¿Cuáles son los diferentes tipos de modelos de desarrollo de equipos?
HRDQ Staff¿Qué hace que un gran equipo sea excelente? ¿Por qué a veces se obtienen resultados mediocres al formar un equipo de ensueño? ¿Cómo crecen y se desarrollan los equipos con el tiempo?
Los modelos de desarrollo y eficacia de equipo buscan responder a este tipo de preguntas. En las últimas décadas, los investigadores han desarrollado diversos modelos que, según ellos, desglosan lo que ayuda a un equipo a crecer unido y a ser más eficaz con el tiempo.
Cada uno de los modelos de esta lista tiene escenarios ideales para su aplicación. Dependiendo de la situación de tu equipo y de los obstáculos que enfrentes como grupo, podrías encontrar un modelo especialmente relevante.
Analicemos más de cerca los diferentes tipos de modelos de desarrollo de equipos y cuándo son más efectivos.
- Descubrir problemas de productividad
- Mejorar la satisfacción laboral
- Mejorar el rendimiento del grupo
Tabla de contenido
- ¿Qué es un modelo de desarrollo de equipos?
- Los diferentes tipos de modelos de desarrollo de equipos
- El modelo Tuckman
- El modelo Hackman
- El modelo de Robbins y Judge
- El modelo Lencioni
- El modelo de Google
- Modelo T7
- El modelo de Katzenback y Smith
- El modelo GRPI
- El modelo de LaFasto y Larson
- El modelo de Salas, Dickinson, Converse y Tannenbaum
- Desarrollo y eficacia del equipo: ¿Dónde se encuentra su equipo?
¿Qué es un modelo de desarrollo de equipos?
Un modelo de desarrollo de equipo es un sistema a través del cual grupos de personas pueden crecer, abordar problemas, enfrentar desafíos, encontrar soluciones, planificar su trabajo y entregar los resultados necesarios.
Básicamente, es un modelo que se puede utilizar para estructurar el crecimiento y la maduración de un equipo.
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Los diferentes tipos de modelos de desarrollo de equipos
Se ha estudiado y tratado de comprender la dinámica de un equipo exitoso durante mucho tiempo. No se puede simplemente reunir a un grupo de personas y esperar que sean eficaces y eficientes para alcanzar un objetivo establecido; hay muchos factores importantes a considerar.
Veamos algunos de los modelos de desarrollo y eficacia de equipo más notables para ayudarle a comprender cómo su equipo puede crecer con el tiempo.
El modelo Tuckman
Propuesto por primera vez por Bruce Tuckman en 1965, el modelo de formación-tormenta-normalización-desempeño postula que un equipo debe pasar por cada una de estas fases para desarrollarse y crecer. También sugirió que la actividad de la tarea y las relaciones interpersonales potenciarían este modelo a medida que un equipo trabaja para crear un funcionamiento grupal eficaz.
Desde que se introdujo por primera vez, las cuatro etapas del modelo Tuckman se han transformado en un modelo de cinco etapas:
- Formación: La etapa en la que los equipos se reúnen por primera vez, se conocen entre sí y determinan sus metas y objetivos.
- Tormenta: La etapa en la que los miembros del equipo comienzan a abrirse entre sí, a generar confianza y a compartir cómo prefieren trabajar.
- Normalización: La etapa en la que todos comienzan a comprender el valor de trabajar juntos como equipo hacia el objetivo colectivo; por el bien del grupo más grande, se toleran y aceptan las peculiaridades.
- Desempeño: Existe una motivación compartida hacia el trabajo colaborativo para alcanzar los objetivos establecidos; se genera confianza.
- Aplazamiento: Se realiza una evaluación una vez finalizado el proyecto para analizar la eficacia del equipo, realizar los cambios necesarios y reconocer las contribuciones individuales.
El Modelo Tuckman resulta útil para comprender cómo un equipo puede crecer y desarrollarse con el tiempo. Cabe destacar que las etapas de desarrollo en el modelo de Tuckman no son estrictamente lineales: muchos elementos diferentes pueden cambiar la naturaleza de un equipo (como la incorporación de nuevos miembros), y el grupo podría pasar a etapas anteriores antes de regresar a las etapas de rendimiento y de transición.
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El modelo Hackman
Richard Hackman introdujo un modelo de desarrollo de equipos después de comenzar su investigación sobre equipos en la década de 1970. Creía que las condiciones que permiten que un grupo prospere son los aspectos más críticos de la eficacia del equipo, más que los comportamientos, las personalidades o las características de las personas individuales dentro del grupo.
Cinco factores esenciales componen este modelo, que son:
- Ser un verdadero equipo : cada individuo tiene un rol definido y tareas establecidas de las que es responsable.
