La diversidad funciona | Caso práctico: Daimler Trucks North America
Cambiando puntos de vista, una conversación a la vez
Me gustó. Fue interesante. Cuando asistes a muchos talleres, hay mucha clase magistral y luego te piden que hagas una actividad que parece forzada, pero nadie quiere levantarse en ese momento porque ya están sentados. Esto fue agradable porque, aunque hubo una breve introducción, te movías todo el tiempo sin ponerte demasiado cómodo. Creo que eso te ayuda a involucrarte en cada tema y a aprender de verdad. – Participante de Diversity Works
Un miércoles por la tarde en Portland, Oregón, la luz del sol entraba a raudales en una sala de conferencias con paneles de vidrio en la sede corporativa de Daimler Trucks, el mayor fabricante de camiones pesados de Norteamérica.
Un grupo de empleados se reunió para participar en un estudio piloto de Diversity Works , la primera de una serie de soluciones de aprendizaje listas para usar diseñadas para ayudar a las empresas a implementar el aprendizaje en un ambiente de cafetería de forma práctica y rentable. Diversity Works consiste en un conjunto de nueve actividades prediseñadas de diversidad e inclusión que un facilitador puede configurar y facilitar con un mínimo esfuerzo. Empleados de Daimler de diversos departamentos, como finanzas, TI, RR. HH., diversidad y legal, se reunieron para participar en el estudio piloto.
Comenzamos facilitando una actividad inicial de preparación y presentando a los participantes una breve introducción. Después, les dimos libertad para explorar y experimentar en la sala. A lo largo de la sesión, los participantes disfrutaron de la oportunidad de tomar el control y elegir su propio aprendizaje, interactuar y conectar con otros participantes, y aprender experiencialmente.
Me gusta la idea de la cafetería. Ofrece diferentes opciones, te mantiene activo y te permite explorar y ver el mismo concepto desde diferentes perspectivas. Me gusta aprender a través de la participación y la implicación, pero la mayoría de las capacitaciones no ofrecen mucha participación, y las que sí la ofrecen solo te involucran de una manera. No te dan opciones para cambiar de actividad y tener diferentes maneras de aprender como lo hace el Aprendizaje en la Cafetería. – Participante de Diversity Works
Los participantes también señalaron que se sentían empoderados por la elección inherente que ofrece el enfoque.
“Me pareció una forma muy original de abordar la capacitación”, compartió un participante. “Creo que al darles a las personas la posibilidad de elegir lo que aprenden o el estilo en el que quieren aprender, se les abre la puerta a aprender más, ya que eligen las actividades y se sienten empoderados. Así que creo que es una oportunidad muy poderosa para tomar las riendas de su aprendizaje”.
Señaló que elegía activamente ciertos tipos de actividades sobre otras y apreciaba tener una variedad de actividades para elegir:
“Decidí no ir a la estación de dibujo porque me incomoda mucho, así que me gustó la idea de poder variar un poco las cosas”.
Otro empleado adoptó el enfoque opuesto y eligió conscientemente actividades que lo sacaron de su zona de confort:
“Elegí conscientemente una actividad que me hiciera sentir incómoda porque sabía que si me sentía incómoda, no podría aprender más, mientras que si me sentía un poco incómoda, tal vez podría volverme vulnerable, lo que me abriría a aprender”, compartió la participante.
“[Mi pareja y yo] queríamos hacer lo mismo”, añadió otro hombre, “y descubrí por qué. Empezamos a hablar y resultó que él hace el mismo tipo de trabajo que yo y tenemos la misma mentalidad sobre cómo se hace el trabajo. Me di cuenta de que él eligió el mismo tipo de análisis que yo: resolver el rompecabezas, los casos prácticos y este de aquí, porque no sé dibujar”. Se rió.
Experiencias como esta no sólo hablan de la idea de tener en cuenta las preferencias de aprendizaje únicas de cada individuo, sino que también ilustran cómo la naturaleza social e interactiva del aprendizaje en cafetería abre oportunidades para que los estudiantes formen nuevas relaciones con sus compañeros, o profundicen las que ya puedan existir.
"Soy de Europa del Este", dijo una mujer, extendiendo la mano mientras se presentaba a un hombre con el que se había asociado para una actividad.
"¡Soy de Virginia!", respondió el hombre. Los dos se adentraron en la actividad; en cuestión de minutos, estaban enfrascados en una conversación.
