7 de nuestros juegos y actividades favoritos para la resolución de conflictos
HRDQ StaffLa resolución de conflictos es una habilidad crucial en el entorno laboral. Cuando se permite que los conflictos se agraven y perduren, los empleados acumulan rencor. Se sienten peor trabajando en sus entornos, critican duramente a sus compañeros y tratan a los demás como competidores, no como socios. La moral baja, la productividad baja, la rotación de personal aumenta, la cultura empresarial se vuelve tóxica; y si se rastrea el origen, todo podría haber surgido de una simple queja sobre un sándwich que faltaba.
En lugar de permitir que eso suceda, capacite a sus empleados en la resolución adecuada de conflictos. Si bien puede hacerlo con capacitación tradicional, los juegos y las actividades son una de las mejores maneras de abordarlo. Someter a su equipo a situaciones "reales" sin peso social ni consecuencias permite una mayor libertad de pensamiento y acción, a la vez que preserva el escenario de conflicto. De esta manera, puede promover métodos adecuados para la gestión de conflictos.
- Descubra 5 formas de responder al conflicto
- Explorar la estrategia de integración de conflictos
- Mejorar las respuestas a los conflictos
Tabla de contenido
Antes de empezar
Antes de capacitar a sus empleados para gestionar conflictos entre ellos, es fundamental ayudarlos a comprender sus reacciones. Cada persona percibe los conflictos de forma distinta y toma medidas distintas para resolverlos. La mayoría de las personas no comprenden, al menos con autoconciencia, cómo reaccionan ante ellos. En general, existen cinco tipos de estilos de resolución de conflictos:
- Integrando
- Comprometerse
- Compitiendo
- Suavizado
- Evitando
Con estas estrategias de resolución de conflictos en juego, cada persona intentará abordar un conflicto de forma diferente. Desafortunadamente, estos métodos pueden entrar en conflicto entre sí, por lo que reconocer cómo responde una persona al conflicto puede generar conciencia y la capacidad de sortearlo.
El Inventario de Estrategias de Conflicto es una prueba autoguiada que presenta al empleado en diversos escenarios hipotéticos y le pide que responda preguntas sobre su reacción. La respuesta a cada escenario lo ubica en un espectro de estas cinco estrategias y lo califica según su posición al finalizar la evaluación. Posteriormente, la capacitación adicional puede generar conciencia y enfatizar el uso de esa estrategia de resolución de conflictos para abordar conflictos interpersonales y entre equipos.
Hablando de conflictos entre equipos, estos no siempre ocurren específicamente entre individuos. A veces, pueden surgir entre grupos, incluyendo equipos específicos y departamentos más grandes.
Además, el módulo de capacitación Cinco disfunciones de un equipo es una excelente manera de ayudar a los equipos a aprender a reconocer los conflictos y rastrearlos hasta su origen para poder abordarlos.
Obtenga e implemente estos módulos de capacitación para sus empleados, equipos y departamentos. Esto le proporcionará un punto de partida sólido para desarrollar estrategias de resolución de conflictos utilizando los demás juegos y actividades de esta lista.
Actividad 1: AITA
AITA es la abreviatura de "¿Soy el imbécil?". Proviene de Reddit, donde el subreddit r/AITA se dedica a que la gente cuente historias de conflictos y situaciones de sus vidas. Estas situaciones se presentan desde la perspectiva del usuario, y se pide a los usuarios de Reddit que juzguen si tenían razón o si, de hecho, son los culpables de la situación.
Normalmente, hay tres respuestas posibles. YTA, por sí, lo eres. NTA, por no, no lo eres. Y ESH, por "todos son unos inútiles aquí", un escenario en el que nadie actuó adecuadamente.
Hay varias formas de utilizar la narración al estilo AITA para facilitar la capacitación del equipo y la resolución de conflictos.
- Puedes desarrollar una historia o escenario similar a lo que podrían encontrar en el lugar de trabajo y representarlo con tu equipo. Analicen qué salió mal y cómo se podría evitar el conflicto en el futuro.
- Puedes tomar escenarios reales de AITA y representarlos con el mismo análisis y juicio al final.
- Puedes tomar historias reales de AITA y juzgarlas como parte de la audiencia, discutiéndolas desde una perspectiva externa.
