Los diez tipos de discriminación: Guía esencial para empleadores
HRDQ StaffSi un empleador discrimina a un empleado, significa que lo trata de manera diferente a otros empleados por alguna razón específica. En Estados Unidos, las personas no pueden ser discriminadas por sus empleados por su raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad, edad o información genética.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. aplica muchas de las leyes relacionadas con la discriminación en el lugar de trabajo. Las personas están protegidas contra el trato injusto, el acoso, las represalias, la negación de un cambio razonable en el lugar de trabajo y las preguntas inapropiadas sobre información médica o genética.
Comprender las leyes que rodean la discriminación es esencial para cualquier empleador en los EE. UU. Analicemos los diez tipos de discriminación para ayudarlo a garantizar que todos sus empleados reciban un trato justo.
- Identificar comportamientos subconscientes
- Comprender las microdesigualdades
- Tomar conciencia de los comportamientos y acciones
Tabla de contenido
- 1. Discriminación por edad
- 2. Discriminación por discapacidad
- 3. Orientación sexual e identidad de género
- 4. Condición de padre o madre
- 5. Discriminación religiosa
- 6. Origen nacional
- 7. Embarazo
- 8. Acoso sexual
- 9. Raza, color y sexo
- 10. Represalias
- Reducir los riesgos de discriminación en el lugar de trabajo mediante la capacitación
1. Discriminación por edad
Un tipo importante de discriminación en el lugar de trabajo que debe conocerse es la discriminación por edad. Gracias a la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, las personas de 40 años o más están protegidas contra la discriminación por edad por parte de los empleadores. La ley prohíbe a los empleadores discriminar a una persona en relación con ninguna condición, término o privilegio laboral debido a su edad.
Por ejemplo, no se puede despedir a alguien solo por su edad avanzada y cercana a la jubilación con la esperanza de contratar a un empleado con mayor antigüedad. Tampoco se puede asignar un puesto a una persona en lugar de a otra por motivos relacionados con su edad.
2. Discriminación por discapacidad
Otra legislación relevante en materia de discriminación laboral son los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). La ADA fue firmada en el verano de 1990 por George H. W. Bush y garantiza que las personas con discapacidad gocen de una amplia gama de protecciones en materia de derechos civiles.
La discriminación laboral se analiza en los Títulos I y V y prohíbe a los empleadores discriminar a personas con discapacidades mentales y físicas que de otro modo cumplen las calificaciones necesarias para el empleo.
Todos los aspectos de la relación empleador-empleado están cubiertos por la ADA, y la discriminación basada en discapacidad está prohibida en los siguientes procesos:
- El proceso de solicitud
- El proceso de contratación
- Capacitación
- Adelanto
- Compensación
- Disparo
- Cualquier otra condición, término o privilegio de empleo
Según la ADA, las personas con discapacidad no están obligadas a recibir un trato preferencial. Los empleadores no están obligados a favorecer a las personas con discapacidad, pero sí a no discriminarlas únicamente por su discapacidad, ya sea real o percibida.
Casi veinte años después, se aprobó otra ley relacionada con la discriminación por discapacidad en el ámbito laboral: la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADAAA). En resumen, esta ley aclara y amplía la definición de discapacidad según la ADA. En esencia, facilita que quienes buscan protección a través de la ADA puedan demostrar que su discapacidad cumple con la definición de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
3. Orientación sexual e identidad de género
Los empleadores tienen prohibido discriminar a las personas por su orientación sexual o identidad de género. Esto se encuentra contemplado en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La Corte Suprema de los Estados Unidos emitió una decisión histórica en el caso Bostock v. Clayton County , que determinó que la discriminación en el lugar de trabajo contra una persona por su condición de transgénero o su orientación sexual está prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
Bajo el Título VII, todos los empleados actuales, solicitantes de empleo y exempleados están protegidos siempre que el empleador tenga una plantilla de quince o más empleados. Los empleadores que no tengan al menos quince empleados no están sujetos al Título VII, ni tampoco las naciones tribales.