- Estructura habilitadora : el equipo cuenta con flujos de trabajo y procesos que lo apoyan en el logro de sus objetivos.
- Dirección convincente : hay un objetivo o dirección final claro y establecido hacia el cual el equipo está trabajando.
- Coaching experto : el equipo tiene acceso a un mentor o entrenador cuando necesita ayuda adicional para rendir al máximo.
- Contexto de apoyo : El equipo tiene todos los recursos, la capacitación y las herramientas que necesita para lograr su objetivo.
Puedes usar este modelo para determinar qué elemento o dimensión falta en la dinámica actual del equipo. A partir de ahí, puedes determinar qué acciones ayudarán a solucionar el problema.
El modelo de Robbins y Judge
Según este modelo, hay cuatro elementos clave en los que los equipos exitosos deben centrarse.
Estos cuatro elementos son:
- Contexto : El equipo cuenta con un clima de confianza, recursos adecuados, un sistema de recompensa por desempeño y un liderazgo y estructura efectivos.
- Composición : La forma en que se forma el equipo, incluidas las personalidades y habilidades de cada miembro del equipo, el tamaño del equipo, la asignación de roles y las preferencias de cada miembro del equipo en relación con el trabajo en equipo.
- Diseño del trabajo : Considerando la importancia de la tarea, la variedad de habilidades y la libertad y autonomía.
- Proceso de equipo : El proceso a través del cual el equipo logra sus objetivos, incluido el compromiso con un propósito común, la confianza en uno mismo, la gestión de conflictos, la organización de cómo se alcanzará el resultado deseado, la responsabilidad y más.
A veces, incluso los empleados más fuertes tienen dificultades para adoptar una mentalidad de equipo. Este modelo puede ayudar a aumentar el sentido de pertenencia y el compromiso, a la vez que ayuda a los equipos a conectar con un propósito mayor y significativo.
El modelo Lencioni
El modelo Lencioni se centra en los aspectos negativos del desarrollo del equipo en lugar de los positivos. En lugar de enfatizar lo necesario para alcanzar el éxito, Patrick Lencioni describe cinco aspectos que deben evitarse para ser un equipo eficaz.
Estas disfunciones son:
- Miedo a los conflictos
- Ausencia de confianza
- Evitar la rendición de cuentas
- Falta de compromiso
- Falta de atención a los resultados
Si bien es recomendable centrarse en los aspectos positivos, no se debe subestimar el modelo Lencioni por su visión negativa de lo que se debe evitar. Independientemente del éxito de su equipo, puede ser útil comprender qué factores podrían perjudicarlo y qué hacer si se enfrenta a alguno de ellos.
El modelo de Google
Al auditar y analizar sus propios equipos, Google examinó más de 250 atributos de casi doscientos equipos dentro de su empresa y realizó entrevistas con más de doscientos empleados.
Lo que descubrieron es lo siguiente: la eficacia de un equipo no se basa únicamente en las personas que lo conforman. En cambio, los factores más importantes son cómo los miembros del equipo estructuran su trabajo, interactúan entre sí y perciben sus contribuciones.
En este modelo, hay cinco dinámicas clave que deben estar presentes para que un equipo tenga éxito:
- Confiabilidad : Poder confiar unos en otros para producir un trabajo de alta calidad a tiempo.
- Seguridad psicológica : Sentirse libre de correr riesgos sin experimentar vergüenza o inseguridad.
- Claridad y estructura : Tener roles, objetivos y planes claros a nivel de grupo y para cada individuo.
- Significado del trabajo : La capacidad de cada miembro del equipo para trabajar en algo personalmente importante.
- Impacto del trabajo : el sentimiento y la creencia de que el trabajo que se produce importa.
Si está tratando de encontrar áreas en las que su equipo puede mejorar, el modelo de Google puede hacer que sea más posible que los miembros del equipo discutan cómo mejorar el equipo de una manera útil y estructurada.
Modelo T7
En este modelo, siete variables diferentes influyen en el desarrollo y la eficacia de un equipo. Cinco se consideran factores internos y las otras dos, factores externos.
Los cinco factores internos –es decir, los que tienen que ver con el funcionamiento interno del equipo– son:
- Confianza
- Talento
- Empuje
- Habilidades de tarea
- Habilidades de trabajo en equipo
Los dos factores externos, es decir, los que se aplican al contexto más amplio de toma de decisiones que rodea al equipo, son:
- Apoyo del equipo de la organización
- Líder de equipo en forma
Este modelo puede utilizarse cuando un líder trabaja para comprender todos los elementos que contribuyen a un equipo eficaz. Al analizar cada elemento, puede determinar las fortalezas y debilidades de su equipo.
