La guía definitiva para capacitar a un nuevo supervisor
HRDQ StaffQuizás hayas escuchado alguna vez una cita sobre liderazgo: «Los verdaderos líderes nacen, no se hacen».
Esta cita se repite con tanta frecuencia y en tantos lugares y formatos que su fuente se perdió hace mucho tiempo. Además, presenta varios fallos críticos.
Es indicativo de la llamada "Teoría del Gran Hombre", desarrollada en el siglo XIX por el filósofo escocés Thomas Carlyle. Su cita suele resumirla:
La Historia Universal, la historia de lo que el hombre ha logrado en este mundo, es en esencia la Historia de los Grandes Hombres que han trabajado aquí. Ellos fueron los líderes de la humanidad; los modeladores, patrones y, en un sentido amplio, creadores de todo lo que la humanidad en general se propuso hacer o alcanzar; todo lo que vemos logrado en el mundo es propiamente el resultado material externo, la realización práctica y la encarnación de los Pensamientos que habitaron en los Grandes Hombres enviados al mundo: el alma de toda la historia del mundo, puede considerarse con justicia, fue la historia de estos. – Thomas Carlyle
Aquellos de nosotros con sensibilidades modernas encontramos algunas cosas erróneas en esta teoría.
- Desestima la influencia del entorno y la sociedad en el desarrollo de un individuo. Su genética no solo determina a las personas; después de todo, sus circunstancias socioeconómicas, su crianza, su educación, etc., influyen en su posición final en la vida.
- Se basa en el supuesto de que las personas no pueden aprender a ser líderes.
Lo cierto es que el liderazgo no es una cualidad innata. Nuestra comprensión moderna del liderazgo está cambiando.
¡Comencemos!
Tabla de contenido
- ¿Qué hace a un líder moderno?
- Formación de líderes modernos
- Cómo formar nuevos líderes
- Paso 1: Reúna un grupo de líderes potenciales.
- Paso 2: Supervisar la evaluación de las habilidades de supervisión.
- Paso 3: Analizar los resultados de la evaluación y elegir personas con las cualidades adecuadas.
- Paso 4: Entregue la evaluación ¿Cuál es mi estilo de liderazgo? a estos candidatos de liderazgo.
- Paso 5: Evaluar los resultados de estas pruebas y determinar un camino educativo para el crecimiento.
- Paso 6: Educar, reforzar, evaluar y promover a los líderes exitosos.
- Fomentando una nueva generación de líderes
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¿Qué hace a un líder moderno?
El liderazgo moderno se presenta en muchas formas y puede ser igualmente efectivo.
Por ejemplo, en nuestra evaluación " ¿Cuál es mi estilo de liderazgo? ", las personas realizan una prueba de opción múltiple que evalúa su personalidad y sus inclinaciones de liderazgo. Esta prueba ayuda a categorizar a las personas en posiciones dentro de un espectro que involucra dos cualidades y cómo se interrelacionan.
Estas cualidades son la asertividad y la expresividad. La asertividad se basa en la contundencia de un líder. Los líderes altamente asertivos suelen ser carismáticos y directos, mientras que los líderes poco asertivos ejercen una influencia más sutil entre bastidores. Los líderes asertivos predican con el ejemplo, mientras que los menos asertivos construyen políticas y marcos que impulsan a los equipos en la dirección correcta.
La expresividad se basa en la empatía y el carisma. Mediante discursos y orientación, los líderes altamente expresivos pueden animar a las tropas e inspirar una mayor moral. Los líderes menos emotivos compensan esta deficiencia considerando la teoría, implementando formación y políticas que impulsen a los equipos en la dirección correcta y planificando más.
La evaluación "¿Cuál es mi estilo de liderazgo?" utiliza una serie de preguntas para determinar dónde se ubica una persona en este espectro, con cuatro resultados posibles. Aunque los abordaremos brevemente aquí, puede leer más sobre estos estilos en esta entrada del blog .
- Altamente asertivos, menos expresivos: estos individuos son líderes directos.
- Altamente asertivos, altamente expresivos: estos individuos son líderes llenos de espíritu.
- Menos asertivos, muy expresivos: estos individuos son líderes considerados.
- Menos asertivos, menos expresivos: estos individuos son líderes sistemáticos.
La clave está en reconocer que tener una calificación más baja en cualquiera de los ejes no es un rasgo negativo. Que una persona sea menos asertiva o expresiva no significa que sea un líder ineficaz. Más bien, significa que su mejor estilo de liderazgo simplemente es diferente al de los demás.
