Cómo medir el ROI de los programas de capacitación
HRDQ StaffSabes lo valiosa que puede ser la capacitación para tus empleados. Y las cifras lo respaldan. De hecho, un estudio reciente de Accenture reveló que por cada dólar invertido en capacitación se obtuvo un retorno de $4.53. ¡ Eso representa un ROI del 353%!
Pero sus líderes intentan hacer más gastando menos, y la capacitación parece un lujo caro. ¿Cómo lograr su compromiso? Demuestre que la capacitación es una inversión que vale la pena. Demuestre su ROI y cambiará la mentalidad sobre la capacitación. Aquí le mostramos cómo medir el ROI de la capacitación.
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¿Qué es el ROI y por qué es tan importante?
ROI significa retorno de la inversión . Es un indicador económico que muestra el impacto de su programa en términos monetarios. Con el ROI, se superan las evaluaciones de bajo nivel del impacto de la capacitación, como la satisfacción del alumno, y se llega directamente al resultado final: considerando lo gastado, ¿qué beneficios obtuvimos de esta capacitación?
El ROI de la capacitación es una medida puramente económica. Indica los beneficios del programa en relación con sus costos. Con una simple cifra, se puede conocer el valor que el programa aporta a la organización.
Los beneficios incluyen cualquier mejora económica en las operaciones de su empresa derivada de la capacitación, como mayores ganancias o ahorros en costos. Los costos incluyen los costos totales de la capacitación, desde los costos de las instalaciones y los materiales de capacitación hasta el impacto económico del tiempo fuera del trabajo.
Taller sobre el retorno de la inversión (ROI)El taller Bottomline on ROI presenta la Metodología Phillips de ROI, ilustra cómo se aplica y se aplica en las organizaciones y proporciona un marco para evaluar los resultados de programas y proyectos específicos. El taller ilustra cómo calcular el ROI en cualquier situación, incluyendo la capacitación en habilidades interpersonales. La matemática es fácil de aplicar y las herramientas de desarrollo de habilidades, como casos prácticos, ejercicios y hojas de trabajo, facilitan la transición de la teoría a la práctica. |
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BCR vs ROI
El ROI se confunde a menudo con la relación costo-beneficio , pero no son lo mismo. La relación costo-beneficio es simplemente el total de beneficios del programa dividido entre los costos. Se calcula así:
- BCR = Beneficios de la capacitación / Costos de la capacitación
El ROI es diferente. Con el ROI, nos centramos en los beneficios netos de la capacitación: los beneficios menos los costos. La fórmula del ROI es la siguiente:
- ROI = (Beneficios netos de la capacitación / Costos de la capacitación) x 100
Pero calcular el ROI no es tan sencillo como conocer una fórmula. Repasemos los pasos necesarios para medir el ROI de tu próximo programa de entrenamiento.
Pasos para medir el ROI
Calcular el ROI de tu programa es un proceso sorprendentemente sencillo. Analicémoslo con más detalle:
Decide qué vas a medir
Al planificar su capacitación, no se limite a establecer objetivos de aprendizaje. Planifique el impacto empresarial que desea obtener de la capacitación. Planifique estos resultados con antelación y podrá impartir capacitación que produzca resultados medibles.
Elija un resultado cuantificable que pueda usar para medir el éxito de su programa. Si imparte una capacitación de ventas , podría medir los KPI de ventas para ver cómo mejoraron después de la capacitación. Si se trata de una capacitación de atención al cliente , podría medir las quejas de atención al cliente para detectar una disminución.
Planifique su capacitación centrándose en impactar los resultados comerciales específicos que le interesan y recopile datos que le permitan demostrar su éxito.
Medir el impacto en el rendimiento
Una vez que la capacitación esté implementada, obtenga la mayor cantidad posible de datos concretos sobre su impacto. Técnicamente, solo necesita datos sobre las medidas específicas de ROI que busca, pero existen tres tipos de medidas que pueden respaldar sus cálculos:
- Eficacia del aprendizaje. Averigüe si el aprendizaje realmente se llevó a cabo. A menudo, esto puede lograrse con una simple evaluación de la satisfacción del alumno. Proporcione a los alumnos una escala Likert al final de la capacitación y pídales que califiquen el grado en que adquirieron nuevos conocimientos o habilidades. También puede considerar realizar una evaluación al inicio y después de la capacitación.
- Impacto laboral. Envíe un cuestionario de seguimiento para determinar si los alumnos han aplicado sus habilidades en el trabajo. Normalmente, puede hacerlo entre 30 y 90 días después de la capacitación. El seguimiento posterior a la capacitación le permite determinar la rapidez con la que los alumnos aplicaron sus nuevas habilidades y cuánto mejoraron.
