Compétences essentielles en coaching pour les managers et les superviseurs
HRDQ StaffUn coaching efficace est l'une des clés de la réussite des employés. Il n'est pas surprenant que de nombreux managers se considèrent comme de bons coachs. Pourtant, des études montrent que la plupart des managers ne comprennent pas vraiment ce qu'est le coaching, le confondant avec de la microgestion ou des directives. Vous souhaitez améliorer votre coaching ? Dans cet article, nous aborderons les compétences essentielles en coaching pour les managers et les superviseurs, ainsi que quelques stratégies pour les mettre efficacement au service de votre équipe.
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Dans les années 1970, Timothy Gallwey a écrit « Le Jeu Intérieur du Tennis » , qui détaille comment surmonter les barrières mentales pour atteindre des performances optimales. Deux décennies plus tard, John Whitmore a transposé l'approche de Gallwey au monde du travail avec son livre « Coaching for Performance » .
Le coaching est un processus qui aide les employés à développer leur potentiel en éliminant les obstacles qui entravent leur performance. Fondamentalement, le coaching ne consiste pas à enseigner, à gérer ou à diriger. Il s'agit d'aider les gens à apprendre par eux-mêmes afin qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes.
Adopter un état d'esprit de coaching peut s'avérer difficile, surtout pour les managers. Il vous faudra renoncer à une attitude directive et laisser vos employés trouver eux-mêmes des solutions avec votre soutien. Comme l'explique John Whitmore dans Coaching for Performance, « Sur le lieu de travail, lorsque le conseil est un ordre, la responsabilité est nulle, ce qui peut engendrer du ressentiment, un sabotage subreptice ou une responsabilité inverse. » Cela souligne la nécessité pour les managers et les superviseurs d'assumer un rôle de coaching ou de mentor plutôt que de tenter d'exercer un contrôle autoritaire sur leur équipe.
Compétences essentielles en coaching
Alors, quelles sont les qualités ou compétences des coachs les plus efficaces en entreprise ? Examinons-les :
- Écoute. Les meilleurs coachs possèdent une capacité d'écoute active exceptionnelle et accordent à leurs mentorés une attention totale.
- Empathie . Les coachs performants savent se mettre à la place de leurs mentorés. Les leaders empathiques peuvent identifier la source du conflit et trouver des solutions en tenant compte des besoins de l'organisation et de leurs mentorés.
- Permettre aux autres de progresser. Les bons coachs comprennent que tenter de résoudre les problèmes des autres ne les aidera pas à progresser. Ils résistent à la tentation de manager ou de diriger les autres et laissent leurs collaborateurs résoudre leurs problèmes par eux-mêmes.
- Soutien . Les coachs efficaces sont plus que des guides ou des conseillers : ce sont des amis de confiance. Ils gagnent le respect et la confiance de leurs interlocuteurs, ce qui facilite le processus de coaching.
- Encourager la réflexion. Les coachs efficaces savent que résoudre un problème nécessite souvent une réflexion approfondie. Ils posent des questions pertinentes et ouvertes qui incitent les employés à analyser leur situation sous différents angles.
- Orientés résultats. Les coachs performants s'engagent à accompagner leurs collaborateurs dans leur développement. Ils sont également soucieux d'obtenir de solides résultats commerciaux. Ils collaborent avec leurs collaborateurs pour identifier des objectifs qui peuvent faire progresser l'organisation et collaborent pour les atteindre.
Stratégies pour mettre vos compétences de coaching à profit
Examinons quelques stratégies pour créer des relations de coaching efficaces sur le lieu de travail :
Construire des relations positives
C'est indéniable : les gens apprécient davantage le coaching dispensé par des personnes qu'ils apprécient et en qui ils ont confiance. Il est important que les managers et les superviseurs prennent le temps de connaître leurs employés individuellement et d'établir une relation positive.
À mesure que votre relation progresse, faites preuve d'empathie. Tout ne se passera pas toujours parfaitement. Faites preuve de patience et de compréhension. Vos employés auront plus de facilité à discuter de leurs erreurs avec vous s'ils savent que votre priorité absolue est de les aider à progresser.
