Cómo detectar y prevenir el acoso laboral
HRDQ StaffCuando piensas en el término bullying, probablemente pienses en travesuras en el patio de la escuela; niños empujándose, burlándose, insultándose unos a otros; si bien este comportamiento es dañino, también es típico en las escuelas de todo el mundo.
Sin embargo, quizás no te des cuenta de que el acoso no se detiene al graduarse de la preparatoria. Cambia, evoluciona, pero sigue presente en la cultura adulta tanto como en la infancia.
Durante la última década, ha aumentado la concienciación sobre el acoso escolar en la cultura adulta. Cada vez más personas y empresas se percatan de los problemas que plantea y buscan maneras de solucionarlo desde su origen.
Tabla de contenido
- Por qué el bullying es malo
- ¿Cómo se manifiesta el acoso?
- Estrategias para abordar el acoso laboral
- Paso 1: Reconozca que el acoso es un problema en su lugar de trabajo.
- Paso 2: Establecer reglas claras e inequívocas respecto al acoso, con tolerancia cero.
- Paso 3: Abrir líneas de comunicación para denunciar el acoso, incluso de forma anónima.
- Paso 4: Realizar investigaciones exhaustivas sobre las denuncias de acoso.
- Paso 5: Ofrecer capacitación a los acosadores para ayudarlos a adaptar o cambiar los comportamientos negativos.
- Paso 6: Vigilar los conflictos en curso y a los individuos para detectar signos de recaída.
- Paso 7: Tomar medidas para eliminar a los infractores reincidentes del lugar de trabajo por el bien común.
- Más allá del acoso laboral
Por qué el bullying es malo
"Es solo una broma; supéralo."
"Aquí todos somos adultos. Simplemente ignóralo y sigue adelante".
"Sé la mejor persona."
"Es difícil trabajar con ellos, pero son buenos en su trabajo, así que lo toleramos".
¿Cuántas veces has escuchado declaraciones como estas? ¿Con qué frecuencia tú o alguien que conoces se ha enfrentado a este tipo de problemas? ¿Con qué frecuencia te preguntas si es algo importante o si estás exagerando?
Situaciones como estas son las que caracterizan el acoso laboral. Peor aún, puede tener consecuencias negativas en todo el entorno laboral, desde un individuo hasta toda la cultura laboral.
- La productividad, y por ende la eficiencia y la rentabilidad, disminuyen a medida que a las personas les desagrada o evitan activamente ir a trabajar o trabajar con determinadas personas.
- Los empleados que son blanco de acosadores tienden a tomar más días libres, ya sea por enfermedad o simplemente no presentarse.
- La rotación de personal aumenta drásticamente cuando los acosadores convierten su lugar de trabajo en un ambiente tóxico para las personas o los puestos que no les gustan.
- La lealtad disminuye, especialmente si los empleados de mayor jerarquía muestran algún tipo de favoritismo hacia los acosadores.
- Los costos indirectos aumentan a medida que se dedican horas de RR.HH. a investigar el acoso y sus incidentes.
También existen consecuencias tangibles, potencialmente incluso legales, que pueden ser enormemente perjudiciales para la empresa.
- Los empleados acosados, particularmente si necesitan asistir a terapia o enfrentan repercusiones físicas, pueden presentar demandas de compensación laboral contra la empresa.
- La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 2004 estipula que los empleadores deben crear un lugar de trabajo seguro sin riesgos para la salud de sus empleados, tanto física como mental. El acoso puede conllevar multas de la OSHA contra la empresa.
- Los empleados pertenecientes a minorías y a la diversidad son víctimas de acoso de forma desproporcionada; este acoso suele estar vinculado (aunque no siempre) a la intolerancia. Por lo tanto, el acoso laboral también puede dar lugar a demandas por discriminación.
En resumen, el acoso aumenta los costos, reduce la productividad, aumenta la rotación de personal y expone a la empresa a acciones legales. ¿Y para qué? Generalmente, solo para inflar el ego del acosador, hacerlo sentir poderoso y protegerlo por encima del resto del personal.
¿Cómo se manifiesta el acoso?
El acoso en el entorno laboral para adultos rara vez es tan directo o evidente como empujar a compañeros de trabajo o tirar castillos de arena. Suele ser mucho más sutil e insidioso. Algunos ejemplos de HR Daily Advisor :
Desde la intimidación manifiesta hasta la falta de respeto casual y las acciones negativas sutiles en el lugar de trabajo, el acoso laboral impide el correcto funcionamiento de la empresa. A menudo, los acosadores en el trabajo actúan bajo el pretexto de una negación plausible, lo que dificulta su castigo directo.
