Responsabilité et responsabilité : trouver le juste équilibre pour réussir
HRDQ StaffLes termes « responsabilité » et « responsabilité » sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils diffèrent sur plusieurs points importants. Par exemple, l'un de vos employés peut être chargé de mener à bien un projet spécifique, tout en veillant à ce qu'il soit réalisé correctement et dans les délais.
La responsabilité et l'obligation de rendre compte s'appliquent aussi bien aux dirigeants qu'aux membres de leur équipe. Cependant, les dirigeants doivent absolument s'assurer de fournir les outils, la formation et le soutien nécessaires à leur équipe pour qu'elle puisse s'acquitter de ses responsabilités. En fin de compte, si les équipes ne disposent pas des ressources nécessaires à la réussite, ce sont les dirigeants qui en sont responsables.
Votre organisation souffrira si vos employés n'ont pas suffisamment de responsabilités ou ne ressentent pas le besoin d'être tenus responsables de leurs actes. À l'inverse, un excès de responsabilités ou un mauvais équilibre entre responsabilité et sécurité psychologique peuvent également nuire à une entreprise.
Dans cet article, nous examinerons ce que signifie réellement chacun de ces termes et comment vous pouvez trouver l’équilibre parfait pour aider votre entreprise à continuer sur la voie du succès.
- Minimiser les conflits tout en améliorant les résultats
- Éliminer les écarts entre les attentes et la réalisation
- Augmenter l'engagement des employés
Table des matières
- Que signifie être responsable ?
- Que signifie être responsable ?
- Responsabilité vs. Responsabilité
- Équilibrer la responsabilité et la reddition de comptes
- La clarté est la clé
- L'équilibre entre la sécurité psychologique et la responsabilité
- Déléguer, microgérer et prendre trop de choses sur ses épaules
- Comprendre l'effet boule de neige de la responsabilité
- Développer la responsabilisation et la responsabilité en tant que gestionnaire
Que signifie être responsable ?
La responsabilité désigne le fait d'assumer et de prendre en charge une tâche ou une mission spécifique. Elle désigne les obligations et les devoirs qu'un individu se voit confier ou qu'il choisit d'assumer.
Il est intéressant de noter que la responsabilité est souvent associée à la faute, à la culpabilité ou au blâme. Lorsqu'une personne est responsable de quelque chose, cela signifie qu'elle a fait une erreur en ne le réalisant pas à temps ou correctement. C'est pourquoi beaucoup de gens ont une relation négative avec le mot « responsabilité ».
Que signifie être responsable ?
Être responsable signifie assumer la responsabilité des résultats d’une tâche ou d’une mission.
La responsabilité implique de reconnaître et d’admettre sa responsabilité dans une tâche donnée et de répondre des résultats de ses décisions, de ses actions et de ses erreurs.
Responsabilité vs. Responsabilité
Bien que la responsabilité et la responsabilisation semblent très similaires, elles sont nettement différentes à plusieurs égards.
Une façon de voir les choses est de considérer que vous êtes responsable de tâches ou de choses tandis que vous êtes responsable envers les autres.
Par exemple, assumer des responsabilités signifie accomplir une tâche ou une action spécifique. Vous assumez la responsabilité de quelque chose qui doit être fait. Si vous êtes responsable, vous êtes prêt à répondre aux questions des autres sur les raisons de votre exécution de la tâche ou sur vos erreurs.
Les rôles que jouent chacun la responsabilité et la reddition de comptes sur le lieu de travail sont résolument différents l'un de l'autre, et il est essentiel de comprendre la distinction pour ensuite comprendre comment trouver au mieux un équilibre entre les deux.
L'objectif principal
Une façon de comprendre la différence entre la responsabilité et la responsabilisation est que la seconde est axée sur la tâche tandis que la première est axée sur les résultats.
La responsabilité se rapporte au rôle joué par une personne dans l'accomplissement d'une tâche. À l'inverse, l'imputabilité se rapporte à la façon dont un individu assume le résultat de sa tâche.
La méthode d'acquisition
Une personne peut se voir confier une responsabilité ou choisir d'en assumer une de son plein gré. Par exemple, un manager peut confier à un employé un projet dont il est responsable sans que celui-ci ne se porte volontaire. À l'inverse, une personne peut proposer à son manager un projet qu'elle est prête à mener et à assumer, ou se porter volontaire pour une tâche que son manager confie à toute l'équipe.
La responsabilité, en revanche, exige un choix et une action personnels. Une personne peut être responsable d'une tâche – c'est-à-dire avoir l'obligation d'accomplir des actions spécifiques – sans pour autant assumer la responsabilité du résultat.