La clave es asegurarse de que ninguno de los escenarios que utilice sea real y real en su lugar de trabajo; de lo contrario, corre el riesgo de agravar un conflicto existente. En su lugar, utilice historias hipotéticas y generalizadas. También debe tener cuidado al elegir publicaciones reales de AITA. Aunque muchas son falsas, algunas son irrelevantes para el entorno laboral y otras pueden ser ofensivas o irritantes para sus empleados. Verifique las historias que utilice antes de usarlas.
Actividad 2: Debates rotatorios
En este escenario, se eligen dos empleados o dos equipos y se les plantea un problema. El tema puede ser amplio y de gran alcance, como el cambio climático, o específico e interpersonal, como un conflicto por el estacionamiento en la oficina.
Asigne a cada equipo una postura sobre el conflicto, que luego discutirán durante 2 o 3 minutos cada vez. Una vez que cada parte haya expuesto su punto de vista, cambien de bando y cada parte argumente su contrapunto. Como tercera fase opcional, invite a las partes a formar equipos y a discutir en colaboración.
Esta actividad utiliza diversos escenarios para fomentar el pensamiento crítico y, sobre todo, la capacidad de examinar un problema desde múltiples perspectivas. Obligar a una persona o grupo a analizar un problema desde ambos puntos de vista les permite ver argumentos válidos en ambos lados. Fomenta la capacidad de encontrar una solución.
Simplemente asegúrese de no elegir un tema que afecte directamente a su personal o que sea demasiado personal, o donde un lado del argumento termine estando arraigado en la intolerancia o la discriminación.
Actividad 3: Dicho, oído, querido
Este ejercicio conversacional suele realizarse mejor entre dos personas, y cualquiera de ellas puede participar. Así es como funciona.
El primer orador comienza con una declaración. Esta debe ser relevante para el entorno laboral y, por lo demás, inocua, como "¿Cuándo terminará la tarea X?".
El segundo hablante interpreta esta afirmación con crueldad, como haría quien busca un subtexto. Lo expresa como "Lo escuché", como si dijera: "Me preguntaste eso, y escuché 'Estás trabajando muy lento, acelera'".
El primer orador refuta esto con una declaración de "Quise decir". Por ejemplo: "Escuchaste 'trabajas muy lento', pero quise decir 'Necesito saber un cronograma para poder planificar el resto de mi día'".
Esta cadena puede concluir tras descubrir el significado subyacente y pasar a la discusión sobre la discrepancia entre lo que una parte quiere decir y lo que la otra percibe. Esta actividad puede enseñar a sus empleados que el subtexto puede tener un significado muy diferente, aunque parezca claro porque cada persona vive en su propio contexto.
El objetivo de esta actividad es promover una comunicación más clara y directa para evitar conflictos derivados de malas interpretaciones. Recuerde que no solo le corresponde al oyente interpretar con generosidad; también le corresponde al orador hablar con claridad y franqueza.
Actividad 4: El juego de los dos dólares
En este juego, desarrollado en el MIT, los jugadores se centran en los motivos ocultos, los diferentes objetivos en la negociación y los conflictos que surgen cuando los individuos actúan con sus propios intereses en mente.
Para este juego, los empleados se dividen en parejas. Cada grupo recibe dos dólares y su tarea es dividirlos entre ellos de la manera que ambos se sientan satisfechos. Si bien la división más equitativa es 50/50, hay una particularidad: cada individuo recibe un objetivo secreto que debe intentar completar. Los objetivos pueden incluir:
- ¿Quieres llevarte a casa lo máximo posible de más de $1 y medio?
- ¿Quieren negociar su dólar por otra cosa, como una botella de agua o una reputación positiva?
- Quieren “dar” su dólar a cambio de una promesa de un favor más adelante.
Actividad 5: Pulseada de brazos
Este juego es desafiante porque requiere que nadie diga "pulsera" . Se asignan parejas de empleados como compañeros y asumen la posición tradicional de pulseada. Reciben dos instrucciones:
- Ganarás un punto si el dorso de la mano de tu compañero toca la mesa.
- Quieres tantos puntos como puedas conseguir y no te importa nadie más.
Luego, dale a la pareja diez segundos (o el tiempo que quieras que dure la actividad) para descubrir cómo ganar la mayor cantidad de puntos posible.
