar productivamente, pero no se limita, en ningún caso, a las horas trabajadas.
De hecho, existe una larga lista de factores que un trabajador podría considerar como insumos. Estos incluyen:
- Tiempo
- Experiencia previa
- Educación
- Lealtad
- Esfuerzo
- Resiliencia
- Sacrificio personal
- Entusiasmo
- Compromiso
- Adaptabilidad
- Determinación
- Flexibilidad
- Entusiasmo
- Apoyo de los demás
- Tolerancia
- Voluntad de seguir a los líderes
Como puede ver, la cantidad de aportes o contribuciones que un empleado hace a una organización consiste tanto en trabajo físico como en lo que podría considerarse trabajo emocional.
Beneficios (Resultados)
Los beneficios que un individuo recibe como parte de su función se perciben como resultado de ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos. Todo lo que un trabajador recibe de la organización en la que trabaja o de sus agentes se considera beneficio, también conocido como resultados o recompensas.
El beneficio más evidente que una organización ofrece a sus empleados es la recompensa económica que reciben por su tiempo, ya sea un salario o un pago por hora. Además, existen muchos otros factores que se perciben como recompensas, entre ellos:
- Salario o pago por hora
- Beneficios y ventajas
- Bonificaciones
- Pensión
- Responsabilidad
- Promociones
- Estructura y rutina
- Reconocimiento
- Evaluaciones de desempeño
- Seguridad laboral
- Trabajo estimulante
- Educación y desarrollo
- Un sentido de comunidad
- Un sentido de propósito
- La oportunidad de progresar
Cualquier cosa que un empleado percibe como un beneficio positivo para su vida que recibe de una organización se considera un beneficio.
Otro factor que influye en el sentido de justicia de una persona en el ámbito laboral es el favoritismo. Evitarlo es vital para promover una cultura de equidad y justicia.
Determinar la mejor manera de motivar a sus empleados para aumentar la productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la cultura empresarial puede ser una tarea difícil. Consulte esta lista de motivadores para empleados para saber más sobre qué impulsa a las personas a dar lo mejor de sí.
Factores que impactan la teoría de la equidad
Según la teoría de Adams, dos factores principales influyen en la percepción de justicia de un empleado.
Estos factores son grupos de comparación (también conocidos como grupos de referencia) y variables moderadoras.
Grupos de comparación
Los grupos de comparación, o referentes, son las comparaciones que un trabajador puede realizar para evaluar el resultado que obtiene. Existen cuatro comparaciones principales que un empleado puede realizar:
- Autoevaluación: consiste en la experiencia de un empleado en un rol diferente dentro de la organización para la que trabaja actualmente.
- Autoexterior: implica la experiencia de un empleado en otros roles mientras trabajaba para otras organizaciones.
- Otro dentro: Incluye la comparación de las contribuciones y beneficios de otro empleado que trabaja para la misma organización.
- Otro-externo: Implica la comparación de las contribuciones y beneficios de los empleados en roles similares en diferentes organizaciones.
En la teoría de Adams, los empleados utilizarán uno o varios de estos grupos de comparación para determinar si su empleador los trata de manera justa.
Por ejemplo, supongamos que un empleado proviene de una organización donde recibía constantes elogios por su trabajo y ahora trabaja para una empresa que no ofrece mucho reconocimiento. Esto podría influir en que el trabajador perciba que su empleador actual lo trata injustamente.
Por otro lado, un trabajador que anteriormente trabajó en una empresa en la que recibía una compensación económica mucho menor por un puesto similar al que desempeña actualmente podría percibir que su empleador actual lo trata de manera justa.
Variables moderadoras
Además de los grupos de referencia, las variables moderadoras son otro factor que influye en la percepción de justicia por parte de un empleado.
Algunos ejemplos de variables moderadoras incluyen el nivel de experiencia o educación de un trabajador.
Por ejemplo, una persona con títulos universitarios podría contar con una extensa red de contactos en su campo. Esta red de contactos podría permitirle realizar comparaciones externas para evaluar el trato justo que recibe en su organización actual.
Generalmente, los empleados con poca experiencia en su empresa o sector se basan en su conocimiento personal para juzgar la imparcialidad. Los empleados con experiencia, en cambio, suelen ser mucho más propensos a hacer comparaciones adicionales.
Los efectos negativos de la injusticia percibida
En la teoría de Adams, las personas experimentan angustia cuando perciben que los beneficios que reciben a cambio de sus contribuciones son injustos. El grado de angustia que siente una persona está directamente relacionado con el grado de injusticia que percibe.
En general, las personas intentan restablecer la equidad cuando creen que es injusta. Hay dos maneras de lograrlo: ajustando los niveles de contribución o ajustando la percepción de cuánto se aporta.