Fixer des objectifs
Lorsque vous commencez à coacher un employé, vous aurez tous deux des points sur lesquels vous souhaitez vous concentrer. Mettez tout sur la table et travaillez avec votre employé pour identifier ses axes de développement.
Une fois les axes de travail définis, fixez-vous des objectifs précis et réalisables que vous atteindrez ensemble. Collaborez avec votre collaborateur pour identifier des étapes claires et réalisables pour y parvenir. En favorisant la collaboration, vous vous investirez tous deux dans la réussite du plan et pourrez mieux comprendre le style de travail de chacun.
Poser des questions
Aider vos collaborateurs à mieux se connaître et à mieux comprendre leur situation est l'une de vos priorités en tant que coach. La meilleure façon d'y parvenir est de poser des questions ouvertes qui suscitent la réflexion.
Les questions les plus utiles aident généralement l'employé à évaluer sa propre performance. Si l'employé semble incertain quant à la marche à suivre, si vous constatez un décalage entre ses paroles et ses actes, ou si vous constatez un écart entre ses performances actuelles et souhaitées, ce sont autant d'occasions de poser des questions de réflexion.
Reconnaître les forces
Au premier abord, il semble naturel, en tant que manager ou superviseur, d'aborder le coaching en ciblant les points faibles d'un employé et en cherchant des moyens de les améliorer. Mais une approche centrée sur les forces est souvent plus efficace. Les coachs centrés sur les forces se concentrent sur les points forts des employés et les exploitent pour les aider à surmonter leurs limites et leurs faiblesses.
Le coaching basé sur les forces est un atout majeur pour les entreprises. Selon une étude mondiale récente , les organisations ayant adopté cette approche ont enregistré une augmentation de leurs ventes allant jusqu'à 19 %.
Il a également été prouvé que l’approche basée sur les forces a un fort impact sur le moral des employés. 67 % des employés qui étaient tout à fait d’accord avec le fait que leur manager se concentrait sur leurs points forts étaient très engagés, selon la même étude, contre seulement 2 % de ceux qui étaient tout à fait en désaccord.
Laissez l'employé résoudre le problème
Aider les employés à se responsabiliser est l'une des compétences clés d'un coach efficace. Les employés doivent assumer des tâches de plus en plus complexes par eux-mêmes au fur et à mesure du coaching. C'est ce qui rend l'approche directive du coaching si dangereuse, comme nous l'avons mentionné précédemment. Votre employé pourrait commencer à aborder vos conversations comme un preneur d'ordres, au lieu de résoudre ses propres problèmes.
Ce ne sera pas facile. Votre employé pourrait mettre plus de temps que vous à trouver la solution. Il pourrait avoir besoin de poser beaucoup de questions. Et une fois le processus terminé, il pourrait aboutir à une solution différente de la vôtre.
Le coaching demande de la patience. Après tout, vous auriez pu simplement dire à votre employé ce qu'il devait faire dès le départ. Mais essayez-le vous-même. Avec le temps, vous constaterez que vos employés font preuve de plus d'autonomie et tirent davantage de satisfaction de leur travail.
Se concentrer sur les résultats
Le développement personnel de vos employés est primordial. Le soutien, la valorisation des points forts et la possibilité de résoudre les problèmes de manière autonome sont des éléments essentiels de ce processus. Si le développement personnel est essentiel, il est également essentiel de toujours garder à l'esprit l'objectif ultime : obtenir d'excellents résultats pour votre organisation.
Faites régulièrement le point avec vos employés sur les objectifs et les mesures que vous avez fixés. Soyez toujours prêt à les soutenir pour les aider à atteindre leurs objectifs. Si les séances de coaching déraillent et se transforment en conversation générale ou en séance de défoulement, orientez-les vers des sujets plus productifs.
À ton tour
On ne naît pas grand coach. C'est une compétence qui s'acquiert avec le temps. La meilleure façon de devenir un excellent coach est de se mettre au travail, de travailler individuellement avec ses employés et de les accompagner vers la réussite. Construisez une relation positive, travaillez avec eux pour fixer des objectifs, encouragez-les à prendre des responsabilités et concentrez votre coaching sur l'obtention de résultats. Les organisations qui proposent un coaching efficace ne se contentent pas d'améliorer l'engagement de leurs employés : elles constatent également une augmentation des revenus et une réduction du turnover.
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