- Resultados empresariales. Aquí es donde la teoría se pone en práctica. La mejor manera de medir los resultados empresariales de la capacitación es observando directamente el comportamiento de los participantes. Por ejemplo, recopile los registros de ventas de sus alumnos y busque diferencias en sus cifras antes y después de la capacitación. Otras opciones para recopilar datos sobre los resultados empresariales incluyen preguntar directamente a los participantes sobre los resultados en cuestionarios o entrevistas de seguimiento.
El caso empresarial del aprendizajeEl caso empresarial del aprendizaje, de los autores de renombre mundial Jack y Patti Phillips, destaca las razones por las que el aprendizaje es una necesidad absoluta que aporta valor a los resultados de una organización. El libro también ofrece información sobre cómo optimizar la inversión en aprendizaje y desarrollo del talento mediante un proceso de ocho pasos orientado a resultados. |
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Aislar los efectos del entrenamiento
Al calcular el ROI del entrenamiento, a menudo verá cambios en el rendimiento que coinciden con los entrenamientos, pero eso no significa necesariamente que pueda asumir que el entrenamiento fue la única causa del cambio. Siempre pregúntese: ¿cuánto del cambio que veo se debe al programa y cuánto a otra cosa?
Aislar los efectos del programa es más fácil de lo que crees. Aquí tienes algunas sugerencias:
- Cree un grupo de control . Considere escalonar las sesiones de capacitación entre grupos de empleados. Por ejemplo, puede organizar una sesión de capacitación con un grupo y luego otra con otro al mes siguiente. Esto le permitirá observar los KPI del grupo capacitado y del grupo no capacitado durante el primer mes para comparar las diferencias entre ambos. Al hacerlo, asegúrese de que los grupos sean muy similares en cuanto a sus KPI y condiciones laborales, para poder compararlos adecuadamente.
- Estimación de expertos . Solicite a los participantes de la capacitación y a sus supervisores que registren sus opiniones sobre la capacitación, así como otros factores que podrían haber afectado el rendimiento durante el período medido. Puede pedirles que califiquen cada factor según su peso en el impacto de los resultados (por ejemplo, capacitación: 70 %, nueva campaña de marketing: 40 %, lanzamiento de nuevo producto: 20 %, etc.). Si bien estos datos pueden no ser completamente precisos, deberían proporcionar un punto de partida claro para ayudarle a determinar el ROI de su capacitación.
- Análisis de tendencias . Otra forma práctica de aislar los efectos del entrenamiento es realizar un análisis de tendencias. Compare los resultados reales después del entrenamiento con la línea de tendencia anterior al mismo (continuando con esa tendencia como si el entrenamiento no hubiera ocurrido). Grafique los resultados seis meses antes del entrenamiento y proyecte esa gráfica sobre el período que está midiendo después del entrenamiento. Luego, compárela con la gráfica de los resultados reales después del entrenamiento.
Convierte tus resultados en valores monetarios
Obtuvo resultados comerciales sólidos: más ventas, menor rotación, menos quejas de clientes. Sea cual sea el resultado, solo queda un paso más para medir su ROI: convertir esos resultados en valor monetario.
No se limite a adivinar. Tenga una base legítima para su estimación. En cada etapa, querrá poder respaldar sus afirmaciones con evidencia. Aquí tiene algunas maneras comprobadas de determinar el valor monetario de sus resultados:
- Utilice los valores estándar de su empresa . Es muy probable que su empresa ya cuente con valores estándar, como el valor típico de una venta, el coste típico de reemplazar a un empleado, etc. Utilice estos valores para calcular el impacto monetario de su programa.
- Analice los costos históricos . Si su empresa no cuenta con valores estándar para los resultados comerciales, los datos históricos son la mejor alternativa. ¿Cuánto ha costado resolver una queja de un cliente en el pasado? ¿Cuánto cuesta reemplazar a un empleado que deja la empresa? Analice los análisis de la empresa y, por lo general, podrá obtener una estimación bastante precisa.
- Acude a un experto . Si estos pasos no son viables, considera buscar un experto que te ayude a estimar el valor monetario de tus resultados. Asegúrate de trabajar con alguien con credibilidad y autoridad en tu área. Dedica tiempo a informarle sobre tu proyecto y los resultados empresariales que buscas.
Tu turno
Calcular el ROI de la capacitación puede parecer complicado, pero puede ser sorprendentemente sencillo. Una vez que muestre un retorno sólido, sus líderes comenzarán a considerar su programa de capacitación como un activo valioso.
Planifique con antelación los resultados que desea, recopile todos los datos que pueda para demostrar el impacto de la capacitación y utilice un estándar creíble para convertir sus resultados en un monto en dólares.
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