Quels sont les bons objectifs de performance à fixer aux managers ?
HRDQ StaffUn élément essentiel d'un bureau productif consiste à fixer des objectifs de performance réalistes et atteignables pour les managers. La performance d'une équipe peut être fortement influencée par la performance des managers, car ils font le lien entre les employés de première ligne et la direction.
La clé pour définir de bons objectifs de performance est de viser haut, mais aussi de s'assurer qu'ils sont atteignables. Cela peut également être très motivant pour les équipes sous la responsabilité des managers, car cela peut avoir un impact positif sur leur leadership et le moral général au sein de l'entreprise.
Quels objectifs de performance réalistes pouvez-vous fixer aux managers pour favoriser une croissance continue ? Examinons quelques exemples d'objectifs pertinents qui profitent à votre équipe de managers, aux équipes avec lesquelles ils travaillent et à l'organisation dans son ensemble.
Table des matières
- Objectifs de performance en matière de communication
- Objectifs de résolution des conflits
- Objectifs de performance en matière d'embauche et de rétention
- Objectifs de créativité
- Objectifs de performance en termes de volume et de productivité
- Objectifs de performance du leadership
- Objectifs du travail d'équipe
- FAQ sur les objectifs de performance
- Les objectifs de performance et les objectifs de développement sont-ils la même chose ?
- Les objectifs de performance et les objectifs d’apprentissage sont-ils la même chose ?
- Comment mesurer les objectifs de performance ?
- Faites passer votre équipe de direction au niveau supérieur
Objectifs de performance en matière de communication
La communication est essentielle sur le lieu de travail. La mise en œuvre de stratégies de communication efficaces par votre organisation peut contribuer à renforcer l'engagement, le moral, la satisfaction, la productivité et les compétences en résolution de conflits des employés. De plus, elle favorise la confiance et la loyauté des membres de l'équipe, et peut stimuler l'innovation au travail.
Pour les managers, développer de bonnes compétences en communication peut avoir des effets bénéfiques à court et à long terme, qui impactent profondément la santé et la croissance de leur organisation. Lorsqu'un manager sait communiquer efficacement avec son équipe et sa direction, les malentendus sont réduits et le processus de travail est plus efficace.
Voici quelques exemples d’objectifs de communication que vous pourriez envisager de fixer pour les managers en fonction des besoins actuels de votre entreprise :
- Engagez une communication régulière, honnête et ouverte pour instaurer la confiance.
- Cultiver une culture de partage d’informations et d’ouverture.
- Offrez des éloges et de la reconnaissance lorsque les employés font du bon travail tout en offrant des commentaires concis et constructifs lorsqu'il y a des problèmes à régler.
- Créez un environnement de travail inclusif qui encourage les employés à offrir leurs points de vue et leurs suggestions.
- Augmenter la conscience de son style de communication et apprendre à devenir plus flexible dans l’application de différents styles de communication à différentes situations.
Objectifs de résolution des conflits
Les conflits sont inévitables dans tout milieu de travail, et leur gestion et leur résolution sont des éléments essentiels du rôle managérial. Selon certaines estimations, les managers consacrent un quart de leur temps de travail à la résolution des conflits en milieu de travail. Laisser les conflits s'installer sans être traités dans une organisation peut entraîner une augmentation de l'absentéisme, une baisse du moral et une baisse de la productivité.
De nombreux facteurs peuvent conduire à des conflits sur le lieu de travail, allant des problèmes de rémunération et des écarts de performance à la jalousie et aux tensions concurrentielles.
Apprendre à résoudre efficacement les conflits sur le lieu de travail peut contribuer à maintenir une culture heureuse et saine tout en garantissant que la productivité ne soit pas perdue plus que nécessaire.
Voici quelques objectifs que vous pourriez envisager de fixer aux managers dans le domaine de la résolution des conflits :
- Étouffez les conflits dans l’œuf : organisez une réunion avec les parties concernées dès que vous remarquez qu’un conflit se développe plutôt que d’attendre que le problème prenne une ampleur considérable.
