¿Cuáles son los seis estilos de liderazgo de Daniel Goleman?
HRDQ StaffExiste una narrativa omnipresente en la cultura empresarial que se transmite a través de la escuela e invade la interacción social. Esta narrativa es la idea de que el liderazgo es una cualidad innata, que los líderes natos son de alguna manera más fuertes, más inteligentes o mejores que quienes los rodean, y que merecen ser colocados en un pedestal e idolatrados.
La mayoría de la gente reconoce que gran parte de esto es una tontería, aunque a menudo hay una pequeña cantidad de adoración a los héroes "líderes natos" incluso en los individuos más racionales.
Lo cierto es que el liderazgo es mucho más complejo de lo que muchos creen. No es un rasgo único; no es inherente y se puede aprender. Además, existen diferentes estilos de liderazgo, y dos líderes altamente efectivos pueden operar de maneras completamente distintas.
Si aspiras a convertirte en líder, asumir un rol de liderazgo o incluso capacitar a alguien para que se convierta en líder, es una excelente idea aprender los diferentes estilos de liderazgo. Después de todo, no puedes aprender a llegar a donde quieres sin saber por dónde empiezas.
Si bien existen varios marcos de liderazgo diferentes, uno de los más populares que ha resistido la prueba del tiempo son los seis estilos de liderazgo emocional de Daniel Goleman.
Tabla de contenido
¿Quién es Daniel Goleman?
Daniel Goleman es autor y periodista. Nació en 1946 en California y se graduó de la Universidad de Harvard. Ha estudiado en la India, viajado por el mundo y dedicado muchos años a escribir sobre ciencia, inteligencia emocional, aprendizaje social, la crisis ecológica y otros temas. Escribió para Psychology Today y el New York Times durante muchos años. Puede encontrar su sitio web aquí .
Gran parte de las contribuciones de Goleman al mundo de RRHH, liderazgo y capacitación provienen de tres libros:
- Inteligencia emocional, publicado en 1995
- Trabajando con Inteligencia Emocional, publicado en 1998
- Liderazgo Primordial, publicado en 2001
En conjunto, estos tres libros presentan la idea de que el liderazgo y el éxito en los negocios y la sociedad van más allá del simple coeficiente intelectual y la racionalidad lógica. Las personas son seres emocionales, y las emociones —y la inteligencia emocional— desempeñan un papel fundamental en la interacción con otros seres humanos.
Inteligencia Emocional ha recibido una edición conmemorativa del 25º aniversario con una nueva introducción que perfecciona aún más sus ideas para la nueva era.
Para algunas personas, la idea de que la inteligencia emocional sea un componente importante del liderazgo, la cultura y el desarrollo empresarial no resulta novedosa ni emocionante. Esto se debe al trabajo de Goleman, pionero en la década de 1990, principal responsable del cambio de paradigma inicial.
Una de las contribuciones más significativas de Goleman al campo es la definición de seis estilos de liderazgo, basados en diferentes aspectos de la inteligencia emocional y el equilibrio entre las emociones, los impulsos cognitivos y la interacción social. Ningún estilo de liderazgo es "mejor" ni superior a otros; de hecho, la tesis central del trabajo de Goleman es que comprender y enfatizar el propio estilo de liderazgo es esencial para convertirse en un mejor líder, no intentar encajar en el molde tradicional de "liderazgo" tal como se definía en el pasado.
¿Cuáles son sus seis estilos de liderazgo?
Liderazgo autoritario/visionario
En primer lugar, está el liderazgo autoritario, también conocido como liderazgo visionario. El nombre ha cambiado con los años; Goleman lo identifica como autoritario, pero las connotaciones negativas del término han llevado a muchas comunidades y marcos de liderazgo a cambiarlo por un nombre más positivo: Visionario.
El liderazgo visionario se centra en establecer un objetivo general, una visión que todos en una organización o equipo se esfuerzan por alcanzar. Los visionarios proporcionan a su equipo un "porqué", pero no necesariamente un "cómo". Permiten que su equipo asuma riesgos calculados, experimente y abra caminos potencialmente nuevos o inéditos para alcanzar sus objetivos.
Un aspecto clave del liderazgo visionario es que estos líderes aportan claridad sobre la importancia del trabajo de cada individuo para el objetivo general. Esto ayuda a reducir la incertidumbre individual, proporciona objetivos claros y ayuda a las personas a sentir que sus contribuciones son tangiblemente beneficiosas para la organización y contribuyen al progreso hacia el éxito.
