La théorie de l'équité de la motivation au travail d'Adams – Explication
HRDQ StaffQu'est-ce qui pousse les gens à s'investir et à se concentrer pleinement ? Qu'est-ce qui les empêche d'avoir l'énergie et l'enthousiasme nécessaires pour atteindre un objectif ?
Les sociologues, psychologues et autres professionnels spécialisés dans la compréhension des individus cherchent depuis longtemps à comprendre leurs motivations. Bien que chaque théorie de la motivation puisse avoir une portée limitée, une meilleure compréhension des idées clés qui la sous-tendent peut vous aider à développer une vision globale de la motivation des employés.
Dans cet article, nous allons examiner la théorie de l'équité de la motivation d'Adams et son application au travail. En résumé, cette théorie propose que les travailleurs sont motivés par une perception d'équité par rapport à leur contribution à l'organisation et aux avantages qu'ils reçoivent en retour.
- Identifiez vos points forts en leadership
- Améliorer les faiblesses du leadership
- Adaptez votre style de leadership
Table des matières
- Quelle est la théorie de l’équité de la motivation d’Adams ?
- Contributions et avantages de la théorie de l'équité d'Adams
- Facteurs qui influencent la théorie de l'équité
- Les effets négatifs de l'injustice perçue
- Points critiques à prendre en compte par les gestionnaires
- Application des théories de la motivation au lieu de travail
Quelle est la théorie de l’équité de la motivation d’Adams ?
Développée à l'origine par un psychologue du travail et du comportement nommé John Stacey Adams, la théorie de l'équité d'Adams vise à déterminer si les coûts et les récompenses pour chaque individu travaillant pour une organisation sont équitables.
Adams croyait que les employés désiraient maintenir l’équité entre leurs contributions à un rôle et les avantages qu’ils reçoivent par rapport aux contributions et aux avantages des autres membres de l’organisation.
Sa théorie postule que les travailleurs seront malheureux en cas d'inégalités dans les relations, et que leur insatisfaction sera proportionnelle à l'ampleur des inégalités. L'un des principes directeurs de cette théorie est que les individus accordent de l'importance à un traitement équitable et sont motivés à le préserver.
La théorie de l'équité repose sur la théorie de l'échange social , proposée par le sociologue américain George Homans. Le concept central de cette théorie repose sur l'idée qu'un processus d'analyse coûts-avantages fait partie intégrante de la relation entre deux personnes.
La théorie d'Adams n'est qu'une des nombreuses théories de la motivation proposées et utilisées pour la gestion des employés. Parmi les autres théories de la motivation les plus connues, on peut citer la hiérarchie des besoins de Maslow , la théorie de la motivation par la réussite de McClelland, la théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg et la théorie du renforcement.
Les théories de la motivation sont généralement classées en différentes catégories : théories du contenu, théories des processus et théories cognitives. La théorie de l'équité de la motivation d'Adams est considérée comme une théorie des processus, ce qui signifie qu'elle vise à expliquer comment la motivation se produit et comment les motivations d'un individu évoluent au fil du temps.
Contributions et avantages de la théorie de l'équité d'Adams
Selon la théorie de l'équité de la motivation développée par John Stacey Adams, la relation entre les apports et les extrants d'un travailleur est essentielle à son sentiment d'équité dans le traitement qu'il reçoit et le degré d'équité perçu est directement lié à la motivation d'une personne.
Dans cette théorie, les intrants sont également appelés contributions ou coûts, tandis que les extrants sont appelés avantages ou récompenses.
Contributions (entrées)
Les contributions d'un individu correspondent à l'ensemble des actions qu'il accomplit pour aider une entreprise ou une organisation à atteindre ses objectifs. Cela inclut le temps qu'une personne consacre à un travail productif, mais ne se limite en aucun cas à ses heures de travail.
Il existe en fait une longue liste de facteurs qu'un travailleur peut considérer comme des intrants. Parmi ceux-ci, on peut citer :
- Temps
- Expérience antérieure
- Éducation
- Loyauté
- Effort
- Résilience
- Sacrifice personnel
- Enthousiasme
- Engagement
- Adaptabilité
- Détermination
- Flexibilité
- Enthousiasme
- Soutien des autres
- Tolérance
- Volonté de suivre les leaders
Comme vous pouvez le constater, le nombre d’apports ou de contributions d’un employé à une organisation comprend à la fois du travail physique et ce qui pourrait être considéré comme du travail émotionnel.
Avantages (résultats)
Les avantages qu'un individu reçoit dans le cadre de son rôle sont perçus comme le résultat de sa contribution à l'atteinte des objectifs de l'organisation. Tout ce qu'un travailleur reçoit de l'organisation pour laquelle il travaille ou de ses agents est considéré comme un avantage, également appelé « résultats » ou « récompenses ».