El modelo de Katzenback y Smith
Desarrollado en 1993, el modelo de Katzenback y Smith propone la noción de que hay cinco niveles diferentes de trabajo en equipo.
Estos son:
- Un grupo de trabajo
- Un pseudo-equipo
- Un equipo potencial
- Un verdadero equipo
- Un equipo de alto rendimiento
Todas las empresas y organizaciones aspiran a la última opción de esta lista: el equipo de alto rendimiento. Los miembros de este tipo de equipo van más allá de la simple colaboración para completar una tarea o proyecto. Según este modelo, tres resultados potenciales pueden derivar de un equipo de alto rendimiento:
- Resultados de rendimiento
- Productos de trabajo colectivo
- Crecimiento personal
Un equipo debe trabajar en la responsabilidad, las habilidades y el compromiso (conocidos como "factores de eficacia") para lograr los tres resultados mencionados anteriormente.
El modelo GRPI
Introducido en 1972 por Richard Behard y posteriormente popularizado por Ronald Fry, Mark Plovnick e Irwin Rubin, el modelo GRPI es uno de los modelos de eficacia de equipo más conocidos.
Los cuatro elementos de este modelo (y la fuente del acrónimo) son los siguientes:
- Objetivos : Para que un equipo sea eficaz es necesario tener objetivos y dirección claros.
- Roles : Las responsabilidades de cada miembro del equipo deben entenderse claramente.
- Procedimientos : Deben existir procesos y sistemas para el funcionamiento exitoso de un equipo.
- Relaciones interpersonales : cada miembro del equipo debe desarrollar relaciones con los demás miembros del equipo y es esencial que puedan confiar entre sí y comunicarse de manera efectiva.
Si está lidiando con un equipo que parece no tener dirección o que tiene dificultades para alcanzar sus objetivos, el modelo GRPI puede ser útil para transformarlo de disfuncional a funcional.
El modelo de LaFasto y Larson
Hay cinco elementos cruciales de un equipo exitoso, según el modelo de LaFasto y Larson.
Estos cinco elementos cruciales son:
- Relaciones de equipo
- Miembros del equipo
- Liderazgo de equipo
- Resolución de problemas en equipo
- Un entorno de trabajo adecuado
Teniendo en cuenta que este modelo prioriza el pensamiento colectivo, es más adecuado para aquellos gerentes que buscan comprender mejor la dinámica de la colaboración y el trabajo en equipo.
El modelo de Salas, Dickinson, Converse y Tannenbaum
Este modelo de desarrollo de equipo es una adaptación del modelo Hackman.
Hay seis variables que sugieren que forman un equipo eficaz, que son:
- Diseño de equipo
- Contexto organizacional
- Sinergia de equipo
- Recursos materiales
- Eficacia del proceso
- Eficacia del grupo
El modelo de Salas, Dickinson, Converse y Tannenbaum es ideal para equipos ya formados. Con esta estructura, puede analizar el contexto de su equipo y determinar qué se puede mejorar.
Desarrollo y eficacia del equipo: ¿Dónde se encuentra su equipo?
No hay nada más increíble que un equipo eficaz y exitoso que trabaja unido como una máquina bien engrasada. Al mismo tiempo, a veces incluso el mejor grupo de empleados puede tener dificultades para trabajar juntos eficazmente y avanzar hacia un objetivo común.
Una de las mejores cosas que puede hacer si busca determinar cómo su equipo puede ser más efectivo es analizar detenidamente cada elemento en juego. Con nuestro Perfil de Efectividad de Equipo , tendrá acceso a una evaluación y un taller que le ayudarán a mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral.
A veces puede ser difícil identificar qué impide que tu equipo rinda al máximo. Con esta evaluación, podrás comprender claramente cuáles son los problemas y así poder superarlos.
Si cree que su equipo se beneficiaría de un repaso de habilidades esenciales como la comunicación, la toma de decisiones, la resolución de problemas y la gestión del tiempo, le recomendamos nuestras Actividades de Desarrollo de Equipo . Aplicables a diversos sectores, estas actividades pueden ayudar a las personas a aprender o repasar habilidades esenciales que les permitan ser miembros eficaces del equipo.
¿Tienes alguna pregunta sobre los diferentes tipos de modelos de desarrollo de equipos u otros temas similares? Si es así, no dudes en dejar un comentario a continuación. Siempre nos esforzamos por responder a los comentarios en uno o dos días y estaremos encantados de responder a cualquier pregunta que tengas.
Además, si alguna vez tiene alguna pregunta sobre nuestra línea de productos o cómo pueden ayudar a su empresa, con gusto le brindaremos toda la información posible para que pueda realizar una compra informada y con conocimiento.
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