Estructura organizacional: ¿Cuál es el “tramo de control” ideal?
HRDQ StaffSegún Harvard Business Review, el rango promedio de control de los directores ejecutivos se duplicó entre mediados de la década de 1980 y mediados de la década de 2000. Medido en función del número de subordinados directos, este hallazgo es particularmente notable si se considera que las empresas modernas son mucho más complejas, están más sometidas a un mayor escrutinio y están más globalmente dispersas que en décadas anteriores.
Para equilibrar eficacia, eficiencia y costes, toda organización debe esforzarse por encontrar su ámbito de control ideal. Pero ¿cómo se supone que se debe encontrar la mejor estructura organizativa para su empresa?
No existe una ciencia exacta para determinar el nivel de control gerencial adecuado para su organización, sino que hay varios factores esenciales que deberá considerar al diseñar la estructura de su marca.
Echemos un vistazo a lo que necesita saber sobre el alcance del control gerencial y cómo encontrar el punto óptimo para su empresa.
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Tabla de contenido
- ¿Qué es el tramo de control?
- Las dimensiones del control en una organización
- ¿Cuáles son los factores que influyen en el alcance del control?
- Tamaño de la organización
- Naturaleza de la organización
- Naturaleza del rol
- Habilidades y competencias gerenciales
- Habilidades y capacidades de los empleados
- Tipo y frecuencia de interacción entre empleados y supervisores
- ¿Cuál es el alcance de control ideal?
- Su estilo de liderazgo puede afectar su nivel ideal de control
¿Qué es el tramo de control?
Un tramo de control es un término que se refiere a cuántos subordinados directos o subordinados un supervisor tiene la responsabilidad de gestionar. Este concepto, dentro del ámbito de la cadena de mando, especifica el número de trabajadores bajo el control de un gerente.
La mayoría de las organizaciones jerárquicas bien diseñadas tendrán límites bien definidos para que cada supervisor tenga una idea clara de quién está dentro de su ámbito de control.
Sin embargo, puede surgir confusión cuando no está claro dónde se encuentran estos límites. Esto no solo puede generar problemas para los subordinados, sino también conflictos a nivel gerencial.
Una comprensión clara del alcance de control de cada gerente le permite delegar tareas a su equipo de forma sencilla, lo que resulta en resultados predecibles. Pueden aprovechar su conocimiento de las habilidades y la experiencia de cada miembro del equipo para garantizar que cada tarea se realice de la manera más eficaz y eficiente.
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Las dimensiones del control en una organización
Hay dos dimensiones principales que conviene considerar al definir la jerarquía de control dentro de su organización: vertical y horizontal .
Dimensión vertical
La dimensión vertical, a veces denominada profundidad de control, se refiere al número de niveles bajo gestión directa.
Al considerar el control organizacional desde una perspectiva vertical, se considera hasta qué punto la dirección de los supervisores se transmite a los niveles inferiores de la organización. En este nivel, se considera el número de trabajadores que son gestionados o supervisados indirectamente por un gerente en particular.
Dimensión horizontal
La dimensión horizontal, a menudo denominada alcance de control, se refiere a cuántos empleados reportan directamente a un gerente específico.
Cuanto más empleados reporten a un gerente específico , más amplio será su rango de control.
¿Cuáles son los factores que influyen en el alcance del control?
En la corriente organizacional moderna, se recomienda que las organizaciones tengan entre quince y veinte empleados que trabajen directamente bajo la supervisión de cada gerente o supervisor. Sin embargo, los expertos con un enfoque más tradicional suelen creer que el número ideal de empleados que reporten a cada gerente es de entre cinco y seis.
En realidad, la cifra adecuada para su organización dependerá de varios factores.
Tamaño de la organización
En general, las organizaciones más pequeñas tendrán un rango de control más estrecho que las más grandes.
El tamaño de su organización tendrá un impacto significativo en el alcance del control que tenga sentido dentro de su jerarquía.
Dicho esto, no debe asumir automáticamente que su ámbito de control debe reflejar directamente el tamaño de su empresa.
Tomemos dos grandes corporaciones para ilustrar este punto: Google y KFC. Si bien ambas organizaciones tienen varios niveles de gerentes que tienen subordinados, su alcance de control es una diferencia notable.
En Google, se espera que un solo supervisor pueda supervisar a unos diez empleados. En KFC, sin embargo, el margen de control es mucho más limitado, con un supervisor en cada sucursal que supervisa a cajeros y cocineros.