L'avantage le plus évident qu'une organisation offre à ses employés est la récompense financière qu'ils reçoivent pour leur temps, qu'il s'agisse d'un salaire ou d'un salaire horaire. Au-delà de cela, de nombreux autres facteurs sont perçus comme des récompenses, notamment :
- Salaire ou rémunération horaire
- Avantages et bénéfices
- Bonus
- Pension
- Responsabilité
- Promotions
- Structure et routine
- Reconnaissance
- Évaluations de performance
- Sécurité de l'emploi
- Un travail stimulant
- Éducation et développement
- Un sens de la communauté
- Un sens du but
- L'opportunité de progresser
Tout ce qu’un employé perçoit comme un avantage positif pour sa vie et qu’il reçoit d’une organisation est considéré comme un avantage.
Le favoritisme est un autre facteur qui influence le sentiment d'équité au travail. Éviter ce favoritisme est essentiel pour promouvoir une culture d'équité et de justice.
Déterminer la meilleure façon de motiver vos employés pour accroître leur productivité, réduire le turnover et améliorer la culture d'entreprise peut s'avérer complexe. Consultez cette liste de facteurs de motivation pour en savoir plus sur ce qui les pousse à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Facteurs qui influencent la théorie de l'équité
Selon la théorie d’Adams, deux facteurs principaux influencent la perception de l’équité par un employé.
Ces facteurs sont des groupes de comparaison (également appelés groupes de référence) et des variables modératrices.
Groupes de comparaison
Les groupes de comparaison, ou référents, sont les comparaisons qu'un employé peut effectuer pour évaluer les résultats obtenus. Il existe quatre principales comparaisons possibles :
- Soi-même : Il s'agit de l'expérience d'un employé dans un rôle différent au sein de l'organisation pour laquelle il travaille actuellement.
- Auto-extérieur : implique l'expérience d'un employé dans d'autres rôles alors qu'il travaillait pour d'autres organisations.
- Autre-intérieur : Comprend la comparaison des contributions et des avantages d'un autre employé travaillant pour la même organisation.
- Autre-extérieur : implique la comparaison des contributions et des avantages des employés occupant des postes similaires dans différentes organisations.
Dans la théorie d’Adams, les employés utiliseront un ou plusieurs de ces groupes de comparaison pour déterminer si leur employeur les traite équitablement.
Par exemple, imaginons qu'un employé venant d'une organisation où il était constamment félicité pour son travail travaille désormais pour une entreprise qui n'offre pas beaucoup de reconnaissance. Cela pourrait l'amener à percevoir son employeur actuel comme injuste.
D’un autre côté, un travailleur qui a déjà travaillé dans une entreprise où il recevait une rémunération financière bien inférieure pour un poste similaire à celui qu’il occupe actuellement pourrait avoir l’impression que son employeur actuel le traite équitablement.
Variables modératrices
Outre les groupes de référence, les variables modératrices sont un autre facteur qui influence la perception de l’équité par un employé.
Les exemples de variables modératrices comprennent le niveau d’expérience ou d’éducation d’un travailleur.
Par exemple, une personne titulaire d'un diplôme d'études supérieures peut disposer d'un vaste réseau de personnes dans son domaine. Ce réseau de relations peut l'inciter à effectuer des comparaisons externes pour évaluer l'équité de son traitement au sein de son organisation actuelle.
En général, les employés peu expérimentés dans leur entreprise ou leur domaine s'appuient sur leurs connaissances personnelles pour juger de l'équité. Les employés expérimentés, en revanche, sont généralement beaucoup plus enclins à effectuer des comparaisons supplémentaires.
Les effets négatifs de l'injustice perçue
Selon la théorie d'Adams, les individus ressentent de la détresse lorsqu'ils perçoivent comme injustes les avantages qu'ils reçoivent en échange de leurs contributions. Le degré de détresse ressenti est directement lié au degré d'injustice perçu.
En général, les gens cherchent à rétablir l'équité lorsqu'ils la jugent injuste. Deux solutions s'offrent à eux : soit en ajustant les niveaux de cotisation, soit en modifiant la perception du montant des cotisations.
Les travailleurs qui se sentent surpayés
On pourrait penser qu’une personne qui croit être surcompensée pour ses contributions serait loin d’être en détresse, mais ce n’est pas ce que propose la théorie d’Adams.
En réalité, les individus ressentent souvent de la culpabilité ou de la honte lorsqu'ils ont l'impression de recevoir une récompense excessive compte tenu de leurs contributions. Dans ces situations, ils peuvent chercher à rétablir un équilibre et à rétablir un sentiment d'équité.
Il existe plusieurs façons d'y parvenir. L'une d'elles consiste à augmenter ses cotisations sans rechercher d'avantages supplémentaires. Cette approche peut aider l'individu à sentir que sa récompense est méritée et peut bénéficier au travailleur, à ses pairs et à l'organisation.