También se han identificado ocho arquetipos de acosadores en el entorno laboral. Estos van desde el acosador opresivo y gritón hasta el chismoso destructor de reputación y el guardián. Algunos comportamientos, como la autopromoción agresiva, atribuirse el trabajo ajeno y criticar constantemente a los demás, son señales de acoso.
Estrategias para abordar el acoso laboral
Una vez que conozca las características del acoso laboral, deberá buscar maneras de resolver el problema. Generalmente, una solución al acoso laboral requiere varias cosas.
- Promoción de la comunicación abierta para denunciar el acoso escolar sin represalias.
- Capacitación y orientación para reducir y eliminar conductas de bullying.
- Duros recursos y sanciones para los acosadores, incluido el despido si sus conductas no cambian.
- El establecimiento de un código de conducta claro que garantice que no se tolerará el acoso.
- Comunicación y trabajo continuos para mejorar una cultura laboral destrozada por el acoso.
En esencia, todo se reduce a establecer un marco de reglas, trazar rutas para resolver el problema y tomar medidas apropiadas contra aquellos que no cambian su forma de actuar mientras se esfuerzan por hacer que las víctimas del acoso se sientan más seguras en sus roles.
Paso 1 : Reconozca que el acoso es un problema en su lugar de trabajo.
Desafortunadamente, uno de los factores más importantes en el acoso laboral continuo es la complacencia de la alta dirección. Con demasiada frecuencia, propietarios, altos ejecutivos, directores y gerentes adoptan la postura de "resuélvanlo entre ustedes; estoy demasiado ocupado para esto". Minimizan los problemas y, por lo tanto, son cómplices de su perpetuación. Esto es así independientemente de si el problema está relacionado con la diversidad y la intolerancia, el acoso o conflictos que un mejor gerente podría resolver.
Reconocer que el problema existe es el primer paso para resolverlo. Sin la aceptación de la alta dirección, la empresa no puede mejorar.
Paso 2 : Establecer reglas claras e inequívocas respecto al acoso, con tolerancia cero.
Desarrollar y emitir una política para todo el lugar de trabajo que identifique el acoso como un problema y establezca normas para abordarlo. Esta política debe:
- Identificar los tipos de comportamiento que constituyen acoso, incluidas tanto las acciones físicas como las no físicas, así como el acoso manifiesto y encubierto.
- Ofrecer un marco que los empleados puedan utilizar para denunciar el acoso que presencian o que les sucede.
- Ofrecer un marco para manejar problemas, con una política que puede ir desde una política de tolerancia cero hasta una política de tres strikes.
La clave es que esta política sea lo más completa posible, evitando que se convierta en un laberinto de jerga legal. Debe ser lo suficientemente clara como para que los acosadores no puedan encontrar y explotar sus lagunas. También se recomienda buscar y evitar oportunidades en las que los acosadores puedan usar la política como arma contra sus víctimas, lo que implica empoderar a Recursos Humanos para investigar los problemas.
Paso 3 : Abrir líneas de comunicación para denunciar el acoso, incluso de forma anónima.
Las denuncias anónimas pueden ser importantes en casos de acoso escolar donde existen posibilidades de represalias. Si un acosador ocupa una posición de poder y recibe una denuncia pública de acoso, lo único que consigue es convertir a la víctima en un blanco aún mayor.
Sin embargo, las denuncias anónimas también pueden ser utilizadas como arma por acosadores, quienes pueden inventar o manipular problemas contra sus víctimas. Esto se ve repetidamente en plataformas de noticias como Reddit y Ask A Manager.
No existe una única solución correcta para este problema. Desafortunadamente, simplemente debe abordarse caso por caso. La mejor solución es asegurar que el grupo que investiga los casos de acoso sea lo más imparcial posible y que esté capacitado para investigar a fondo el problema y tomar decisiones, incluso en contra de la alta dirección. Cualquiera que sea "inmune" al castigo por ser acosador puede perpetuar una cultura tóxica y hacer que el problema sea irresoluble.
Paso 4 : Realizar investigaciones exhaustivas sobre las denuncias de acoso.
Debe tomar las investigaciones en serio. El acoso tiene un efecto tan opresivo en toda la cultura laboral que no puede permitirse el lujo de no darles la importancia que merecen las acusaciones. La forma en que su departamento de RR. HH. gestiona las acusaciones de acoso depende en gran medida de la gravedad de las acusaciones, de quién está siendo investigado y del tipo de acoso que se alega que está ocurriendo. Desafortunadamente, no existe un único proceso que podamos recomendar para resolver este problema; necesita desarrollar investigaciones que se adapten a su empresa. Simplemente asegúrese de que sean efectivas y que los acosadores no puedan subvertirlas.
