¿Qué es la evaluación de personalidad DISC y cómo funciona?
HRDQ StaffA principios del siglo XX, un hombre se obsesionó con la mentira.
Este hombre era William Moulton Marsten, también conocido por su seudónimo Charles Moulton. Fue un psicólogo que estudió la mentira, entre otras cosas. En 1928, publicó el libro "Emociones de la gente normal", que fue fundamental para el desarrollo de DISC. Marsten también fue el inventor del detector de mentiras y cocreador del personaje de DC Comics, la Mujer Maravilla. Era un personaje fascinante.
En Emociones de la Gente Normal, entre otras obras, Marsten planteó la idea de DISC. DISC es un juicio de carácter basado en cuadrantes que identifica cuatro comportamientos clave que las personas tienden a exhibir. Estos comportamientos pueden ubicarse en dos ejes diferentes.
- Pasivo vs. Activo . Este eje mide si una persona tiende a ser más activa al superar obstáculos o más pasiva al evitarlos.
- Favorable vs. Antagónico . Este eje mide el entorno en el que se desenvuelve una persona. Los entornos favorables facilitan el trabajo y presentan menos obstáculos, mientras que los antagónicos presentan más obstáculos.
Al disponer estos dos ejes perpendicularmente, se forman cuatro cuadrantes. Estos cuadrantes se describen como:
- Dominancia . Las personas en este cuadrante prosperan en entornos antagónicos, empleando la fuerza para lograr sus objetivos (activo, antagónico).
- Incentivo/Influencia . Las personas en este cuadrante prosperan en entornos favorables y utilizan el carisma, la confianza y el entusiasmo para afrontar los obstáculos (activo, favorable).
- Sumisión/Firmeza . Las personas en este cuadrante prosperan en entornos favorables y superan los obstáculos siendo predecibles y amigables en el trabajo en equipo (favorable, pasivo).
- Cumplimiento . Las personas en este cuadrante prosperan en entornos antagónicos, principalmente adaptándose a las circunstancias que los rodean (pasividad, antagonismo).
Aunque ha cambiado un poco durante el casi siglo transcurrido desde su invención, la evaluación DISC todavía utiliza este marco central para juzgar las conductas y el carácter de las personas que la realizan.
El modelo de comportamiento DISC fue descrito por primera vez por el psicólogo William Mouton Marston en su libro de 1928, "Emociones de la gente normal". Según DISCprofile.com, la teoría de Marston establecía que la expresión conductual de las emociones podía clasificarse en tipos (Dominancia, Inducción, Sumisión, Sumisión), según la percepción que cada persona tiene de sí misma en relación con su entorno. Creía que comprender el rasgo conductual principal ayudaba a comprender y gestionar las experiencias y relaciones con los demás. – Business News Daily .
A lo largo de las décadas, diversos grupos y organizaciones han adaptado, ampliado y modificado la evaluación DISC. De hecho, una gran variedad de evaluaciones de personalidad, comunicación y carácter empresarial se basan en el DISC, aunque no te lo digan.
Ya sea que te des cuenta o no, si has pasado tiempo en un entorno corporativo y has realizado una evaluación, probablemente hayas realizado alguna versión del examen DISC.
Tabla de contenido
Cómo está diseñada para usarse la evaluación DISC
En su concepción inicial, el análisis DISC se diseñó para analizar el comportamiento de las personas en determinadas situaciones. En el siglo transcurrido desde su invención, ha crecido tanto en complejidad como en matices, pero aún utiliza este análisis fundamental del entorno y las reacciones del individuo a él. Las versiones modernas de la prueba priorizan un poco más los matices y eligen uno de los cuatro cuadrantes como "principal", reconociendo que las personas pueden exhibir comportamientos en cada cuadrante.
¿Cuál es el objetivo de la evaluación DISC? Generalmente se utiliza en entornos empresariales para evaluar a un equipo o grupo de personas, identificar al líder y a sus seguidores, y evaluar cómo actuarán las diferentes personas en distintos entornos. Los resultados pueden utilizarse para crear ejercicios de team building personalizados, estructurar un equipo para un rendimiento más eficaz y analizar las deficiencias en la comunicación que puedan solucionarse.
Hoy en día, la evaluación DISC se utiliza con mayor frecuencia en organizaciones empresariales y gubernamentales para ayudar a los equipos a trabajar juntos de forma más eficaz. Los encuestados califican una serie de afirmaciones relacionadas con el comportamiento (p. ej., "Obtener resultados es una de mis principales prioridades" o "Me gusta participar en proyectos grupales") según su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una. – Business News Daily.
