Guía para principiantes sobre la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg
HRDQ StaffExisten diversas teorías de la motivación sobre qué impulsa a los empleados a rendir al máximo. Comprender algunas de las teorías más conocidas puede ayudar a los gerentes a apoyar a sus trabajadores de forma más eficiente, a la vez que contribuye al crecimiento y la prosperidad de la organización.
La teoría de la motivación de dos factores de Herzberg propone que dos factores principales impulsan la motivación humana, que él considera motivadores y factores de higiene.
Los motivadores son los factores que ayudan a fomentar la satisfacción laboral de los empleados, mientras que los factores de higiene son los factores que previenen la insatisfacción en el lugar de trabajo, según esta teoría.
Veamos lo que necesita saber sobre la teoría de dos factores y cómo puede aplicarla a su negocio.
Tabla de contenido
- ¿Qué es la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg?
- ¿Quién fue Herzberg?
- Cómo aplicar la teoría de Herzberg
- 1. Analice la moral de su lugar de trabajo
- 2. Abordar los factores de higiene
- 3. Aumentar los factores motivadores
- Beneficios de aplicar la teoría de dos factores
- Desventajas de la aplicación de la teoría de dos factores
- Otras teorías populares sobre la motivación en la gestión
- La teoría de la necesidad de McClelland
- La jerarquía de necesidades de Mazlow
- Teoría de los incentivos
- Teoría de la competencia
- Teoría de la expectativa
- Descubrir qué motiva a sus empleados: una tarea esencial
¿Qué es la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg?
La teoría de Herzberg establece que existen ciertos elementos en cualquier lugar de trabajo que pueden conducir a la satisfacción e insatisfacción laboral.
Esta teoría se conoce por varios nombres, entre ellos:
- La teoría de la motivación-higiene de Herzberg
- La teoría de Herzberg
- La teoría de doble factor
- La teoría de los dos factores
Herzberg, psicólogo estadounidense, se dedicó a comprender las motivaciones de los empleados y entrevistó a trabajadores para descubrir qué les conducía a experiencias laborales positivas y negativas. Al desarrollar su teoría, creía que dos tipos de factores influían en la satisfacción laboral: los motivadores y los factores de higiene.
1. Motivadores
En la teoría de Herzberg, los motivadores son elementos que generan satisfacción positiva. Se trata de aspectos del trabajo que surgen de aspectos intrínsecos del mismo, como el logro, el crecimiento personal o el reconocimiento.
Veamos algunos motivadores que pueden conducir a la satisfacción laboral:
- Reconocimiento: El reconocimiento puede ser un motivador importante para algunas personas. Además de ayudarles a sentirse valoradas y realizadas, también las anima a repetir las mismas acciones positivas que generaron un buen desempeño. En esencia, el reconocimiento refuerza el buen desempeño.
- El trabajo en sí: Un factor de motivación crucial para muchos empleados es sentir que su trabajo es importante. Cuando alguien cree que las tareas que realiza son significativas, es mucho más probable que tenga la motivación para rendir al máximo.
- Oportunidades de crecimiento: Los empleados también se sienten motivados al saber que tienen oportunidades de desarrollo profesional. Esto no solo les brinda una gran sensación de logro, sino que también les ofrece metas integradas que pueden alcanzar.
- Logro: Algunas personas se motivan por el sentimiento de logro. Cuando se fijan y alcanzan metas y desean recibir retroalimentación constante sobre su progreso, los empleados se sienten motivados a alcanzar el éxito en sus funciones.
- Oportunidades de ascenso: Si bien algunos empleados pueden estar contentos de permanecer en su puesto actual, otros desean saber que existe un camino claro para progresar en sus carreras. Saber que pueden ascender laboralmente puede ser un factor de motivación importante en términos de productividad y rendimiento.
Puede obtener más información sobre los factores que motivan a los empleados en nuestra guía sobre motivadores de los empleados .
2. Factores de higiene
Por otro lado, los factores de higiene no generan mayor motivación cuando están presentes. En cambio, generan insatisfacción cuando no están presentes.
Los ejemplos incluyen buen salario, seguridad laboral, condiciones de trabajo y vacaciones.
- Seguridad laboral: Cuando las personas no se sienten seguras en sus puestos, es posible que no se sientan satisfechas con su trabajo. En cambio, cuando se sienten seguras en sus roles, pueden experimentar un mayor grado de satisfacción laboral.
- Salario: Es difícil sentirse satisfecho con su trabajo cuando no siente que está siendo compensado justamente por su trabajo.
- Relaciones: Las personas que sienten camaradería con sus compañeros tienen mayor probabilidad de experimentar una mayor satisfacción laboral. Esto también se refleja en las relaciones con supervisores y subordinados.
- Espacio de trabajo físico: Un espacio de trabajo físico tiene muchos elementos diferentes, desde el tamaño de la oficina y su iluminación hasta el mobiliario y la disponibilidad de una cafetería. Si las personas no cuentan con equipos seguros para trabajar, un entorno de trabajo cómodo y carecen de los recursos necesarios para realizar un buen trabajo, la satisfacción laboral será menor.