Las personas también están protegidas independientemente de su estatus migratorio o ciudadanía. Esto aplica a todos los estados de EE. UU., sus territorios y Washington, D. C. El Título VII se aplica en todo el país, independientemente de las leyes locales o estatales.
El Título VII ofrece una amplia gama de protecciones a las personas. Los empleadores no pueden discriminar por identidad de género u orientación sexual en materia de contratación, despido, capacitación, medidas disciplinarias, ascensos, descensos de categoría, remuneración, horas extras, asignación de tareas, beneficios complementarios, etc.
4. Condición de padre o madre
La condición de padre o madre de una persona se refiere a si tiene o no uno o más hijos. Esto no se refiere únicamente a tener hijos biológicos, sino también a padres adoptivos, padrastros, padres de acogida, tutores o personas que ejercen la custodia de un menor.
El derecho de una persona a no ser discriminada por su estado parental se convirtió en ley mediante la Orden Ejecutiva 13152, que modificó la Orden Ejecutiva 11478.
La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978, en su versión modificada, también protege a las personas en función de su estado civil. La discriminación laboral en el gobierno federal está prohibida si se basa en el estado civil o la afiliación política, así como cualquier conducta que no afecte negativamente el desempeño del empleado.
Sin embargo, las protecciones para las personas basadas en el estado civil no son competencia de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU . En cambio, la Junta de Protección del Sistema de Mérito (MSPB) y la Oficina del Asesor Especial (OSC) se encargan de este aspecto de la discriminación.
5. Discriminación religiosa
Los empleadores tienen prohibido discriminar a las personas por su religión o creencias religiosas en las condiciones laborales, incluyendo la contratación y el despido. Esto ha sido así desde la promulgación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Los empleadores también deben adaptarse, dentro de lo razonable, a las prácticas religiosas de sus empleados. Lo mismo aplica a las prácticas religiosas de un posible empleado. Solo están exentos de hacerlo si ello implica una carga excesiva para el empleador.
Un empleador puede alegar dificultades excesivas cuando la solicitud de un empleado de adaptación religiosa le genera gastos superiores a los administrativos. También puede alegarse si es necesario modificar una práctica legítima para realizar esta adaptación y se deniega el derecho a ella a otro empleado.
Si tiene curiosidad sobre qué se considera una adaptación razonable, aquí tiene algunos ejemplos. Por ejemplo, se espera que un empleador permita flexibilidad horaria para que un empleado asista a celebraciones religiosas. Por ejemplo, el empleador debe permitir cambios voluntarios, sustituciones voluntarias, traslados laterales y reasignaciones laborales para adaptarse a las creencias religiosas del empleado.
Las personas que profesan religiones no tradicionales están protegidas por el Título VII. El Departamento de Trabajo incluso señala que los ateos están protegidos por esta ley: no pueden ser discriminados por su sincera falta de creencias religiosas.
6. Origen nacional
También es ilegal discriminar a un empleado por su origen nacional. El origen nacional se define como:
- Cultura
- Lugar de nacimiento
- Ascendencia
- Características lingüísticas
Por ejemplo, los empleadores no pueden discriminar a una persona por su acento o forma de hablar. Si un empleado alega haber sido discriminado de esta manera, el empleador tiene la responsabilidad de proporcionar una razón no discriminatoria que justifique la adopción o denegación de la medida. Cualquier investigación sobre este tipo de reclamación se centrará en las cualificaciones del empleado y en si su forma de hablar o acento pueden afectar su desempeño laboral.
La conducta verbal o física relacionada con el origen nacional de un empleado, como un insulto étnico, está prohibida por el Título VII. Esto se considera acoso si se determina que crea un ambiente laboral hostil, intimidante u ofensivo. Asimismo, se considera acoso si afecta negativamente las oportunidades laborales del individuo o interfiere irrazonablemente con su desempeño laboral.
7. Embarazo
Las empleadas embarazadas también están protegidas por ley contra la discriminación. Una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, conocida como la Ley contra la Discriminación por Embarazo, prohíbe la discriminación contra una empleada por motivos de parto, embarazo u otras afecciones médicas relacionadas.