La evaluación DISC original no era tan matizada y era más bien un experimento mental y un marco de referencia presentado como parte del trabajo general de un psicólogo. En aquel entonces, no se concibió como una herramienta corporativa, sino como uno de los muchos medios para comprender el rol de una persona en su entorno.
Como muchas evaluaciones similares, ha sido adoptada principalmente por la cultura empresarial y utilizada con diversas variaciones para el mismo propósito a lo largo de las últimas décadas. La idea de usar una evaluación compartida para crear un "lenguaje compartido" que explique los problemas permite que personas con menos matices sociales los discutan en equipo y en el entorno laboral, evitando juicios de valor personales. Por lo tanto, la evaluación DISC puede:
- Ofrecer mayor autoconocimiento . El marco puede presentar situaciones que le ayudarán a aprender a gestionar los conflictos en el entorno laboral mediante sus respuestas y el análisis posterior.
- Desarrolla una mejor resolución de conflictos . El DISC te ofrece un punto de partida que puedes usar para identificar tus deficiencias. Estas pueden ser trabajadas mediante programas de capacitación y superación personal.
- Mejorar las habilidades sociales . En concreto, el DISC moderno busca ayudar a las personas a mejorar sus habilidades de ventas, atención al cliente y liderazgo. Además, el marco está diseñado para ayudarle a identificar obstáculos en la comunicación y mejorar sus habilidades comunicativas.
Cabe destacar que el DISC es simplemente una evaluación. No cuenta con mecanismos integrados para mejorar lo que evalúa, solo para brindar conocimiento sobre esos atributos. Por lo tanto, depende de usted (o de su empleador) establecer capacitación y ejercicios para ayudar a mejorar las áreas de debilidad identificadas por la evaluación DISC. Por ejemplo, si su organización necesita ayuda para mejorar sus habilidades de liderazgo, pruebe el Cuestionario de Habilidades de Supervisión . Una solución de capacitación que capacita rápidamente a los supervisores y los prepara para el desempeño.
El éxito del legado de Marston y el DISC
La evaluación DISC forma parte de una amplia gama de pruebas de personalidad desarrolladas con la intención de categorizar grupos de personas para facilitar la gestión empresarial y formar equipos de alto rendimiento. Si bien la intención original de Marston con su marco de trabajo puede no haber sido la que hoy conocemos como DISC, es innegable que su trabajo ha tenido un impacto tangible en el mundo empresarial.
El DISC ha tenido un éxito rotundo y ha generado docenas, si no cientos, de variaciones, imitaciones, cambios de marca y otros formularios de evaluación. Si bien algunos de ellos cambian el nombre de las categorías y dan por finalizado el proceso, muchos se basan en los cimientos del DISC para crear evaluaciones más matizadas, prácticas y fiables.
Cabe mencionar que el DISC moderno es bastante diferente del marco DISC original de hace 100 años. Ha evolucionado desde un simple conjunto de preguntas de sí/no y adjetivos para elegir hasta una evaluación digital robusta y matizada con sorprendentes perspectivas ocultas. Ha resistido el paso del tiempo y su popularidad continúa creciendo año tras año.
Una de las principales quejas sobre el DISC es su simplicidad. ¿Con qué frecuencia se puede describir un entorno como únicamente favorable o antagónico? ¿Con qué frecuencia los comportamientos de un individuo son únicamente activos o pasivos? Estos aspectos no solo pueden tener muchos más matices de los que la evaluación permitió, sino que también pueden cambiar de un año a otro, de un mes a otro e incluso de un día a otro. Además, las personas a menudo aprenden a alternar entre diferentes entornos.
Una pregunta obvia aquí podría ser: ¿podemos medir una personalidad completa con solo cuatro factores como estos? De hecho, no podemos, pero DISC sí se centra en una serie de rasgos clave que afectan directamente el comportamiento y el rendimiento de una persona. Siempre habrá otros factores a considerar, en particular, la experiencia y el conocimiento, pero DISC se centra en cuestiones más fundamentales sobre cómo una persona reacciona naturalmente en diferentes situaciones. – DISC US Online .
Este desafío es lo que las adaptaciones modernas del DISC buscan resolver principalmente. Lo hacen de diversas maneras, generalmente ajustando las preguntas para brindar mayor profundidad que las simples preguntas de sí o no. El DISC moderno puede proporcionar resultados mucho más profundos al evaluar las respuestas según un espectro, en lugar de una simple elección binaria.
