Cómo utilizar evaluaciones de habilidades en su proceso de reclutamiento
HRDQ StaffMuchas empresas utilizan evaluaciones de habilidades como parte de sus planes de desarrollo continuo de empleados. Al evaluar las habilidades de sus empleados, puede identificar debilidades y oportunidades de crecimiento, que luego puede aprovechar para la capacitación y la formación continua. De esta manera, puede aumentar continuamente el valor que sus empleados aportan, fomentar la lealtad de su fuerza laboral y fomentar el progreso dentro de su organización.
Dicho esto, las evaluaciones de habilidades no tienen por qué limitarse a los empleados actuales. Otra forma de utilizar estas pruebas es como parte del proceso de contratación.
Hay muchos tipos de evaluaciones que puedes utilizar , entre ellas:
- Evaluación de habilidades de supervisión, liderazgo y comunicación.
- Determinar la eficacia del equipo y el potencial de trabajo en equipo.
- Identificar el estilo de personalidad.
- Analizando estrategias de resolución de conflictos.
- Descubriendo los tipos de inteligencia emocional.
- Muchos más.
Elegir algunas de estas evaluaciones para usarlas en tu proceso de reclutamiento puede ser una excelente opción. Te ayudará a filtrar a tus candidatos y encontrar a los mejores talentos que se integrarán con tu equipo actual y aportarán nuevas habilidades. La pregunta es: ¿cómo puedes implementar estas estrategias de reclutamiento eficazmente?
¿Cuáles son los beneficios de utilizar evaluaciones de habilidades en el reclutamiento?
Primero, hablemos de algunos de los beneficios de las evaluaciones de habilidades en abstracto.
En primer lugar, aprovechar las evaluaciones de habilidades te permite filtrar tu cartera de talento sin tener que leer currículums, recurrir al filtrado automatizado por palabras clave de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) ni analizar cartas de presentación. Los candidatos potenciales pueden realizar la evaluación y, según su calificación, saber si son aptos para el puesto.
Este filtrado le permite ahorrar tiempo y dinero al entrevistar únicamente a los candidatos con mayores probabilidades de tener éxito en el puesto y, por ende, la mejor posibilidad de aprobar el proceso de entrevista.
Una evaluación de habilidades es solo una parte de un enfoque integral de reclutamiento. Una sola evaluación no seleccionará al candidato perfecto; principalmente ayuda a filtrar de forma más eficiente a los candidatos menos viables.
- Una ventaja de las evaluaciones de habilidades es que pueden reemplazar otros métodos menos efectivos de filtrado de candidatos. Las pruebas de personalidad, la revisión del currículum y la verificación de referencias pueden minimizarse o incluso omitirse en favor de evaluaciones tangibles y relevantes.
- Las evaluaciones de habilidades también pueden proporcionar una categorización. Algunas pueden ser de aprobado o reprobado, pero muchas crean varios niveles de desempeño, donde solo uno o dos son reprobados y varios aprobados. Un candidato podría aprobar, pero aun así ser descartado para un puesto porque otros candidatos tuvieron un desempeño aún mejor.
- Las evaluaciones también son imparciales. El carisma y la extroversión de una persona pueden convencer al entrevistador, pero no pueden engañar a la evaluación. Todos los candidatos son evaluados por igual mediante una prueba justa e idéntica, para que las condiciones sean lo más equitativas posible.
- Otra excelente ventaja de una evaluación de habilidades es que permite comparar a tus empleados y determinar dónde invertir tu presupuesto en capacitación. Puedes identificar carencias de habilidades y oportunidades para aumentar el valor de los empleados mediante evaluaciones periódicas.
- Finalmente, puedes usar evaluaciones de habilidades para fomentar el espíritu de equipo. Si contratas a varios candidatos, asegurarte de que sus personalidades encajen para que puedan trabajar juntos en el mismo equipo puede ser una excelente idea. Sin embargo, no siempre es posible ni fácil juzgar, y es una de las formas más arriesgadas de usar una evaluación en cuanto a sesgo. Sin embargo, pueden ser un excelente recurso para tu empresa si se utilizan con cuidado.
Ahora que entendemos algunos de los beneficios de las evaluaciones de habilidades, ¿cómo podemos utilizarlas al evaluar un grupo de candidatos?
¿Cómo funcionan las evaluaciones de habilidades?
Las evaluaciones de habilidades pueden operar en tres niveles principales.
1. El primer nivel son las habilidades técnicas , también conocidas como habilidades duras. Estas son habilidades tangibles y entrenables, necesarias para realizar el trabajo. Por ejemplo, si contrata a un desarrollador que necesita saber Ruby, una evaluación de habilidades podría incluir diversas preguntas centradas en Ruby. Si un candidato no aprueba la prueba, no posee las habilidades necesarias para realizar el trabajo y no debería ser contratado.