Lorsqu'on pense à quelqu'un qui ne prend pas ses responsabilités, on l'interprète généralement de manière négative, mais cela peut être réciproque. Par exemple, une personne responsable d'une tâche non terminée pourrait ne pas en assumer la responsabilité en invoquant une longue liste de circonstances externes. À l'inverse, un employé qui accomplit avec brio une tâche dont il était responsable et qui a généré d'excellents résultats pourrait ne pas être disposé à assumer la responsabilité d'un travail bien fait, préférant attribuer cela à la chance ou à d'autres facteurs qui ne découlent pas de sa maîtrise du projet.
Où et quand cela a lieu
La responsabilité et l'obligation de rendre compte sont des phénomènes sensibles au temps. La responsabilité peut survenir avant, pendant et après une tâche. Être responsable peut donc s'appliquer à une situation particulière ou être considéré comme une obligation permanente.
La responsabilisation ne peut intervenir qu'après la fin d'un projet ou l'expiration d'une échéance. Par exemple, si un employé ne rend pas son rapport dans le délai imparti, il doit en assumer la responsabilité soit après l'expiration de l'échéance, soit dès qu'il devient évident qu'il ne respecte pas l'échéance.
Équilibrer la responsabilité et la reddition de comptes
Si responsabilité et reddition de comptes sont synonymes depuis longtemps dans votre entreprise, vous n'êtes certainement pas le seul. Cependant, comprendre cette distinction essentielle – la responsabilité étant axée sur les tâches tandis que la reddition de comptes est axée sur les résultats – peut vous aider à définir les responsabilités au sein de votre organisation, à garantir la responsabilisation des collaborateurs et à trouver un équilibre entre les deux.
En tant que manager, il peut être plus facile à dire qu'à faire de déterminer qui doit être tenu responsable une fois une tâche terminée. Par exemple, si un employé ne parvient pas à exécuter une tâche spécifique qui lui a été confiée, il peut être tentant de le blâmer et de lui demander des comptes.
Parallèlement, ce manager pourrait se demander s'il a fourni à l'employé les outils et les ressources nécessaires pour mener à bien la tâche dans les délais impartis. Il pourrait également se demander s'il a bénéficié du soutien et de l'encadrement nécessaires pour mener à bien la tâche, voire même se demander si la tâche elle-même était déraisonnable compte tenu des compétences, de la formation et des connaissances de l'employé.
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La clarté est la clé
L’un des aspects les plus essentiels de l’équilibre entre responsabilité et obligation de rendre des comptes est de s’assurer que la personne responsable de quoi est absolument claire à 100 %.
Si personne ne sait qui est censé être responsable d’une tâche ou d’un projet particulier, vous pouvez être sûr que non seulement il ne sera pas réalisé à temps ou correctement, mais que personne n’en assumera la responsabilité lorsque les choses tourneront mal.
L'équilibre entre la sécurité psychologique et la responsabilité
Une autre étape cruciale pour trouver le juste équilibre est de comprendre le concept de relation entre la sécurité psychologique et la responsabilité.
Dans un environnement de travail où règne une sécurité psychologique élevée, les employés savent qu'ils peuvent être eux-mêmes et prendre des risques sans être sanctionnés. Cela peut favoriser l'épanouissement personnel, mais seulement si un juste équilibre de responsabilité est trouvé.
Ce modèle montre comment des niveaux élevés de sécurité psychologique et de responsabilité conduisent à des résultats de haute performance, tandis que de faibles niveaux de sécurité psychologique et de faible niveau de responsabilité entraînent de l’apathie.
Dans les lieux de travail où la sécurité psychologique est élevée et la responsabilité faible, tout le monde se sent un peu trop à l’aise, tandis que l’inverse (faible sécurité psychologique et responsabilité élevée) conduit à l’anxiété des employés.
- Zone d'apathie (faible sécurité psychologique et faible responsabilisation) : La zone d'apathie est l'endroit le plus malsain sur la carte de la sécurité psychologique et de la responsabilisation. Les conflits entre employés prospèrent et les individus se sentent mal à l'aise pour prendre des risques ou proposer des idées. De plus, ils ne sont pas tenus responsables de leurs actes, ce qui les fait sombrer dans l'apathie.
- Zone de confort/Zone de dédramatisation (sécurité psychologique élevée et faible responsabilisation) : Dans la zone de confort, les employés sont autorisés à s'exprimer comme ils le souhaitent et à prendre des risques sans risque de sanction, mais ils ne sont pas tenus de rendre compte de leurs actes. Bien que la culture soit légèrement plus saine que dans la zone d'apathie, les mauvaises performances sont favorisées, car personne ne prend la responsabilité des idées risquées qui tournent mal.