Trabajadores que se sienten sobrecompensados
Se podría pensar que una persona que cree que está siendo sobrecompensada por sus contribuciones no estaría en absoluto angustiada, pero esto no es lo que propone la teoría de Adams.
En realidad, las personas suelen sentir culpa o vergüenza al percibir que reciben más recompensas de las que les corresponden según sus aportaciones. En estas situaciones, podrían buscar un equilibrio y recuperar la justicia.
Hay varias maneras de lograrlo. Una de ellas es aumentar sus contribuciones sin buscar beneficios adicionales. Este enfoque puede ayudar a la persona a sentir que su recompensa es justa y puede beneficiar al trabajador, a sus compañeros y a la organización.
Otra forma de abordar este problema no es tan saludable. En lugar de aumentar sus aportes, podrían ajustar su percepción del valor de estos. Esto puede ocurrir inconscientemente, sin que el individuo se dé cuenta, mediante un proceso conocido como distorsión cognitiva.
La forma en que una persona puede utilizar inconscientemente la distorsión cognitiva para buscar la justicia puede ser resultado de dos cambios diferentes en la percepción, que son:
- Desinflar su percepción de las contribuciones que hacen otras personas.
- Inflando su percepción de las contribuciones que están haciendo.
Este método ayuda a la persona a superar la percepción de injusticia de recibir una compensación excesiva. Sin embargo, se trata de una situación delicada que, a la larga, suele ser perjudicial. Al integrarse en un nuevo grupo de pares, el empleado podría verse ante la realidad de haber distorsionado su percepción previamente.
Trabajadores que se sienten mal remunerados
Lamentablemente, sentirse infravalorado, infravalorado o subestimado no es algo inusual en el ámbito laboral. La mayoría de las personas pueden identificarse con este sentimiento en algún momento de su carrera profesional.
Es comprensible que se experimente angustia al percibir este tipo de injusticia. Una persona puede sentirse enojada, humillada o degradada, o puede sentir una profunda frustración por la sensación de injusticia.
Según la teoría de Adams, un individuo intentará reintroducir la justicia de diversas maneras.
Por un lado, podrían intentar modificar sus aportaciones o resultados para crear una situación justa. En cuanto a modificar sus remuneraciones, podrían conseguir un nuevo empleo que les ofrezca un rendimiento justo o renegociar con su organización actual.
Por otro lado, podrían reducir sus contribuciones a la organización hasta que crean que están en línea con las recompensas que están recibiendo.
Otra estrategia consiste en modificar la percepción mediante la distorsión cognitiva. Podrían devaluar la percepción del valor de su contribución o inflar el valor de las contribuciones de sus pares.
Puntos críticos que los gerentes deben considerar
Cuando eres responsable de gestionar un equipo, hay varios puntos clave que debes tener en cuenta al aplicar la teoría de la motivación de Adams.
- Los individuos medirán sus contribuciones totales en función de sus recompensas totales.
- Un papel vital en la equidad es la comparación social.
- Es común y apropiado que los empleados con mayor antigüedad reciban un salario más alto que los empleados con menos experiencia. Sin embargo, la diferencia debe percibirse como justa si se quiere evitar la desmotivación.
- Un empleado que se siente infracompensado o infravalorado podría reducir sus aportes, mientras que un empleado que recibe reconocimiento y una mayor compensación podría aumentar su esfuerzo.
También es importante ser conscientes de todas las diferentes formas en que se pueden reducir y eliminar la parcialidad y la desigualdad en el lugar de trabajo.
Según la teoría de Adams, esto puede ocurrir cuando hay un cambio en las entradas o salidas individuales, cuando hay un cambio en las entradas o salidas de otros en relación con un empleado, o cuando se cambia la percepción de las entradas y salidas.
Aplicación de las teorías de la motivación al lugar de trabajo
Existen muchas teorías motivacionales diferentes que puedes aprender como líder. Cuanto más profundices en la comprensión de las motivaciones de los empleados, más completa será tu perspectiva sobre los diversos factores que impulsan a las personas a alcanzar sus metas y a rendir al máximo.
Como propietario o gerente de una empresa, probablemente esté al tanto de la percepción de equidad en el lugar de trabajo. Después de todo, sus empleados pueden dejar de centrarse en darlo todo por el crecimiento y el éxito de su organización cuando saben que existe una falta de equidad dentro de la empresa. Esto puede ocurrir tanto si creen que reciben una remuneración insuficiente como excesiva.
Una herramienta esencial para comprender si sus empleados reciben un trato igualitario y justo es la autoconciencia. Esto se debe a que la equidad no se limita a la igualdad salarial o la igualdad de oportunidades de crecimiento en una organización. También abarca factores más sutiles y subjetivos como los elogios, el reconocimiento y la presencia o ausencia de favoritismo en el lugar de trabajo.
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