- Travaillez délibérément à l’élaboration d’une stratégie de résolution des conflits qui consiste à aider les employés à décomposer les problèmes en plusieurs parties et à identifier les points sur lesquels ils sont d’accord.
- Éviter de prendre parti et rester objectif et professionnel.
- Enseigner aux employés des techniques de résolution de conflits afin qu’ils puissent mieux gérer les désaccords sans avoir besoin d’impliquer la direction.
- Organiser et initier des activités de team building et sociales pour l'équipe afin d'accroître la cohésion d'équipe et de réduire l'apparition de conflits.
Objectifs de performance en matière d'embauche et de rétention
Si vous définissez des objectifs pour votre responsable du recrutement ou si votre équipe de direction est chargée d'embaucher de nouveaux membres dans votre organisation, c'est également une bonne idée de définir des objectifs de performance liés à la fois au recrutement et à la rétention.
Un recrutement réussi implique d’être constamment à la recherche de nouveaux talents, de mettre en place des systèmes infaillibles de recrutement et d’intégration, d’utiliser les bons canaux pour rechercher des candidats potentiels, et bien plus encore.
Parallèlement, la fidélisation des employés de haute qualité implique un réseau de compétences et de responsabilités managériales, notamment la création d’une culture de travail positive et solidaire, l’obtention de la confiance des employés, la fourniture de formations et d’opportunités de développement adéquates, et bien plus encore.
Voici quelques bons exemples d’objectifs de performance en matière d’embauche et de rétention pour vos managers :
- Trouver des moyens de réduire le roulement du personnel au sein du service et mettre en œuvre cette stratégie.
- Développer des profils de candidats idéaux lors du recrutement pour un poste.
- Assurer le respect de tous les aspects juridiques de l’embauche, y compris ne jamais prendre de notes ou prendre de décisions basées sur l’identité d’une personne appartenant à une classe protégée.
- Viser à promouvoir en interne lorsque cela est possible.
- Suivre et analyser les données concernant les raisons du roulement du personnel.
- Créez un système pour le processus d’entretien qui comprend un ensemble complet de questions à poser aux candidats potentiels et un processus de prise de décisions d’embauche.
Objectifs de créativité
Si vous demandez à vos managers d'adopter un leadership transactionnel , fixer des objectifs de créativité n'est peut-être pas votre priorité. Cependant, si vous encouragez un leadership transformationnel ou si vous croyez aux mérites de la créativité et de l'innovation au travail, fixer des objectifs de performance liés à la créativité et à l'innovation peut s'avérer judicieux.
Pour assurer la réussite, la croissance et l'épanouissement de votre organisation, il peut être tentant de toujours se concentrer sur la productivité, le volume et les chiffres. Pourtant, donner aux managers et à leurs collaborateurs la liberté d'expérimenter des projets et des idées qui sortent des sentiers battus offre de formidables possibilités d'innovation.
En fait, la société mère de Google, Alphabet, encourage ses employés à consacrer vingt pour cent de leur temps à travailler sur des projets qui pourraient potentiellement révéler de grandes opportunités à long terme, même s'ils ne génèrent pas de profit immédiat.
Même si vous ne pensez pas pouvoir consacrer autant de temps à la créativité et à l'innovation dans votre entreprise, il existe généralement une marge de progression importante lorsqu'il s'agit de définir et d'atteindre des objectifs de créativité au travail. Voici quelques exemples :
- Organiser un nombre spécifique d’ateliers, de séances et d’activités par trimestre visant à stimuler la créativité et à réfléchir à des idées innovantes.
- Cultiver un environnement où les risques raisonnables sont encouragés.
- Encourager la collaboration entre les individus et les équipes.