En otra mesa, dos mujeres compartieron sobre las diversas cualidades que las hacen únicas, abordando temas como la espiritualidad ("Creo en una vocación superior"), las aficiones ("¡No te vas a creer cuánto me encanta jugar a los bolos!") y los desafíos personales ("Soy disléxica"). En una encuesta posterior al taller, el 80 % de las participantes indicó haber compartido experiencias personales relacionadas con el tema. Más de la mitad indicó que otras personas compartieron experiencias personales con ellas, de las que también pudieron aprender.
Además de compartir sobre sí mismos, los participantes también intercambiaron opiniones y puntos de vista sobre diversos temas. Mientras jugaban a un juego de mesa sobre diversidad e inclusión, los empleados aplaudían cuando sus compañeros respondían correctamente una pregunta, haciendo pausas ocasionales para debatir alguna entre ellos. "¿Es esa realmente la definición de homofobia?", preguntó un hombre. Durante los siguientes minutos, el grupo intercambió opiniones.
“Este taller fue valioso porque realmente permitió a las personas intercambiar puntos de vista”, comentó un participante.
Este tipo de debate e interacción compartidos es un factor clave para el aprendizaje experiencial, es decir, el aprendizaje que surge como resultado de las interacciones con otros o las actividades, en lugar de provenir de una fuente externa. Una actividad, por ejemplo, tenía como objetivo ayudar a los participantes a comprender el concepto de sesgo inconsciente. En una capacitación típica, un profesor podría presentar la definición de sesgo inconsciente y explicar a los alumnos por qué es importante ser conscientes y desafiar los sesgos que desarrollan en sus interacciones con los demás.
En el Aprendizaje de Cafetería, sin embargo, el aprendizaje se produce de forma más directa y experiencial. Al elegir la foto de un desconocido y responder preguntas de debate sobre la persona elegida, los participantes comenzaron a experimentar directamente sus propios sesgos inconscientes. Con base en una sola foto de una persona y algunos datos sobre su ocupación y ciudad natal, los participantes comenzaron a darse cuenta de que ya habían formado juicios rápidos sobre si les gustaba y confiaban en esa persona, sobre su estilo de vida y creencias, etc.
"Parece importante y demasiado serio", compartió una mujer refiriéndose a la foto de un hombre que había elegido. "No confío en él".
Otra mujer supuso que la mujer de su foto, que trabajaba como niñera, tenía educación secundaria.
“¿Las niñeras no tienen títulos universitarios?”, preguntamos.
“Todos automáticamente formamos juicios y prejuicios cuando interactuamos con las personas que nos rodean”, explicó nuestra facilitadora mientras guiaba al grupo en su experiencia de aprendizaje.
Así funciona nuestro cerebro, y no es ni bueno ni malo. Solo se convierte en un problema cuando no somos conscientes de estos juicios y los trasladamos a nuestras relaciones sin cuestionar su exactitud ni validez. La clave está en tomar conciencia de nuestros sesgos inconscientes y reconocer que los tenemos para aprender a cuestionarlos y a no trasladarlos sin examinarlos a nuestras relaciones con los demás.
Varios participantes asintieron con la cabeza mientras el facilitador hablaba. No se trataba simplemente de un sermón sobre un concepto abstracto; más bien, experimentaban su propio sesgo inconsciente de forma concreta.
Cuando la sesión llegó a su fin, algunos participantes se sorprendieron de que ya era hora de terminar.
“El tiempo pasó rapidísimo”, compartió un participante. “¿Ya pasaron dos horas?”
"Es una forma divertida de acercarse a los alumnos. Es motivadora. Fue todo menos una capacitación uniforme", comentó otro.
Y los estudiantes parecieron tener apetito por más: en una encuesta posterior al taller, el 87% de los participantes indicó que disfrutarían aprendiendo sobre otro tema a través del Aprendizaje Cafetería.
En cuanto a transformar el aprendizaje en el lugar de trabajo, hemos cumplido nuestra misión. Una menos, y muchas más por delante.
“Quería que fuera provocativo y lo fue”. – Brian Stowe, Gerente de Aprendizaje y Desarrollo
Diversity Works también puede ayudar a los miembros de su organización a ampliar sus ideas sobre la diversidad y la inclusión para crear un lugar de trabajo seguro.