Si una empleada embarazada ha sido sometida a restricciones por su médico, por ejemplo, y, por lo tanto, no puede realizar su trabajo temporalmente, el empleador debe brindarle el mismo trato que a cualquier otro empleado con discapacidad temporal. Por ejemplo, si se ofrecen tareas alternativas o tareas modificadas a una empleada con una fractura, se le debe brindar la misma flexibilidad.
8. Acoso sexual
Otra forma importante de discriminación en el lugar de trabajo es el acoso sexual. El acoso sexual ocurre cuando una persona recibe insinuaciones indeseadas y no deseadas de naturaleza sexual. Esto puede ser tan simple como una broma o incluir una nota escrita, compartir una foto o un contacto físico. El acoso sexual no necesita ser intencional para ser considerado ilegal.
El acoso sexual a menudo se divide en dos categorías: quid pro quo y entorno de trabajo hostil.
Quid Pro Quo significa que una persona con poder sobre otra ofrece un intercambio: un beneficio o una acción laboral tangible a cambio de un favor sexual. Este tipo de acoso sexual solo puede ser cometido por alguien que pueda cambiar las condiciones laborales de la víctima.
Por otro lado, un entorno laboral hostil describe un lugar de trabajo donde la actividad sexual forma parte de la cultura debido a las acciones y palabras tanto de empleados como de supervisores. Es raro que el acoso sexual ocurra de forma aislada. Tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas y acosadores de acoso sexual en el lugar de trabajo, y la víctima puede ser del mismo sexo que el acosador.
Cualquier persona afectada por una conducta ofensiva puede denunciar el acoso, no necesariamente solo la víctima. Al mismo tiempo, la conducta debe ser de naturaleza sexual para considerarse acoso sexual. Por ejemplo, si un gerente invita a un empleado a almorzar regularmente, esto no es suficiente para considerarse acoso sexual.
9. Raza, color y sexo
Los empleadores no pueden discriminar por motivos de raza, color o sexo según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La discriminación racial ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera diferente debido a características inmutables. Por ejemplo, es ilegal que un empleador discrimine basándose en rasgos físicos comúnmente atribuidos a la raza de una persona.
La discriminación racial, por otro lado, se refiere específicamente a la discriminación contra un empleado por su pigmentación de la piel. Esto significa que incluso los empleadores del mismo grupo étnico que sus empleados pueden cometer discriminación racial.
Cuando hombres y mujeres en una situación similar no reciben el mismo trato debido a su género diferente, se produce discriminación sexual. Para que se considere discriminación sexual, las ofensas deben ser reiteradas, no solicitadas y deliberadas. Estas pueden incluir gestos, comentarios verbales o contacto físico no deseado de naturaleza sexual.
Una organización también puede cometer discriminación sexual cuando sus políticas afectan negativa y desproporcionadamente a un individuo o grupo en función de su sexo o género.
10. Represalias
Las personas también están protegidas en el lugar de trabajo contra la discriminación si han tomado alguna acción contra la organización.
Esto se aplica a las personas que tienen:
- Participó en un cargo o investigación
- Presentó una denuncia o un cargo
- Se opone a una práctica laboral que constituye discriminación ilegal
Lamentablemente, no es raro que una empresa tome medidas adversas o discriminatorias contra un empleado que haya actuado de alguna manera en contra de la organización. Por ejemplo, podrían suspender, degradar o despedir al empleado, negarse a contratar a un posible empleado o negarle un ascenso a un empleado actual. Otro ejemplo sería negarle beneficios laborales.
Reducir los riesgos de discriminación en el lugar de trabajo mediante la capacitación
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- Identificar comportamientos subconscientes
- Comprender las microdesigualdades
- Tomar conciencia de los comportamientos y acciones
1 comentario
Thank you for shedding light on the various types of discrimination in the workplace. Employers must recognize and address these issues to foster a fair and inclusive environment for all employees. This insightful guide serves as a valuable resource for promoting diversity and equality in the workplace.