Es fundamental evaluar este tipo de habilidades, pero también es necesario asegurarse de que sean necesarias. Si, por ejemplo, su desarrollador no necesita saber Ruby, las pruebas de Ruby descartarán candidatos que de otro modo serían buenos. Además, puede entrenar habilidades técnicas, así que, si tiene la opción de preparar a un candidato, podría ser mejor evaluar habilidades más aplicables o habilidades que no pueda enseñar.
El segundo nivel son las habilidades blandas. Estas habilidades pueden abarcar desde la colaboración en equipo hasta las ventas y la capacidad de comunicación. A veces, las habilidades blandas se pueden entrenar o influir mediante la atención plena, pero no siempre son fáciles de entrenar o ajustar.
Las evaluaciones de habilidades blandas suelen realizarse mejor en las últimas etapas del proceso de selección, cuando se tiene mayor confianza en que el candidato encaja a la perfección en el equipo. Estas evaluaciones se utilizan para comprobar si el candidato puede colaborar con el equipo, guiarlo, desempeñar un rol de liderazgo o asumir un puesto de primera línea sin fricciones.
3. El tercer nivel son las habilidades cognitivas. Estas evaluaciones examinan el estilo de liderazgo, los rasgos de personalidad, la inteligencia emocional y la empatía. Estas habilidades no se pueden entrenar, analizar ni influir mediante la consciencia. A menudo, evaluarlas puede ser muy importante para líderes y miembros de equipos colaborativos. Dicho esto, estas evaluaciones suelen ser más eficaces para empleados y líderes consolidados, no para candidatos.
Dentro de estos tres niveles se encuentran diferentes tipos de evaluaciones, que pueden incluir evaluaciones específicas de roles, evaluaciones específicas de habilidades, evaluaciones individuales o de equipo, evaluaciones de adaptación cultural e incluso evaluaciones de riesgos.
¿Existen desventajas en las evaluaciones de habilidades para el reclutamiento?
Las evaluaciones de habilidades no son herramientas perfectas y es necesario evitar algunos errores para poder usarlas correctamente.
En primer lugar, las evaluaciones deben ser relevantes para ser efectivas.
- Si una evaluación prueba un rasgo de personalidad que no es importante para el puesto, no es útil.
- Si una evaluación verifica habilidades que no se utilizan en el trabajo diario, no vale la pena.
- Si una evaluación pone a prueba las habilidades de liderazgo, el rol no está en la gestión.
La relevancia en las evaluaciones es primordial.
Otra posible falla de las evaluaciones de habilidades, al utilizarlas en el proceso de reclutamiento y contratación, es el riesgo de sesgo. En particular, las preguntas específicas y las evaluaciones cognitivas pueden tener un sesgo inherente. Es fundamental evaluar las evaluaciones para detectar prejuicios raciales y étnicos, así como cualquier posible infracción de las normas de contratación, como la igualdad de oportunidades laborales. Un objetivo fundamental de las evaluaciones es que todos tengan la misma oportunidad de completarlas.
Las evaluaciones también tienen la desventaja de excluir a algunos candidatos que, de otro modo, serían buenos. Sobre todo en puestos de nivel medio y alto, los candidatos con experiencia probablemente quieran confiar en su experiencia y reputación. Cuando llevan años trabajando en un puesto relevante, que se les pida que realicen una evaluación y demuestren su valía puede parecer un insulto. Muchos candidatos excelentes pueden rechazar el puesto debido al requisito de la evaluación.
¿Cuál es la mejor manera de utilizar las evaluaciones de habilidades en el reclutamiento?
A la hora de contratar personal para un puesto vacante, es posible que quieras utilizar evaluaciones de habilidades para aprovechar los beneficios que hemos enumerado anteriormente.
¿Cómo puedes hacerlo?
Paso 1: Analizar el rol y determinar qué evaluaciones son las más relevantes.
Dado que las evaluaciones pueden inhibir a los candidatos, conviene minimizar la cantidad de evaluaciones que se solicitan. Generalmente, solo una a tres evaluaciones son suficientes, dependiendo del tipo y del tiempo que se tarde en completarlas. Cuanto más extensas, desafiantes o intensivas sean las evaluaciones, menos se podrá incluir en el proceso de contratación, además del examen.
Normalmente, querrás cubrir cada uno de los tres niveles anteriores. Elige una evaluación de habilidades que se adapte al puesto a nivel técnico, como el ejemplo del lenguaje de programación. A nivel cognitivo, una evaluación de inteligencia emocional suele ser la más útil si está bien formulada e interpretada. La tercera evaluación posible es un puesto flexible, según el puesto.