El planteamiento es conflictivo; se induce a los participantes a entrar en conflicto por puntos con la postura de pulseada . Sin embargo, se hacen suposiciones que nunca se expresan. Por ejemplo:
- Nadie dijo que no podíamos soltarnos de las manos y darnos golpecitos con las nuestras.
- Nadie dijo que no se puede negociar para acumular puntos para una persona y dividirlos al final.
- Nadie dijo que no se puede hablar entre sí (si no se comunican).
Puede leer más sobre este ejercicio y el informe final aquí .
Actividad 6: Narración de cuentos
Para esta actividad, su equipo se reúne para compartir historias sobre conflictos reales en los que se han visto involucrados. Cada empleado debe compartir un conflicto que haya enfrentado (independientemente del resultado) y cómo lo resolvió.
El objetivo de este ejercicio es demostrar que todos hemos tenido momentos en los que nos hemos equivocado o actuado de forma irrazonable, y cómo hemos gestionado los conflictos en la vida real. El empleado cuenta su historia y el equipo puede debatirla, ofrecer críticas y sugerencias, y hablar sobre una posible solución.
Tenga cuidado con las historias que cada persona elige. No conviene contar historias del entorno laboral actual ni historias demasiado cercanas a varias personas. También conviene evitar conflictos en curso o historias que involucren algo demasiado personal o arriesgado para revelar. Al fin y al cabo, esta actividad es un ejercicio muy personal.
Actividad 7: Nudo o no
Esta sencilla actividad requiere un solo elemento: una cuerda colorida que distraiga. El moderador del grupo coloca la cuerda en una pila y les pide que decidan si, al tirar de ella por ambos extremos, tendrá un nudo. Pero hay más.
Aquí hay una descripción completa del blog WorkSMART :
Fuera de la vista del grupo, coloquen un trozo de cuerda en el suelo, apilado. Mi cuerda mide unos 6 metros. Uso una cuerda de dos colores para hacerlo un poco más difícil. El objetivo es que el grupo decida si, al tirar de los extremos, habrá un nudo o no. Antes de permitirles examinar la cuerda de cerca, les pido que propongan una consecuencia que todo el grupo deba aplicar si se equivocan. Además, la decisión del grupo debe ser unánime. Entonces empieza la diversión. Normalmente, hay uno o más que tienen una opinión firme de una manera u otra. En esos me centro. He hecho que el grupo obtenga una decisión unánime por votación y luego le pregunte a alguien que cedió por qué cambió. Si se les pregunta, he hecho que todo el grupo cambie su decisión. También le pregunto a la persona que se opuso a su opinión firme qué haría si la nombrase líder del grupo y su decisión fuera la definitiva.
Les digo por experiencia que elegirán una consecuencia fácil, así que una vez que hayan llegado a una decisión unánime, les preguntaré a quienes cedieron qué tan difícil debió haber sido la consecuencia para que se mantuvieran firmes. Supongamos que cada uno tuviera que pagar 100 o 1000 dólares, o supongamos que alguien saldría perjudicado si la decisión fuera incorrecta. Hay mucho que se puede hacer con esto, pero es un ejercicio muy revelador para la resolución de conflictos.
Este ejercicio le pide a un grupo que tome una decisión y luego pregunte a las personas responsables de tomar la decisión de manera unánime por qué tomaron el camino que tomaron y cuáles deberían ser los riesgos para que se mantengan firmes.
Resolución de conflictos
El conflicto es inevitable en un mundo donde las personas deben interactuar entre sí, tanto dentro como fuera de una organización o un contexto empresarial. Capacitar a sus empleados para reconocer, analizar y gestionar los conflictos de forma mínimamente disruptiva es esencial para una buena cultura empresarial. Las actividades y evaluaciones, sobre todo, ayudan a lograrlo de diversas maneras. La pregunta es: ¿cuáles funcionarán mejor para su organización?
Obtén el Inventario de Estrategias de Conflicto y mejora tu capacitación y debates sobre resolución de conflictos. Descubre las reacciones de tu equipo ante los conflictos y practica tácticas de resolución eficaces.
¿Tiene alguna pregunta sobre estas actividades de resolución de conflictos o similares? Si es así, no dude en dejar un comentario abajo y le responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los comentarios o preguntas que recibimos y estaremos encantados de ayudarle a usted y a su empresa en todo lo posible.
1 comentario
Great article. Interesting games that are mostly new to me.