Si bien es imposible juzgar a una persona según un simple eje o espectro, una evaluación como el DISC se concibe como una prueba autorreferencial. En otras palabras, no te ubica en una categoría definida por tu relación con los demás; en cambio, te permite autoevaluarte y determinar tu posición dentro de ese marco. Posteriormente, puedes continuar con la capacitación, la atención plena, la consciencia y otras formas de crecimiento, y volver a realizar la evaluación más adelante para ver cómo tus patrones de pensamiento y cambios de comportamiento han afectado tu posición.
El DISC por sí solo no está diseñado para ser una herramienta independiente. En cambio, funciona mejor como parte de un programa integral de concientización y capacitación que establece una base, ayuda a los empleados a ser conscientes de sus reacciones y fomenta el desarrollo de comunicaciones más apropiadas para la empresa y que mejoren la productividad.
Cómo utilizar el DISC moderno
Hay tres formas de utilizar el DISC en su forma moderna.
El primero es realizar una evaluación DISC. Puede encontrar estas evaluaciones a través de diversos proveedores, como DISCUS, DISC Online y DISC Profile. Cada uno ofrece variaciones en la evaluación y los materiales de apoyo. Estas suelen ser las opciones que utilizan los empleadores que buscan evaluar y capacitar a una fuerza laboral mayor, ya que generalmente son proporcionadas por la empresa.
La evaluación DISC existe desde hace unos 40 años y ha ido ganando precisión con el tiempo. La mayoría de las pruebas DISC modernas utilizan una evaluación adaptativa, lo que significa que la computadora que administra la prueba planteará diferentes preguntas según las respuestas de la persona que la realiza.
Sin embargo, al ser autoinformada, la naturaleza de la prueba implica que cualquier resultado debe estar sujeto a cierto escepticismo. A las personas les cuesta ver más allá de sus egos o sesgos personales, por lo que podrían no responder con sinceridad, incluso si lo desean. Esta es la misma limitación que tienen todas las pruebas de personalidad.
En definitiva, realizar la prueba DISC varias veces a lo largo de una semana o un mes mediante una evaluación adaptativa es la mejor manera de determinar si la prueba puede ofrecerle una lectura general o amplia de su tipo de personalidad. – Test-Guide
La segunda opción es utilizar evaluaciones basadas en el marco DISC pero adaptándolo para que sea más imparcial, científico o práctico.
Por ejemplo, nuestra evaluación " ¿Cuál es mi estilo de comunicación ?" se basa en el marco DISC, pero en lugar de analizarse con base en los dos mismos ejes del DISC original, considera más formas de comunicación. Además, no pretende ser una evaluación completa del estilo de personalidad, sino una evaluación de la comunicación personal. Este cambio permite que la evaluación se desarrolle con miras a ser una autoevaluación, eliminando el sesgo al aceptarlo y reconocerlo. Nuestra evaluación también puede ser supervisada o en línea, lo que proporciona una evaluación más completa y sólida de los participantes.
Nuestra evaluación de estilos de comunicación le permite ofrecer una prueba a sus empleados para determinar sus estilos de comunicación dominantes y secundarios. Puede usar esta información para ayudar a las personas de diferentes cuadrantes a aprender a trabajar eficazmente con quienes se encuentran en cuadrantes conflictivos. Por ejemplo, puede identificar a quienes tienden a ser más agresivos y dominantes, animarlos a reflexionar sobre sí mismos y permitir que los miembros menos agresivos contribuyan.
La tercera opción es omitir por completo el DISC. Por supuesto, existen muchas evaluaciones de personalidad y carácter en el mercado. Algunas podrían ser mejores que el DISC, mientras que otras no. La clave está en cuáles considere más valiosas para sus equipos y su lugar de trabajo.
Uno de los principales propósitos del DISC es evaluar la capacidad de liderazgo de una persona, según su entorno. Si bien esto es posible, recomendamos utilizar una evaluación centrada en el liderazgo. Por ejemplo, puede ser mejor utilizar una evaluación como el Inventario de Gerentes Matrix o el Cuestionario de Habilidades de Supervisión . Este paquete puede proporcionar una visión más objetiva de los estilos y técnicas de gestión, así como vías para una mejora tangible mediante la capacitación.
Independientemente de la opción que elija, encontrará algo para usted en nuestro completo inventario de evaluaciones empresariales. Asegúrese de explorar para ver lo que estas pruebas le ofrecen.
¿Tiene alguna pregunta o inquietud sobre el test de personalidad DISC o cómo implementarlo en su empresa? Si es así, no dude en dejar un comentario abajo y le responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los mensajes que recibimos y estaremos encantados de ayudarle a usted o a su empresa en todo lo posible.