Como referencia, el resultado de "es tu palabra contra la de ellos, así que no podemos tomar medidas" o "no podemos determinar quién tiene la culpa, así que ambos reciben el castigo" son resultados que benefician más a los acosadores que a las víctimas. Siempre es posible profundizar en el contexto y los comportamientos de los involucrados para determinar la verdad y evitar este tipo de resultados supresores.
Paso 5 : Ofrecer capacitación a los acosadores para ayudarlos a adaptar o cambiar los comportamientos negativos.
La cultura moderna suele ser de tolerancia cero. A menudo, las personas parecen no tener ninguna oportunidad de cambiar su comportamiento, lo que da lugar a acusaciones de "cultura de la cancelación". La realidad es que:
- Las personas que cometen estos comportamientos generalmente saben que están equivocados y han tenido muchas oportunidades de cambiar.
- Las personas que son “canceladas” por sus acciones a menudo no sufren daños significativos por esta cancelación.
En el lugar de trabajo, se puede optar por ofrecer capacitación para ayudar a los acosadores a cambiar su comportamiento. En algunos casos, estas personas no han tenido la oportunidad de aprender que están equivocados y cómo solucionarlo. Usar materiales de capacitación como el Inventario de Estrategias para Conflictos o el programa de capacitación "Aprender a Escuchar" puede ayudar a enseñar a los acosadores mejores maneras de manejar los conflictos y las situaciones en su lugar de trabajo.
Paso 6 : Monitorear los conflictos actuales y a los individuos para detectar signos de recaída.
Una vez que alguien ha sido disciplinado y se le ha asignado capacitación por acoso laboral, se encuentra en una situación delicada mientras continúa trabajando. Es necesario vigilar su comportamiento y animar a los demás a hacer lo mismo por si acaso recae. Los acosadores pueden cambiar su comportamiento, pero si recaen en viejos hábitos, pueden seguir representando una carga demasiado grande para la empresa. En ese caso, se deben tomar medidas más drásticas.
Paso 7 : Tomar medidas para eliminar a los infractores reincidentes del lugar de trabajo por el bien común.
Desafortunadamente, el entrenamiento no siempre es suficiente para los acosadores. Algunos no lo reciben, otros solo lo dicen de palabra, pero persisten en sus comportamientos, y otros lo usan no para evitar las conductas de acoso, sino para ocultarlas mejor.
En estos casos, es fundamental implementar sanciones más severas. La palma abierta puede generar más lealtad que el puño cerrado, pero a veces el puño es la mejor opción. En estos casos, generalmente es mejor despedir al empleado por su comportamiento.
Por eso es esencial establecer una política empresarial como primer paso. Una vez despedido, el acosador podría tomar represalias contra la empresa. Al contar con la política vigente y documentar las infracciones, puede utilizarla como prueba de que su despido fue justificado.
Más allá del acoso laboral
Desafortunadamente, no escasean las personas con tendencia a recurrir al acoso. Incluso una vez que su empresa establezca políticas contra el acoso, elimine este tipo de comportamientos de la mayoría de los empleados y despida a quienes no se adapten, debe supervisar activamente su plantilla. Los nuevos empleados pueden ser una mala influencia, y algunos empleados veteranos pueden aprovechar la brecha de poder como una oportunidad para convertirse en el blanco de sus ataques iniciales. El acoso requiere vigilancia constante para superarlo.
Los beneficios de hacerlo son inmensos. Las empresas que logran resolver el problema del acoso y mantenerlo así tienden a trabajar con mayor eficacia, fomentar la lealtad de sus empleados y reaccionar con mayor eficacia ante las presiones y la competencia de su sector. Cuando los conflictos internos no las frenan, tienen la libertad de crecer y alcanzar el éxito.
Independientemente de cómo se aborde, el acoso debe aislarse y erradicarse del lugar de trabajo por todos los medios posibles.
¿Ha tenido su empresa que lidiar con el acoso laboral anteriormente? De ser así, ¿qué tipo de acoso ocurrió y cómo lo abordaron? ¿Diría que se gestionó correctamente? ¡Cuéntenos sus historias y opiniones en la sección de comentarios! Además, si tiene alguna pregunta o inquietud sobre cómo manejar el acoso laboral, puede dejarla en la sección de comentarios y le responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los comentarios que recibimos y nos encantaría saber de usted.