Si bien ambas son organizaciones enormes en todos los sentidos, el razonamiento principal detrás de la diferencia en el alcance del control puede explicarse por la naturaleza de la organización y el tipo de trabajo.
En el caso de Google, se espera que los empleados tengan la capacitación suficiente para trabajar con mínima supervisión. Sin embargo, en KFC, el trabajo de cajeros y cocineros no es tan especializado como en el sector tecnológico. Los supervisores de KFC probablemente prevén una mayor rotación de personal que los gerentes de Google, lo que significa que suelen ser responsables de la capacitación y de responder a las preguntas de trabajadores relativamente inexpertos.
Naturaleza de la organización
Otro factor que influye en el alcance ideal del control es la cultura de la empresa y la industria a la que sirve su marca.
Normalmente, una cultura jerárquica tendrá un rango de control estrecho, mientras que una cultura más flexible y relajada tendrá un rango de control más amplio.
Si su marca se enorgullece de su flexibilidad y una cultura que promueve la autonomía de los empleados, un mayor margen de control podría ser más apropiado. En el mejor de los casos, los trabajadores pueden sentirse empoderados para trabajar y tomar decisiones sin supervisión, a la vez que tienen mayor acceso a los líderes superiores.
Las culturas empresariales más formales y autoritarias suelen tener un margen de control más estrecho. En estos casos, los trabajadores son supervisados de cerca y deben seguir una cadena de mando bastante estricta al presentar trabajos y comunicar ideas.
Algunos ejemplos de organizaciones que normalmente utilizan un rango de control más estrecho incluyen los gobiernos, los militares y los hospitales.
Si su organización ya cuenta con una cultura empresarial sana y próspera, debería tener cuidado de no realizar cambios en el ámbito de control que puedan alterar y comprometer la cultura orgánica. Sin embargo, si considera que la cultura es problemática y deficiente, puede utilizar los cambios en el ámbito de control para mejorarla .
Naturaleza del rol
Los distintos trabajos también requieren diferentes consideraciones con respecto al alcance del control.
Cuando los trabajos son más complejos y específicos, puede ser conveniente tener un margen de control más reducido. Para trabajos que requieren menos supervisión y son de baja complejidad, suele ser apropiado un margen de control más amplio.
Digamos, por ejemplo, que gestionas un centro de llamadas. Un entorno como este suele estar muy estructurado e implica actividades laborales con poca variación. En este caso, un gerente podría supervisar a veinte o más trabajadores simultáneamente.
Dado que muchas de las tareas requeridas son predecibles y están claramente ordenadas, los supervisores y gerentes pueden esperar razonablemente no tener que dedicar tiempo adicional a capacitar y entrenar a sus empleados. Incluso cuando los trabajadores necesitan asistencia, la ayuda que brindan los gerentes suele ser breve.
Sin embargo, para otros roles en los que las tareas de los empleados son más variadas y menos predecibles, un rango de control más estrecho podría ser más apropiado.
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Habilidades y competencias gerenciales
Las habilidades y competencias gerenciales son esenciales para un liderazgo organizacional eficaz, y los atributos específicos de cada gerente juegan un papel crucial a la hora de determinar su éxito.
Por ejemplo, los supervisores con menos experiencia podrían ser más adecuados para un rango de control más reducido, lo que refleja el número de subordinados que pueden gestionar eficazmente. Por otro lado, un supervisor con más experiencia suele poder gestionar un rango de control más amplio gracias a su amplia experiencia. También es fundamental considerar las funciones específicas de los gerentes y supervisores para determinar el rango de control adecuado para su puesto.
En algunos puestos directivos, los supervisores dedican la mayor parte de su tiempo a gestionar a otras personas. Sin embargo, algunos son "gerentes de producción", lo que significa que dividen su tiempo entre su propio trabajo y la gestión activa de sus subordinados.
Es posible que un gerente altamente capacitado y con amplia experiencia pueda gestionar un mayor margen de control, aunque tenga responsabilidades adicionales además de la supervisión de otros. Dicho esto, incluso el gerente más experimentado tendrá un límite en la cantidad de subordinados directos que puede gestionar de forma sostenible. Equilibrar la competencia, la experiencia y la naturaleza de las funciones gerenciales es clave para optimizar el margen de control y lograr un liderazgo eficaz dentro de una organización .
