¿Qué evaluaciones previas al empleo son más importantes para la contratación?
HRDQ StaffSiempre que su empresa necesite contratar a alguien para cubrir una vacante, es fundamental encontrar a la persona adecuada. Esto aplica tanto para cubrir puestos de temporeros en tiendas como para empleados de nivel inicial, incluyendo altos ejecutivos y altos directivos.
No basta con tomar un currículum al pie de la letra, ni es suficiente confiar en una entrevista. Con demasiada frecuencia, las personas exageran sus habilidades, omiten información crucial o mienten. Por lo tanto, una de las mejores maneras de asegurarse de contratar a las personas adecuadas es presentarles una o dos evaluaciones con antelación.
La única pregunta es: ¿qué evaluaciones son las más importantes? Al fin y al cabo, no se puede esperar que un candidato típico pase horas haciendo exámenes para un puesto que no está seguro de conseguir. Una multitud de evaluaciones previas tiene la misma probabilidad de ahuyentar a personas con talento que de identificarlas. Es fundamental limitar las evaluaciones que se utilizan para evitar rechazar a los mejores talentos.
Para ello, hemos identificado algunas evaluaciones esenciales que debería utilizar en su selección preempleo. Sin embargo, recuerde que estas recomendaciones varían según el nivel y el puesto de su nuevo empleado. Las pruebas que aplique a un desarrollador de nivel medio serán muy diferentes a las que aplique a un posible líder de gestión o a un cajero de nivel inicial.
Evaluaciones de aptitud cognitiva
Las pruebas de aptitud cognitiva son un tipo de evaluación destinada a medir la capacidad cognitiva y la inteligencia en general. Evalúan el pensamiento crítico, la resolución de problemas, el pensamiento creativo o lateral, el aprendizaje y la aplicación de nueva información, y la capacidad intelectual en general. Pueden abarcar desde pruebas de CI, en su mayoría desmentidas, hasta evaluaciones de aprendizaje muy específicas y precisas.
Estas son algunas de las evaluaciones más comunes que tanto empleadores como reclutadores utilizan para evaluar a sus candidatos. Sin embargo, suelen ser evaluaciones mínimas. Suelen plantear el mismo tipo de preguntas repetidamente y son relativamente fáciles de memorizar. En ocasiones, un candidato habrá realizado la misma prueba o una similar varias veces en diferentes solicitudes para distintas empresas.
Dicho esto, una prueba de aptitud cognitiva establece un estándar bajo pero es un predictor relativamente preciso del desempeño laboral.
Las investigaciones demuestran que las pruebas de aptitud cognitiva predicen mucho mejor el desempeño laboral que otros criterios de contratación comunes: son dos veces más predictivas que las entrevistas de trabajo, tres veces más que la experiencia y cuatro veces más que el nivel educativo. – Criteria Corp.
No es de extrañar que estas sean de las evaluaciones más comunes en todos los niveles del puesto y en la mayoría de las industrias. Si su empresa tuviera que elegir un solo tipo de evaluación para aplicar a la mayoría o a todos los empleados potenciales, este sería el tipo de evaluación ideal.
Evaluaciones de personalidad
Las evaluaciones de personalidad parecen, a primera vista, una buena idea para una empresa donde integrarse en la cultura corporativa es un factor importante en la decisión de contratación. Se puede evaluar si una persona es más introvertida o extrovertida, tipo A o tipo B, o su posición dentro de los "Cinco Grandes" (Amabilidad, Responsabilidad, Extroversión, Apertura a la Experiencia y Tolerancia al Estrés). Puede ser una excelente manera de ver si encajaría con el resto del personal, o al menos con su equipo.
El problema radica en que existen numerosas evaluaciones de personalidad diferentes, y algunas de las más comunes son, en el mejor de los casos, superficiales. Muchas de ellas incluyen preguntas elementales con respuestas casi obvias, por lo que no evalúan nada más que la comprensión lectora básica y la conciencia situacional.
Dicho esto, las evaluaciones de personalidad modernas pueden ser muy matizadas y estar bien diseñadas, a menudo por psicólogos cognitivos y líderes de opinión en RR. HH. El modelo moderno utiliza una lista de rasgos en lugar de una dicotomía entre el tipo A y el tipo B, como las pruebas antiguas. De esta manera, estas evaluaciones pueden ubicar mejor a una persona dentro de un amplio espectro de rasgos de personalidad y formar una imagen más matizada de cómo se integrará con el resto del equipo. Elija la evaluación de personalidad adecuada para su organización de laSuite de Evaluaciones HRDQ Style .