Los líderes modernos pueden liderar de diferentes maneras. Pueden dar el ejemplo o animar. Pueden liderar creando planes que todos sigan, con contingencias integradas y que cubran todas las bases. Pueden liderar construyendo sistemas que fomenten la grandeza y que tal vez nunca asuman el liderazgo. Todas estas estrategias son igualmente válidas.
El único momento en que una persona tiene probabilidades de fracasar como líder es cuando intenta liderar con un estilo que no le conviene. En esta situación, la teoría del "Gran Hombre" se desmorona; fomenta una mentalidad donde solo uno de los cuatro estilos de liderazgo es válido. Una persona en este rol conduce a dos situaciones:
- Las personas que serían grandes líderes operando en un marco diferente no son consideradas para una posición de liderazgo.
- A las personas agresivas pero no aptas para un verdadero liderazgo se les dan roles de liderazgo, donde flaquean y fracasan.
Además, esto no reconoce que el liderazgo puede darse en todos los niveles de una organización. Una empresa no puede sobrevivir solo con un líder fuerte como el CEO; necesita tener líderes en toda la organización, dentro del equipo ejecutivo, jefes de departamento y líderes de equipo. Los líderes, tanto grandes como pequeños, son cruciales para el éxito moderno.
Formación de líderes modernos
Lo cierto es que casi cualquiera puede convertirse en líder, ya sea de un equipo pequeño o de un grupo, o de toda una organización. El potencial está en prácticamente todos. Solo necesitan la orientación y la formación adecuadas.
En esta necesidad de formación es donde entra en juego otra de nuestras evaluaciones: el Cuestionario de Habilidades de Supervisión .
Esta evaluación facilita dos cosas. Primero, permite a los supervisores evaluar su posición, conocer sus fortalezas y debilidades como supervisores y ver cómo los perciben sus subordinados directos. Segundo, permitirá a quienes no ocupan puestos de supervisión evaluar su eficacia como supervisores.
El Cuestionario de Habilidades de Supervisión es un componente esencial de la formación de nuevos líderes. Permite establecer un punto de referencia para comprender su progreso hacia el desarrollo de las habilidades y capacidades necesarias para liderar a un grupo de personas. Esta evaluación ofrece cuatro resultados clave:
- Conozca y comprenda las principales responsabilidades y deberes de un puesto de supervisión.
- Mida su desempeño en las cinco habilidades esenciales de supervisión.
- Evalúe su desempeño para comprender qué habilidades ya tiene y cuáles necesitan trabajo.
- Desarrollar un plan para mejorar las áreas que necesitan mejoras para convertirse en un supervisor ejemplar.
Muy pocas personas son supervisoras o líderes con talento natural. ¿Cuántas personas, recién egresadas de la preparatoria, pueden asumir un puesto de liderazgo? Muy pocas. Por esta razón, tantos programas de liderazgo fomentan la capacitación, la mentoría, la formación continua y la autorreflexión. Esta evaluación forma parte de esa autorreflexión y capacitación.
Los dos resultados clave de esta evaluación son la evaluación comparativa y el desarrollo de un plan para mejorar las áreas de debilidad. Al fin y al cabo, no se puede saber cómo aprender y crecer si no se sabe por dónde empezar.
Cómo formar nuevos líderes
Se ha extendido la percepción de que los líderes nacen, no se hacen. Por ello, los altos ejecutivos buscan a quienes demuestran cualidades cruciales de liderazgo, sin importar cuán limitada sea su percepción del mismo. A menudo, se deja de lado a los líderes menos visibles en favor de individuos más carismáticos que pueden o no poseer cualidades de liderazgo.
El objetivo de la formación moderna en liderazgo es eliminar este juicio personal y encontrar personas verdaderamente idóneas para el liderazgo, independientemente de su estilo. Por lo tanto, un proceso actual podría ser similar a esto:
Paso 1: Reúna un grupo de líderes potenciales.
Toda empresa cuenta con líderes potenciales trabajando para la organización. Estos líderes pueden haber ascendido ya a puestos directivos, o simplemente estar operando discretamente, impulsando el éxito sin atribuirse el mérito ni trabajando en primera línea. Los líderes actuales deben identificar a los líderes potenciales dentro de su organización, departamento o equipo.
Es relativamente fácil para equipos u organizaciones pequeñas evaluar a todo el grupo e identificar a los líderes potenciales entre ellos. Para organizaciones más grandes, podría ser necesario un filtro inicial para seleccionar a los que tienen más probabilidades de éxito. Sin embargo, tenga en cuenta que cualquier juicio que no se base en una evaluación objetiva puede estar sesgado, ya sea hacia tipos específicos de liderazgo o hacia cualidades no relacionadas con el liderazgo, identificadas por sesgo personal.