- Zone d'anxiété (faible sécurité psychologique et forte responsabilisation) : Bien sûr, on ne peut pas non plus s'attendre à un lieu de travail où les employés n'ont pas le sentiment de pouvoir s'exprimer pleinement et de prendre des risques, mais où ils sont également tenus pleinement responsables de leurs actes. Dans les entreprises qui évoluent dans cette zone, les employés peuvent ressentir une anxiété qui impacte leur productivité , leur moral et leur satisfaction, car ils sont fréquemment critiqués et ne reçoivent pas le soutien nécessaire à leur épanouissement.
- Zone d'apprentissage/Zone de réussite (sécurité psychologique et responsabilisation élevées) : Enfin, nous nous trouvons dans la zone la plus attractive : la zone d'apprentissage et de réussite. C'est dans cette zone que les employés évoluent dans un environnement de sécurité psychologique élevée, tout en ayant des attentes de responsabilisation.
Déléguer, microgérer et prendre trop de choses sur ses épaules
Transférer des responsabilités aux employés est une étape essentielle pour tout manager, mais c'est plus facile à dire qu'à faire. Il peut être tentant pour les managers d'assumer plus de responsabilités que raisonnable, ce qui freine leur équipe et les détourne d'autres tâches essentielles qu'eux seuls peuvent accomplir.
En revanche, les managers qui délèguent des tâches peuvent parfois surveiller de près leurs employés, corrigeant chaque erreur et microgérant chaque étape . C'est à peine plus efficace que de ne pas déléguer les tâches, car les employés n'apprécient généralement pas la microgestion, et cela détourne le manager de ses obligations les plus vitales.
L'objectif est donc de commencer par confier aux employés des tâches suffisamment simples à réaliser. Ils doivent disposer de toutes les ressources, outils et soutiens nécessaires pour les accomplir dans les délais impartis. Les managers doivent être disponibles pour répondre aux questions et préoccupations des employés et leur fournir la formation nécessaire en amont.
Parallèlement, disposant de tout le nécessaire pour accomplir leur travail, les employés seront également tenus responsables du résultat. Ce n'est pas forcément négatif : cela vaut autant pour la responsabilité du travail bien fait que pour la reconnaissance des erreurs.
Plus les employés ont la possibilité de faire des erreurs et d'apprendre, plus ils se sentent à l'aise pour assumer leurs responsabilités en cas de problème. Nombreux sont ceux qui craignent de prendre leurs responsabilités par crainte de répercussions plus importantes, mais s'ils savent qu'ils ont des managers raisonnables et disposés à leur laisser la possibilité d'apprendre, ils seront beaucoup plus enclins à assumer les conséquences de leurs actes.
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Comprendre l'effet boule de neige de la responsabilité
Si un manager se trouve dans une situation où il estime ne pouvoir déléguer aucune tâche à ses employés sans en assumer la responsabilité, il doit commencer petit et progresser progressivement. La responsabilité appelle la responsabilité, et les employés peuvent se voir confier des tâches de plus en plus exigeantes et plus responsables à mesure qu'ils mènent à bien les projets et assument la responsabilité des résultats.
Au fil du temps, les managers découvriront qu’ils peuvent déléguer beaucoup plus de tâches qu’auparavant, car ils peuvent faire confiance à leurs employés pour s’acquitter de leurs responsabilités et reconnaître leurs erreurs ou leurs victoires après coup.
Développer la responsabilisation et la responsabilité en tant que gestionnaire
Pour encourager la responsabilisation et la responsabilité au travail, l'une des choses les plus importantes à faire est de montrer l'exemple. Si un manager refuse de répondre de ses erreurs ou d'expliquer ouvertement les raisons de ses décisions, il est fort probable que les employés n'en ressentent pas le besoin non plus.
La confiance est également essentielle à l'instauration d'une culture de responsabilité et d'obligation de rendre des comptes. Sans elle, la situation peut rapidement dégénérer en un environnement où le blâme, le secret et l'anxiété sont omniprésents. En fin de compte, chacun doit trouver en lui-même la force d'assumer pleinement la responsabilité de ses actes. Cela peut découler de la culture, mais cela commence par le leadership.
Si vous souhaitez que votre équipe développe des relations plus positives, augmente sa productivité personnelle et éprouve un sentiment d'accomplissement, envisagez de lui proposer une formation à la responsabilisation . En développant les compétences nécessaires pour se responsabiliser et responsabiliser les autres, de manière à améliorer les résultats et à minimiser les conflits, vous constaterez des résultats concrets dans les interactions et le fonctionnement quotidiens de votre équipe.
Avez-vous des questions sur la responsabilité, la responsabilisation, leurs différences ou tout autre sujet abordé dans cet article ? Si oui, laissez-nous un commentaire ci-dessous et nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous mettons toujours un point d'honneur à répondre aux commentaires et aux questions de nos lecteurs et nous serions ravis de vous aider du mieux que nous pouvons !
- Minimiser les conflits tout en améliorant les résultats
- Éliminer les écarts entre les attentes et la réalisation
- Augmenter l'engagement des employés