- Políticas de la empresa: Las políticas que una empresa establece para sus trabajadores deben ser justas y estar claramente comunicadas. Además, deben ser comparables a las de otras empresas del mismo sector. La satisfacción laboral probablemente será menor si las políticas se perciben como injustas o poco claras.
- Supervisión: La autonomía puede ser muy significativa para los empleados, y la sensación de estar microgestionado puede reducir la satisfacción laboral de una persona.
- Condiciones de trabajo: Este elemento en la teoría de Herzberg contiene los términos formales bajo los cuales se contrata a los miembros del personal, como la tasa de pago, la duración de la jornada laboral y el contrato de empleo.
- Estatus: El estatus de una persona dentro de una empresa también puede afectar el nivel en el que se siente satisfecha con su trabajo.
Si está interesado en aprender sobre otras teorías motivacionales que se pueden aplicar en el lugar de trabajo, lea nuestra publicación reciente sobre la jerarquía de necesidades de Maslow .
¿Quién fue Herzberg?
Frederick Irving Herzberg es conocido por su teoría de la motivación y la higiene, así como por un concepto derivado de esta teoría, conocido como "enriquecimiento laboral". Nacido en 1923 en Lynn, Massachusetts, Herzberg fue un psicólogo estadounidense que comenzó a investigar las organizaciones en la década de 1950.
En 1987, su publicación de 1968 titulada "Una vez más, ¿cómo motivar a los empleados?" fue el artículo más solicitado de Harvard Business Review y había vendido 1,2 millones de reimpresiones.
Herzberg trabajó en la Universidad de Utah desde la década de 1950 y permaneció allí hasta su jubilación. Gracias a su investigación sobre la motivación y el enriquecimiento laboral, Herzberg fue uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial de su época.
Cómo aplicar la teoría de Herzberg
Si está interesado en aplicar la teoría de Herzberg a su lugar de trabajo, hay algunos pasos que deberá seguir.
1. Analice la moral de su lugar de trabajo
Lo primero que debes hacer al aplicar esta teoría es evaluar la moral en tu lugar de trabajo. Dedica tiempo a observar a tus empleados, sus actitudes y su productividad. Quizás descubras que existen correlaciones entre elementos específicos y una mayor productividad.
Dado que cada persona es diferente, es posible que descubra que algunos de sus empleados se motivan por elementos distintos a otros. Para saber qué motiva a sus empleados, hay varias medidas que puede tomar, además de la simple observación.
Puede enviar encuestas en línea a sus empleados, realizar sondeos o tener conversaciones con personas de su equipo para conocer más sobre lo que los motiva.
2. Abordar los factores de higiene
El siguiente paso es elaborar un plan que le permita abordar los factores de higiene en su lugar de trabajo. Por ejemplo, podría descubrir que puede implementar cambios en el entorno laboral físico que ayuden a reducir las barreras a la satisfacción laboral de sus empleados, o quizás desee modificar algunas políticas de su empresa para satisfacer mejor sus necesidades.
Si considera que la supervisión es uno de los factores de higiene que deben abordarse, podría implementar programas de capacitación para sus supervisores y gerentes que reflejen la teoría de Herzberg.
3. Aumentar los factores motivadores
Si usted se dedica a aumentar la motivación en el lugar de trabajo, también querrá hacer que los factores motivadores sean más frecuentes.
Querrá incorporar los comentarios que reciba de sus empleados sobre lo que los motiva para garantizar los mejores resultados.
Beneficios de aplicar la teoría de dos factores
Existen muchas ventajas potenciales al aplicar la teoría de dos factores en el lugar de trabajo. Aumentar la motivación puede tener un impacto notable en los resultados, como lo demuestra un estudio de Gallup que indica que los equipos altamente comprometidos muestran un 21 % más de rentabilidad.
A continuación se presentan algunos de los beneficios que pueden resultar de la aplicación de esta teoría:
- Fomenta la unidad y la diversidad: la teoría de Herzberg puede ayudar a los gerentes y líderes de la organización a conocer más sobre las preocupaciones de los empleados en el lugar de trabajo.
- Proporciona una visión profunda: Al aplicar la teoría de Herzberg, se obtiene una perspectiva mucho más profunda de la mentalidad de los empleados sobre su trabajo. Al comprender mejor los factores internos que motivan a los trabajadores, se puede aprender mucho sobre ellos y sobre la organización en su conjunto.
- Identifica diversos factores de motivación: Esta teoría reconoce que muchos elementos diferentes pueden influir en la satisfacción o insatisfacción laboral de un empleado. Esto puede ser útil para identificar los puntos débiles de la organización y resolverlos.
- Proporciona un marco para medir el éxito: otro beneficio positivo de la teoría de Herzberg es que ayuda a fomentar métricas basadas en la responsabilidad con respecto al éxito de los proyectos de la empresa y la satisfacción laboral de los empleados.