Une autre façon de résoudre ce problème est moins saine. Au lieu d'augmenter leurs apports, ils pourraient ajuster leur perception de leur valeur. Ce phénomène peut se produire inconsciemment, sans que l'individu en soit conscient, par un processus appelé distorsion cognitive.
La manière dont une personne peut inconsciemment utiliser la distorsion cognitive pour rechercher l'équité peut résulter de deux changements différents de perception, à savoir :
- Dégonfler leur perception des contributions que d’autres personnes apportent.
- Gonfler leur perception des contributions qu’ils apportent.
Cette méthode aide effectivement à résoudre le sentiment d'injustice lié à une surrémunération. Cela dit, il s'agit d'une situation fragile, généralement néfaste à long terme. Lorsqu'un employé se retrouve dans un nouveau groupe de pairs, il peut être confronté à la réalité d'une perception déformée de sa situation antérieure.
Les travailleurs qui se sentent sous-rémunérés
Malheureusement, se sentir sous-payé, sous-estimé ou sous-estimé n'est pas rare au travail. La plupart des gens peuvent éprouver ce sentiment à un moment ou à un autre de leur carrière.
Il est compréhensible de ressentir de la détresse face à ce type d'injustice. Une personne peut se sentir en colère, humiliée ou rabaissée, ou encore ressentir une profonde frustration en raison d'un sentiment d'injustice.
Selon la théorie d’Adams, un individu tentera de réintroduire l’équité de diverses manières.
Ils pourraient notamment tenter de modifier leurs intrants ou leurs extrants afin de créer une situation plus juste. Pour modifier leurs rémunérations, ils pourraient trouver un nouvel emploi offrant un rendement équitable ou renégocier leur contrat avec leur organisation actuelle.
D’un autre côté, ils pourraient réduire leurs contributions à l’organisation jusqu’à ce qu’ils croient qu’elles correspondent aux récompenses qu’ils reçoivent.
Une autre stratégie consiste à modifier sa perception par distorsion cognitive. On peut ainsi dévaloriser sa contribution ou survaloriser celle de ses pairs.
Points critiques à prendre en compte par les gestionnaires
Lorsque vous êtes responsable de la gestion d'une équipe, vous devez garder à l'esprit plusieurs points clés lors de l'application de la théorie de la motivation d'Adams.
- Les individus mesureront leurs contributions totales par rapport à leurs récompenses totales.
- La comparaison sociale joue un rôle essentiel dans l’équité.
- Il est courant et approprié que les employés expérimentés reçoivent un salaire plus élevé que les employés plus jeunes. Cependant, la différence doit être perçue comme équitable pour éviter toute démotivation.
- Un employé qui a le sentiment d’être sous-rémunéré ou sous-évalué pourrait réduire ses efforts, tandis qu’un employé qui reçoit une reconnaissance et une rémunération plus élevée pourrait augmenter ses efforts.
Il est également important de garder à l’esprit toutes les différentes manières dont la partialité et l’inégalité peuvent être réduites et éliminées sur le lieu de travail.
Selon la théorie d'Adams, cela peut se produire lorsqu'il y a un changement dans les entrées ou les sorties individuelles, lorsqu'il y a un changement dans les entrées ou les sorties d'autres personnes par rapport à un employé, ou lorsque la perception des entrées et des sorties est modifiée.
Application des théories de la motivation au lieu de travail
En tant que leader, il existe de nombreuses théories de la motivation dont vous pouvez vous inspirer. Plus vous approfondirez votre compréhension des motivations des employés, plus votre perspective sera complète sur les différents facteurs qui peuvent inciter les individus à atteindre leurs objectifs et à donner le meilleur d'eux-mêmes.
En tant que chef d'entreprise ou dirigeant, vous êtes probablement conscient de l'équité perçue au travail. Après tout, vos employés peuvent se détourner de la croissance et de la réussite de votre organisation lorsqu'ils constatent un manque d'équité au sein de l'entreprise. Cela peut être le cas, qu'ils se sentent sous-rémunérés ou surrémunérés.
La conscience de soi est un outil essentiel pour vous aider à comprendre si vos employés bénéficient d'un traitement équitable et juste. En effet, l'équité ne se limite pas à l'égalité de rémunération ou à l'égalité des chances d'évolution au sein d'une organisation. Elle englobe également des facteurs plus subtils et subjectifs comme les éloges, la reconnaissance et la présence ou l'absence de favoritisme au travail.
Si vous souhaitez mieux comprendre votre style de leadership, découvrez notre outil de développement managérial « Quel est mon style de leadership » . Grâce à cet outil, à cette évaluation et à cet atelier, vous comprendrez mieux vos forces, vos points faibles et vos opportunités de croissance.
Avez-vous des questions sur la théorie de la motivation fondée sur l'équité d'Adams, ou souhaitez-vous des éclaircissements sur certains points que nous avons mentionnés ? Si oui, laissez-nous un commentaire ci-dessous et nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous serons ravis de vous aider, du mieux que nous pouvons !