Los líderes visionarios son inspiradores. Impulsan a su equipo hacia un objetivo común y no descansan hasta que todos estén en sintonía y avancen en la dirección correcta. No necesariamente dan órdenes específicas ni una estructura rígida; fomentan la experimentación y la asunción de riesgos dentro de lo razonable. A menudo, sus objetivos generales son una combinación de métricas tangibles, logros específicos y un "sueño" general que desean que el grupo alcance.
Coaching de liderazgo
Los líderes coach se encuentran entre los más comprometidos, emocionalmente disponibles e involucrados de los seis estilos de liderazgo. Con frecuencia, los líderes coach no se centran en los objetivos generales ni en el panorama general, sino en los detalles individuales de la vida y el desarrollo de sus subordinados directos.
El liderazgo en coaching suele subestimarse en la fuerza laboral moderna, principalmente porque se asocia con el "desarrollo profesional" y se trata como una carga onerosa en lugar de una inversión en los empleados. Los coaches invierten en sus subordinados porque creen que los empleados en quienes se invierte producen mejores resultados, no porque sea una expectativa o una directiva superior.
Los coaches más eficaces dedican tiempo a conocer a sus empleados tanto personal como profesionalmente, a menudo hasta el punto de entablar una amistad sincera. Estos líderes ayudan a sus empleados a identificar sus fortalezas y debilidades específicas, a menudo mediante evaluaciones como las que se encuentran en nuestra Biblioteca de Capacitación Reproducible . Mediante la concientización, estos líderes crean vías para invertir en el crecimiento y las habilidades de sus empleados.
Esta inversión personal y profesional, y la conexión emocional entre empleado y líder, impulsan la inversión, la lealtad, la productividad, la eficacia y el éxito en el entorno laboral. Los coaches animan a sus empleados a salir de su zona de confort, pero están ahí para apoyarlos en su camino hacia la mejora.
Liderazgo afiliativo
Los líderes afiliativos no se centran en los objetivos comerciales o las habilidades tangibles, sino en la cultura, la armonía, el trabajo en equipo y el compromiso social.
El énfasis principal de un líder afiliativo suele ser la comunicación. Los líderes afiliativos construyen una buena relación, no solo entre ellos y sus subordinados, como en un estilo de coaching, sino también entre sus empleados y equipos. Su objetivo es crear un equipo que trabaje bien en conjunto, se comunique y resuelva conflictos eficazmente, y aproveche las habilidades y esfuerzos de cada uno.
Este estilo de liderazgo fue popular durante un tiempo, cuando se empezó a usar la palabra de moda "sinergia". Los líderes verdaderamente afiliativos aprovechan la sinergia en el lugar de trabajo para lograr resultados superiores a los que los componentes individuales de su equipo podrían lograr individualmente. Sin embargo, el uso cínico de la palabra de moda "sinergía" no constituye un verdadero liderazgo afiliativo.
Un beneficio fundamental del liderazgo afiliativo es reconocer el estrés y el agotamiento como los problemas que son. En lugar de llevar a sus empleados al límite, los líderes afiliativos valoran el tiempo de inactividad y las actividades para aliviar el estrés para generar mayor capital emocional, que luego puede utilizarse para fomentar un entorno laboral más inclusivo y eficaz.
La mayor debilidad de los líderes afiliativos es su frecuente incapacidad para brindar retroalimentación crítica o tomar medidas que puedan perturbar la armonía en el entorno laboral, lo que provoca estancamiento o bajos resultados. A menudo, se les asocia con líderes visionarios para trabajar en conjunto e impulsar el éxito empresarial.
Liderazgo democrático
Uno de los valores fundamentales de un buen ambiente laboral es la comunicación abierta y clara. Los gerentes y directores que mantienen una comunicación fluida pueden recibir retroalimentación, ajustar sus percepciones y expectativas, e incluso cambiar el rumbo de la empresa si la retroalimentación desde la base indica que su rumbo actual está destinado al fracaso.
Los líderes demócratas llevan esto al extremo. Son excelentes comunicadores, excelentes oyentes y hábiles para aceptar las críticas y los comentarios con naturalidad. Comprenden que ellos y sus decisiones no son perfectos, y reconocen que quienes los rodean tienen habilidades y experiencias que las superan en muchos aspectos.
En cierto modo, los líderes democráticos se asemejan más a los miembros de un equipo que guían a un equipo que a los líderes jerárquicos. Cuando es necesario tomar una decisión, presentan la evidencia y la situación a su equipo, y este la discute. Mediante el debate y el proceso democrático, se llega a una decisión, y el líder la presenta para informar a los niveles superiores de la cadena.