Desventajas de la aplicación de la teoría de dos factores
La teoría de Herzberg también tiene algunas desventajas potenciales que conviene tener en cuenta antes de aplicarla en el lugar de trabajo.
Estos incluyen:
- Desconexión entre el rendimiento y los motivadores: La satisfacción laboral y el rendimiento no siempre están directamente relacionados. Esto significa que un equipo puede tener un buen rendimiento y aun así estar insatisfecho con su trabajo.
- Desacuerdos en equipo: No siempre es fácil medir el éxito basándose únicamente en estos factores motivadores, que podrían generar conflictos entre gerentes y equipos.
- Diferencias individuales: no a todo el mundo le motivan las mismas cosas y es muy probable que su equipo esté formado por personas con diferentes factores de motivación.
- Desconexión entre productividad y satisfacción: La teoría de Herzberg plantea la hipótesis de que los trabajadores serán más productivos si están satisfechos con su trabajo. Sin embargo, existen otros factores que pueden afectar la productividad, además de la motivación laboral.
Otras teorías populares sobre la motivación en la gestión
La teoría de Herzberg no es la única que propone comprender qué motiva a los empleados. Analicemos algunas otras para comprender la complejidad y dificultad de definir el tema de la motivación laboral.
La teoría de la necesidad de McClelland
La teoría de McClelland propone que la mayoría de las personas tienen tres necesidades diferentes: la necesidad de afiliación, la necesidad de logro y la necesidad de poder. En esta teoría, cada una de estas necesidades se relaciona con un tipo específico de persona que se siente impulsada a satisfacerla.
La necesidad de afiliación se relaciona con el deseo de ser aceptado por los demás y de pertenecer a un grupo. Comprender esta teoría puede ser útil para los gerentes a la hora de identificar a los trabajadores que podrían prosperar como parte de un equipo. Las personas motivadas por la afiliación tienden a ser hábiles para generar relaciones significativas con sus compañeros de trabajo gracias a sus habilidades interpersonales altamente desarrolladas.
La necesidad de logro se relaciona con el afán de ser importante y exitoso. Las personas con esta motivación pueden tener una alta ética laboral y ser más propensas a una actitud competitiva.
Finalmente, la necesidad de poder se relaciona con el deseo de impactar positivamente a los demás y el entorno laboral. Estas personas suelen disfrutar delegando tareas, liderando grupos y organizando eventos.
La jerarquía de necesidades de Mazlow
La jerarquía de necesidades de Maslow es una teoría psicológica que se aplica frecuentemente en el ámbito empresarial. Propone que cada individuo tiene diferentes tipos de necesidades, organizadas jerárquicamente, y que las necesidades que se encuentran en un nivel inferior deben satisfacerse antes de alcanzar el nivel superior.
Los cinco niveles son: fisiológico, seguridad, socialización, autoestima y autorrealización. En el nivel básico, una persona se siente impulsada a satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir. En el nivel superior, las personas se sienten motivadas a alcanzar objetivos a largo plazo, personales o complejos.
Teoría de los incentivos
Esta teoría de la motivación sugiere que las personas están motivadas por el reconocimiento, el refuerzo, las recompensas y los incentivos.
Los lugares de trabajo que utilizan esta teoría pueden ofrecer varios incentivos, como vacaciones pagas o tiempo libre, bonificaciones, promociones, oportunidades de crecimiento y elogios.
Teoría de la competencia
Otra teoría motivacional propone que las personas están motivadas por la capacidad de mostrar sus habilidades, destrezas e inteligencia en actividades específicas.
La idea es que los empleados que pueden demostrar con éxito su competencia frente a sus pares experimenten una mayor confianza y estén motivados para hacer un buen trabajo en su trabajo.
Teoría de la expectativa
La teoría de las expectativas ofrece la idea de que las personas están motivadas a realizar determinados comportamientos cuando creen que sus acciones producirán los resultados deseados.
Esta teoría de la motivación se puede aplicar en el lugar de trabajo ofreciendo incentivos para alentar a los empleados a realizar una acción especial específica, como trabajar horas extras para completar un proyecto.
Descubrir qué motiva a sus empleados: una tarea esencial
Un equipo motivado puede ayudar a aumentar la productividad, impulsar la innovación, reducir la rotación de personal y el ausentismo. Además, puede ayudar a su marca a desarrollar una sólida reputación y facilitar la contratación de nuevos empleados con talento.
Descubrir qué motiva a tus empleados puede ser un desafío, pero existen muchos ejercicios y actividades que puedes utilizar para comprender mejor qué impulsa a tu equipo. Considera probar las miniaturas de inicio de sesiones en nuestro juego de miniaturas "Comunicación Starter" , que te ayudarán a comprender los objetivos y las motivaciones de cada uno de tus empleados.
¿Tienes alguna pregunta sobre la teoría de la motivación bifactorial o algo similar? Si es así, no dudes en dejarnos un comentario abajo y te responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los comentarios que recibimos y estaremos encantados de ayudarte en todo lo posible.
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