Paso 2: Decidir cómo realizar la evaluación.
Hay muchas maneras de gestionar las evaluaciones. Puedes contratarlas con supervisión, con citas en línea o presenciales. Puedes realizarlas tú mismo con uno de nuestros paquetes . Puedes usar una plataforma de autoevaluación con una fecha límite y poco más. Todo depende de tu flujo de trabajo y tu presupuesto.
Normalmente, las evaluaciones automatizadas con límite de tiempo o fecha límite se utilizan como parte del proceso de solicitud inicial y consisten en evaluaciones generales de personalidad o pruebas de habilidades duras. Las evaluaciones de personalidad suelen emplearse para puestos de nivel inicial, mientras que las evaluaciones de habilidades duras se utilizan para puestos más especializados.
Mientras tanto, las evaluaciones supervisadas o presenciales se utilizan con mayor frecuencia como parte del proceso de entrevista. Una vez que un candidato ha demostrado que puede superar los filtros iniciales, se pueden utilizar evaluaciones más sólidas y matizadas para obtener una mejor imagen del candidato.
Paso 3: Determinar cuándo solicitar la evaluación durante el proceso de contratación.
Generalmente, hay tres oportunidades diferentes durante el proceso de contratación en las que puedes solicitar que se complete una evaluación de habilidades.
Otras evaluaciones funcionan mejor en varios puntos durante el proceso.
- Inmediatamente, como parte del proceso de solicitud. Esta etapa es ideal para evaluaciones de filtro amplio, como las pruebas de habilidades, que verifican las habilidades técnicas mínimas necesarias para el puesto.
- Tras aprobar las primeras rondas y como parte de las entrevistas, envíe una evaluación de habilidades. Este método suele preferirse para evaluaciones más detalladas o supervisadas que comprueban cómo un candidato podría integrarse en la cultura de la empresa y se utiliza con más frecuencia para empleados de alto nivel que para los recién llegados.
- Envíe la evaluación después de la contratación como un perfil general y de contingencia. Una vez que haya decidido contratar a un candidato, puede proporcionarle evaluaciones más detalladas como parte del proceso de orientación. Este método le permite evaluar todo, desde su nivel de habilidades (y, por lo tanto, la capacitación requerida) hasta su inteligencia emocional, capacidad cognitiva y estilos de comunicación y liderazgo. Todo esto puede ser útil para la colocación y la orientación.
Dependiendo de las evaluaciones que elija utilizar, es posible que pueda aprovechar las tres etapas, aunque las dos primeras tienden a ser una u otra para muchos roles.
Paso 4: Monitorear y analizar los resultados de sus evaluaciones.
Una de las claves para el éxito en el uso de las evaluaciones de habilidades, ya sea para la contratación o para los empleados existentes, es la verificación de los resultados. No es raro encontrar evaluaciones o pruebas con algún tipo de fallo, ya sea en su diseño, calificación o formulación.
Por lo tanto, es fundamental revisar sus evaluaciones utilizando análisis y datos precisos para garantizar que funcionen según lo esperado. Después de todo, si una evaluación está mal calibrada o mal calculada, puede ser más perjudicial que útil.
También es fundamental realizar un seguimiento del éxito o fracaso a largo plazo de sus empleados, correlacionado con las evaluaciones utilizadas para su contratación. Si una evaluación verifica su adaptación a la cultura empresarial o su inteligencia emocional, usted toma una decisión basándose en los resultados, y terminan fracasando en su puesto, lo que significa que podría haber una falla en la evaluación. Sin un seguimiento de estos datos a largo plazo, no hay forma de saberlo.
¿Son las evaluaciones de habilidades adecuadas para su empresa?
Prácticamente todas las empresas, grandes o pequeñas, pueden beneficiarse de una evaluación de habilidades. Las pruebas de habilidades duras se encuentran entre las más comunes, seguidas de las evaluaciones de personalidad. Hemos comprobado que las evaluaciones de comunicación y liderazgo también son fundamentales. De nuevo, depende de tus objetivos, nivel de puesto y proceso de selección.
Sin embargo, generalmente es recomendable implementar al menos una evaluación de habilidades en el proceso de selección. Recomendamos cualquiera de las evaluaciones que ofrecemos para una amplia variedad de pruebas, desde inteligencia emocional hasta comunicación y resolución de problemas.
Recuerde las dos claves para una evaluación exitosa: relevancia y verificación. Para que sea válida, las evaluaciones deben ser relevantes para el puesto, el nivel y el cargo. También debe verificar su validez mediante el seguimiento de datos durante y después de la contratación, incluyendo el desempeño del empleado a largo plazo. Solo entonces podrá determinar si la evaluación es valiosa para su empresa o si debe realizar ajustes.
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