Un beneficio clave de un estilo de liderazgo democrático es la sinergia de experiencias y habilidades muy dispares. Cuando un equipo diverso se une, los puntos de vista opuestos pueden chocar; el líder democrático ayuda a facilitar este conflicto de forma constructiva.
Desafortunadamente, este estilo de liderazgo tiende a fallar si el equipo involucrado no es seguro, hábil o franco. Además, un líder democrático que no puede tomar sus propias decisiones a la hora de elegir es un líder ineficaz.
Liderazgo que marca el ritmo
Los líderes que marcan el ritmo son los más peligrosos cuando se los maneja mal, pero los más eficaces cuando se les dan los recursos adecuados.
El liderazgo que marca el ritmo es un estilo de liderazgo en el que el líder se esfuerza por impulsar a todos los miembros de su equipo, incluidos ellos mismos, a alcanzar nuevas y mayores metas. Los estándares aumentan, los objetivos de rendimiento se elevan, las expectativas crecen, y todo se agrava. Si un miembro del equipo no cumple con esos estándares, puede ser reemplazado por alguien que sí pueda.
Con frecuencia, un líder que marca el ritmo puede entrar en un nuevo entorno e intentar impulsarlo al máximo, solo para causar estrés y agotamiento, destruyendo así al equipo en el proceso. Este estilo de liderazgo es altamente efectivo solo en una situación: cuando todos los miembros del equipo son altamente capacitados, altamente motivados y lo suficientemente independientes como para tener el impulso de superarse a sí mismos y a sus compañeros.
Un líder que marca la pauta debe ser una autoridad, un experto y una fuerza impulsora. Si su equipo acepta el reto, solo para descubrir que ha dejado atrás a su líder, este podría ser destituido y reemplazado.
Si se utiliza correctamente, un líder que marca la pauta puede impulsar un crecimiento extraordinario y superar con creces los objetivos de rendimiento. Si se utiliza incorrectamente, puede aumentar drásticamente la rotación de personal y la pérdida de conocimiento institucional, impidiendo así lograr resultados significativos. Muchos culparán a los equipos por su falta de motivación, aunque a menudo el líder no es el adecuado para la situación.
Liderazgo dominante
Los líderes dominantes son líderes cuya fuerza motriz principal es la obediencia inquebrantable. Consideremos una estructura militar, donde un líder da órdenes y espera que se cumplan al pie de la letra. Hay poco o ningún margen para la creatividad o para violar la ley al pie de la letra.
En muchos casos, un líder dominante prioriza la consistencia y la automatización por encima del pensamiento creativo y el debate. Imparte órdenes y espera que se cumplan. No ofrece margen para la discusión y, de hecho, rara vez justifica o explica sus órdenes. En algunos casos, incluso ir más allá de la orden está mal visto; desviarse de la norma será castigado.
Un líder al mando debe ser un experto absoluto en su campo y especialidad, y debe demostrar, consistentemente, que sus decisiones son las correctas. De lo contrario, la confianza en su liderazgo se ve socavada y su mando empieza a flaquear.
Este estilo de liderazgo suele ser perjudicial; de hecho, es el más cercano al liderazgo antes de reconocer la propia inteligencia emocional. Sin embargo, en tiempos de verdadera crisis o emergencia, un líder decidido y autoritario que toma el control puede obrar un milagro donde cualquier otro estilo de liderazgo no sería capaz de tomar las difíciles decisiones necesarias para sobrevivir.
¿Cuál es tu estilo de liderazgo?
Si bien estos estilos de liderazgo son distintos, a veces puede ser bastante difícil autoevaluarse e identificar el propio. Por eso, ofrecemos evaluaciones como "¿Cuál es mi estilo de liderazgo?" , diseñadas para ayudar a cada persona a descubrir su combinación de estilos. Esto, junto con módulos de capacitación, puede ayudarle a convertirse en un mejor líder al reconocer sus fortalezas y debilidades, y esforzarse por mejorar sus habilidades de liderazgo.
Sin duda, los seis estilos de liderazgo de Daniel Goleman no son el único marco de liderazgo disponible. Las personas rara vez encajan perfectamente en una sola categoría, y muchos líderes tendrán aspectos de dos, tres o más estilos de liderazgo en sus actitudes. La autoconciencia es clave; una vez que conoces tu postura, puedes adaptarla para un liderazgo mejor y más eficaz.
¿Tiene alguna pregunta sobre alguno de estos estilos de liderazgo? ¿Le cuesta diferenciarlos? Si es así, no dude en dejar un comentario abajo y le responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los comentarios o preguntas que recibimos y estaremos encantados de ayudarle en todo lo posible.