Paso 2: Supervisar la evaluación de las habilidades de supervisión.
Una vez reunido el grupo inicial, la evaluación de las habilidades de supervisión se convierte en el primer paso para identificar a aquellos que cumplen o están cerca de la base del liderazgo.
Dependiendo de los resultados de la evaluación, es posible que haya personas que ya estén listas para asumir puestos de liderazgo. Sin embargo, es probable que haya varios candidatos que estén casi, pero no del todo, preparados para el liderazgo.
Paso 3: Analizar los resultados de la evaluación y elegir personas con las cualidades adecuadas.
La evaluación de habilidades de supervisión le permitirá identificar a aquellos potenciales candidatos de liderazgo y encontrar las áreas en las que necesitan más capacitación para tener éxito.
Luego puede desarrollar e implementar programas de capacitación personalizados, quizás basados en otras evaluaciones o procesos de capacitación , que puedan guiar a esas personas hacia posiciones de liderazgo.
Paso 4: Entregue la evaluación ¿Cuál es mi estilo de liderazgo? a estos candidatos de liderazgo.
Tu proceso de capacitación puede variar, pero en algún momento deberías supervisar la evaluación "¿Cuál es mi estilo de liderazgo?" para tus candidatos. Este paso te permite identificar qué tipo de líder son.
Es fundamental evitar imponer a las personas programas de liderazgo que no les convienen. Por ejemplo, un líder sistemático destacará en un programa que fomente la planificación a largo plazo, la visión estratégica y la formulación de políticas como medio para guiar a un grupo hacia el éxito.
Este proceso es fundamental, ya que permite comprender la posición de sus líderes en el espectro del liderazgo. Si se les anima a asumir roles de liderazgo de primera línea para tomar decisiones impulsivas, es probable que flaqueen. Pueden ser líderes muy eficaces, pero no como lo exige un estilo de liderazgo más enérgico.
El liderazgo no siempre consiste en ser un general de primera línea; puede consistir en apoyar a un equipo desde atrás o desde abajo, desarrollando políticas que le permitan tener éxito, empujando en lugar de tirando.
Paso 5: Evaluar los resultados de estas pruebas y determinar un camino educativo para el crecimiento.
La clave de estas evaluaciones y análisis es utilizar la información obtenida para determinar un plan de formación y capacitación personalizado y único para sus potenciales líderes.
A medida que avanza la capacitación, se pueden realizar nuevamente las evaluaciones para analizar cómo los candidatos individuales han crecido e internalizado los consejos y la capacitación.
Paso 6: Educar, reforzar, evaluar y promover a los líderes exitosos.
Puedes desarrollar un liderazgo de alta calidad mediante el refuerzo cíclico, el análisis y la capacitación. Evaluaciones como la nuestra son cruciales en este proceso. Sin embargo, es fundamental reconocer que cada persona tiene un camino único en su carrera, tanto a nivel individual como dentro de una organización.
El entrenamiento que funciona mejor para una persona puede no funcionar para otra o ser innecesario para una tercera.
Fomentando una nueva generación de líderes
El liderazgo nace, pero también se hace. Los líderes modernos pueden liderar desde diversas perspectivas, algunos desde la primera línea, otros desde la sombra. Los grandes líderes formulan políticas eficaces y saben cuándo es necesario cambiar un procedimiento para facilitar el éxito. Todo es cuestión de contexto.
En el centro de toda capacitación en liderazgo está la necesidad de asumir riesgos. Ninguna capacitación, por muy grande que sea, puede preparar completamente a nadie para las presiones y exigencias de un puesto de liderazgo, ni ninguna capacitación puede garantizar que una empresa no sufra las malas decisiones de un nuevo líder. Tarde o temprano, conviene arriesgarse a ceder el control a un líder para que demuestre su valía.
La clave está en reconocer cuándo un riesgo vale la pena y cuándo es infundado. Evaluar críticamente los aspectos esenciales del liderazgo y las habilidades de supervisión ayudará a determinar si una persona tiene el potencial de ser un gran líder o si aún necesita más trabajo para alcanzarlo.
Cualquiera puede convertirse en líder con la orientación y el autoconocimiento adecuados. Las evaluaciones pueden ser útiles como parte de un plan de liderazgo integral, pero implementarlas depende de usted.
¿Es la primera vez que capacita a un supervisor para un puesto de liderazgo? ¿Ha utilizado materiales de capacitación anteriormente para capacitar a supervisores? ¿Tiene alguna pregunta? ¡Háganoslo saber en la sección de comentarios y le responderemos en uno o dos días! Nos esforzamos por responder a todos los comentarios que recibimos y nos encantaría saber de usted.
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