Habilidades y capacidades de los empleados
Su margen de control variará según las habilidades y la experiencia de los miembros de su equipo; no se trata de un concepto universal. La capacidad de un gerente para liderar eficazmente a su equipo con el margen de control óptimo está vinculada al conocimiento colectivo de cada miembro.
Si cuenta con un equipo de empleados experimentados que no requieren mucha dirección ni capacitación, un rango de control más amplio puede ser la mejor asignación de recursos. Para equipos compuestos por trabajadores con menos experiencia que requieren mayor dirección y capacitación, un rango de control más reducido suele ser más apropiado.
Por ejemplo, un supervisor responsable de gestionar a nuevos empleados o becarios podría preferir un margen de control más reducido, ya que los nuevos empleados se encuentran en el inicio de sus carreras y tienen mucho que aprender. Por otro lado, un supervisor que gestiona a empleados con un promedio de 10 años de experiencia en su sector podría preferir un margen de control más amplio.
Tipo y frecuencia de interacción entre empleados y supervisores
En algunas organizaciones donde se necesitan menos subordinados directos, la interacción entre empleados y gerentes puede ser relativamente baja. En estos casos, un mayor margen de control puede ser perfectamente lógico. Sin embargo, si los gerentes participan activamente en las actividades diarias de sus subordinados y responden preguntas e interactúan con frecuencia con los empleados, un margen de control más reducido puede garantizar el funcionamiento eficaz y eficiente de la organización.
Métodos clave para mejorar sus habilidades de supervisión : Cuestionario de habilidades de supervisión
¿Cuál es el alcance de control ideal?
Como se mencionó anteriormente, el alcance de control ideal dependerá de muchos factores específicos de su organización. Dicho esto, existen ventajas y desventajas entre un alcance de control más estrecho y uno más amplio.
Las ventajas de tener un rango de control estrecho incluyen:
- Creando más oportunidades de crecimiento, desarrollo y avance.
- Permitir a los gerentes supervisar a los empleados más de cerca.
- Permitir que los gerentes pasen más tiempo con los empleados.
- Tener una organización más jerárquica debido a tener más niveles de reporte.
Las desventajas de tener un rango de control estrecho incluyen:
- Los empleados pueden sentirse menos empoderados y más microgestionados cuando hay una mayor participación de la supervisión.
- Es más caro porque requiere más espacio de oficina y más personal administrativo.
- Puede crear demasiada distancia entre los niveles superiores e inferiores de una organización, lo que a menudo genera problemas de comunicación.
Por otro lado, se puede optar por implementar un amplio margen de control en una organización. Las ventajas de este enfoque incluyen:
- Empoderar a los empleados dándoles más poder de decisión, responsabilidad y capacidad de delegar .
- Crea una organización más flexible al tener menos niveles de informes.
- Puede funcionar bien para gerentes que se centran principalmente en ayudar a resolver los problemas de los empleados y responder preguntas.
- Puede producir una mayor eficiencia en la comunicación.
Por supuesto, tener un mayor margen de control también tiene desventajas. Estas incluyen:
- Puede llevar a una sobrecarga de gestión si los empleados, en la práctica, requieren mucho apoyo, supervisión y dirección.
- Produce menos distancia entre los niveles superiores e inferiores de una organización.
- Puede resultar en una disminución de la satisfacción laboral y la moral si los empleados no sienten que reciben el apoyo adecuado.
Su estilo de liderazgo puede afectar su nivel ideal de control
Como se mencionó anteriormente, la cultura de la empresa, así como la experiencia y las habilidades de sus empleados, pueden influir significativamente en el rango de control ideal para su organización. Si es propietario o gerente de una empresa, también deberá considerar su estilo de liderazgo. Dependiendo de sus fortalezas y dificultades, podría considerar que un rango de control más amplio o más estrecho es más apropiado para su empresa.
Sin embargo, a veces puede resultar difícil evaluarnos objetivamente en cuanto a nuestro estilo de liderazgo. Por ello, puede ser beneficioso recurrir a herramientas de evaluación para recibir retroalimentación directa sobre nuestro estilo de liderazgo.
Por eso creamos ¿Cuál es mi estilo de liderazgo ? para que los líderes, supervisores y gerentes de la organización puedan obtener información valiosa para convertirse en los líderes más efectivos que puedan ser.
¿Tiene alguna pregunta o inquietud sobre cuál es el rango de control ideal para su organización? Si es así, no dude en dejar un comentario abajo y le responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los comentarios y preguntas que recibimos, y estaremos encantados de ayudarle en todo lo posible.