Evaluaciones de inteligencia emocional
La inteligencia emocional es un concepto relativamente nuevo en las evaluaciones previas al empleo.
La idea de la inteligencia emocional se popularizó por primera vez en la década de 1990 y sólo recientemente se ha convertido en una parte central de una evaluación.
Las investigaciones han demostrado que la inteligencia emocional se asocia con importantes resultados laborales, como la eficacia interpersonal, la colaboración y el trabajo en equipo, la motivación y la toma de decisiones. Una inteligencia emocional sólida también se ha asociado con un buen liderazgo y sólidas habilidades de gestión. Por ello, las organizaciones están cada vez más interesadas en evaluar la IE en el proceso de contratación. - Criterios.
Las evaluaciones de inteligencia emocional son valiosas, pero no son para todos. Son más efectivas para puestos que requieren un alto nivel de liderazgo y relaciones interpersonales, como equipos de alto valor y trabajo en equipo, puestos de gerencia media y alta, y gestión de atención al cliente. A menudo no conviene realizar pruebas en contrataciones de nivel inicial o en trabajadores aislados.
Evaluaciones de habilidades
Entre las evaluaciones más comunes y valiosas para casi cualquier puesto se encuentran las evaluaciones de habilidades y conocimientos laborales. Sin embargo, estas pruebas están diseñadas específicamente para el puesto que se busca cubrir, lo que significa que, en la mayoría de los casos, deben ser personalizadas para cada puesto. Si bien existen grandes plataformas para evaluaciones de habilidades en áreas como tecnología, desarrollo y TI, existen menos en otros campos.
Las evaluaciones de habilidades se centran principalmente en las habilidades técnicas, no en las habilidades blandas; es decir, evalúan el nivel de conocimientos del puesto. Para un programador, por ejemplo, una evaluación evaluaría su conocimiento de los frameworks que utiliza la empresa, las características principales de una aplicación determinada, los entresijos de un lenguaje de programación u otras habilidades tangibles. Estas pruebas de habilidades tienen más probabilidades de tener respuestas correctas e incorrectas que las pruebas de inteligencia emocional o capacidad cognitiva, y tienen un umbral de aprobado/reprobado. Los candidatos que no superan las evaluaciones no han podido demostrar su capacidad para desempeñar ese puesto, lo que los descarta como candidatos.
Los empleadores realizan pruebas de conocimientos laborales para evaluar tus conocimientos sobre el puesto al que postulas. Por ejemplo, si tu posible empleador contrata a un contador administrativo, podrías recibir una prueba de conocimientos laborales sobre los procesos contables internos de la empresa. Someterse a una prueba sobre elementos específicos del puesto ayuda a determinar si puedes aplicar la experiencia adquirida en puestos contables anteriores. Pregunta al gerente de contratación sobre el tema de la prueba y lee las preguntas detenidamente para aumentar tus posibilidades de aprobarla. - Indeed .
Además de este conocimiento, las pruebas de evaluación de habilidades deben estar bien diseñadas. Las empresas suelen elegir una prueba en línea cuando no tienen a alguien que la revise para comprobar su relevancia. En ese caso, los candidatos pueden verse sometidos a pruebas sobre habilidades que no son relevantes para el puesto o que están muy por encima o por debajo del nivel requerido. Un agente de atención al cliente no necesitaría habilidades en desarrollo de productos ni en programación para corregir errores directamente, ni necesariamente tendría que demostrar su dominio del uso de un procesador de textos.
Las evaluaciones de habilidades también pueden ayudar a categorizar a un posible empleado según cuántas cualidades deseables cumpla. De nuevo, para usar el desarrollo como ejemplo, la capacidad de aprender un lenguaje de programación es buena, pero tener experiencia previa con él es mejor.
Evaluaciones de liderazgo y comunicación
Mientras que las evaluaciones de habilidades prueban las habilidades duras que un empleado podría necesitar, las evaluaciones de liderazgo y comunicación prueban las habilidades blandas.
Estas habilidades incluyen cosas como:
- Hablando motivacionalmente.
- Toma de decisiones.
- Análisis de problemas.
- Empatía y compasión.
- Delegación y organización.
Muchas de estas habilidades son fundamentales para los puestos de liderazgo y gestión porque deben guiar y gestionar un equipo de forma adecuada.
Las evaluaciones de estas cualidades suelen presentarse de dos formas. La primera es una evaluación de sí/no: ¿posee el candidato estas habilidades? De ser así, ¿está capacitado para usarlas, es capaz de aplicarlas adecuadamente y tiene experiencia en su uso en situaciones reales?
La segunda forma de evaluación es más bien una herramienta de aprendizaje. Evaluaciones como la prueba " ¿Cuál es mi estilo de liderazgo ?" ayudan a los líderes y gerentes potenciales a identificar su estilo. Saben que ya poseen habilidades de liderazgo blandas, pero quizá no sepan cuáles son las más destacadas ni qué tipo de pruebas precontratación prefieren. Sin embargo, estas evaluaciones son más útiles como materiales de capacitación y como medio para mejorar el liderazgo. No son tan eficaces como las pruebas precontratación a menos que se busque un estilo específico de líder.
Evaluaciones de integridad personal
Las pruebas de integridad y ética son pruebas de personalidad que se superponen con las pruebas cognitivas, emocionales y de liderazgo. Se utilizan con mayor frecuencia en puestos de nivel inicial y medio. Sin embargo, también pueden utilizarse para cualquier puesto crítico dentro de una organización donde una persona poco ética tenga el potencial de causar mucho daño.
Estas pruebas son difíciles de crear porque suelen incluir situaciones explícitas de sí o no. "¿Está bien robarle a la empresa?" no es una pregunta muy útil; nadie va a responder "sí" si busca seriamente un trabajo.
Para ello, muchas pruebas de integridad modernas incluyen preguntas cuidadosamente diseñadas que evalúan la ética general mediante enmascaramiento y en diversas situaciones. Algunos ejemplos de preguntas de Indeed incluyen :
- ¿Tienen los mismos valores fundamentales dentro y fuera del lugar de trabajo?
- ¿Cómo actuaría usted si un gerente o un compañero de trabajo le asignara una tarea que viola la política de la empresa?
- ¿Le ha mentido a su gerente en un puesto anterior?
Por ejemplo, a algunos empleadores puede no importarles la ética de un individuo fuera del trabajo, siempre y cuando sea ética en el trabajo. Otros pueden considerar a sus empleados como representantes de los valores de la empresa, tanto dentro como fuera del horario laboral, y desean asegurarse de que cumplan con estándares éticos y de comportamiento específicos.
Evaluaciones de capacidad física
Las pruebas de capacidad física son unas de las pruebas menos utilizadas, pero son vitales cuando es necesario.
Las pruebas de capacidad física incluyen una variedad de evaluaciones diferentes, que incluyen:
- Pruebas de equilibrio.
- Pruebas de flexibilidad.
- Pruebas de resistencia.
- Pruebas de fuerza.
Estas evaluaciones permiten a la empresa determinar la aptitud física de un candidato. Son indispensables para puestos específicos donde se espera actividad física, como construcción, transporte, almacén, policía y otros trabajos manuales de baja cualificación. Estos puestos suelen tener requisitos físicos como parte de sus funciones.
Dicho esto, es necesario contextualizarlo. Un empleador no puede exigir una prueba de aptitud física para un puesto en logística de transporte por carretera cuando dicho puesto es un trabajo de oficina como despacho; lo mismo aplica para un supervisor en una obra de construcción, de quien no se espera que realice ninguna tarea.
De hecho, exigir una evaluación física para un puesto sin exigencias físicas puede ser discriminatorio y violar leyes como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y diversas regulaciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Los empleadores que utilicen estas pruebas sin una razón válida pueden estar sujetos a sanciones severas .
Además, estas evaluaciones no son lo mismo que un examen médico o físico, que son más invasivos a nivel personal y se consideran una invasión de la privacidad en la mayoría de las situaciones.
¿Qué evaluaciones son adecuadas para su empresa?
El conjunto específico de evaluaciones que utilice en su proceso de contratación depende en gran medida de los puestos que esté contratando. Cada puesto se beneficiará de diferentes evaluaciones. ¿Necesita evaluar más las habilidades técnicas o las habilidades blandas? ¿Debe preocuparse por la ética o por la cultura y los valores de la empresa? Estas son preguntas que deberá responder antes de elegir las evaluaciones adecuadas para su proceso de selección preempleo.
Tenga en cuenta también que cuantas más evaluaciones incluya en el proceso de contratación, el proceso en su conjunto puede desanimar a los candidatos más cualificados. Muchos candidatos muy cualificados creen que su experiencia previa demuestra sus habilidades y no querrán "demostrar su valía" con una evaluación. Si bien esto en sí mismo puede ser un filtro útil, depende de su empresa y su proceso. Es fundamental seleccionar las evaluaciones relevantes y utilizar únicamente las más importantes para su organización.
¿Qué evaluaciones consideras usar en tu organización? ¿Recomendarías alguna a otros? ¿Tienes alguna pregunta? Comparte tu opinión en la sección de comentarios. Nos encantaría conocerla.