- Réfléchir constamment à des moyens nouveaux et innovants pour réduire les coûts, augmenter les revenus et gagner du temps.
- Organiser des sessions où les idées créatives sont transformées en solutions potentiellement réalisables qui pourraient profiter à l'entreprise.
- Identifier les domaines dans lesquels des améliorations pourraient être apportées et laisser de la place pour considérer des idées innovantes comme des solutions.
- Encourager spécifiquement les employés à développer leurs compétences créatives et de résolution de problèmes à travers des ateliers, des cours et des activités.
- Récompenser les employés qui ont des idées créatives même lorsqu’elles ne sont pas réalisables favorise l’innovation et la créativité sur le lieu de travail.
Objectifs de performance en termes de volume et de productivité
Bien entendu, un aspect essentiel du rôle de votre équipe de direction est de s'assurer que les employés qu'elle encadre atteignent, voire dépassent, les objectifs fixés en matière de productivité et de volume. En fin de compte, le travail des employés de toute organisation détermine sa réussite.
Les objectifs de performance de cette catégorie peuvent inclure la rentabilité, l'efficacité, le bien-être et l'engagement des employés, le moral au travail, la satisfaction client, etc. Ces objectifs doivent être adaptés au service de chaque manager afin de garantir leur adéquation avec les objectifs généraux de l'entreprise.
Quels objectifs pouvez-vous fixer aux managers qui seront bénéfiques à la fois pour les employés de première ligne et pour la haute direction ?
- Communiquer clairement les indicateurs à travers lesquels la performance des employés est jugée et mesurée.
- Suivi et analyse de la façon dont le temps des employés est utilisé.
- Augmentez le nombre de ventes, les avis clients positifs ou le chiffre d’affaires total dans un délai précis.
- Encourager le développement des employés en mettant en œuvre des programmes de formation et d’éducation.
- Mesurer et suivre le bien-être, l’engagement et le moral des employés par rapport aux chiffres de productivité.
- Fournir une rétroaction opportune aux employés concernant les normes objectives de rendement au travail.
Objectifs de performance du leadership
Les meilleurs managers perfectionnent constamment leurs compétences en leadership. Ainsi, même les cadres les plus expérimentés peuvent tirer profit des objectifs de performance. Une fois que les managers ont compris leur style de leadership privilégié, ils sont encore mieux armés pour motiver et encourager leurs collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes au bureau.
Il existe d’innombrables objectifs de leadership que vous pouvez fixer aux managers pour les aider à continuer d’améliorer leur capacité à tirer le meilleur parti des employés et à créer un environnement de travail favorable et productif, notamment :
- Mettre l’accent sur une communication ouverte et honnête pour établir la confiance avec l’équipe.
- Utiliser des objectifs ambitieux pour stimuler à la fois la motivation et les performances.
- Récompenser et célébrer les réussites tout en utilisant les erreurs comme des opportunités d’apprentissage.
- Communiquer efficacement et clairement les objectifs et les mesures aux membres de l’équipe.
- Participer à des cours de développement du leadership pour améliorer davantage les compétences en leadership.
- Créer un environnement de travail favorable qui permet aux employés de faire de leur mieux.
- Construire un environnement où les employés sont encouragés à apprendre et à se développer.
Objectifs du travail d'équipe
L'un des défis du management est de fédérer un groupe diversifié de personnes aux parcours, aux convictions, aux compétences et aux personnalités variés pour travailler vers un objectif commun. Ce n'est pas une tâche facile, mais une fois accompli, votre organisation peut gagner du temps et permettre à chaque membre de l'équipe de se concentrer sur sa part du projet.
Cultiver une culture d'équipe favorise la cohésion du groupe, où les individus sont plus enclins à s'investir au profit de l'entreprise, ce qui est essentiel à la réussite de l'entreprise. De plus, cela peut créer davantage d'opportunités d'apprentissage au sein des équipes, permettre aux managers d'intervenir moins souvent, renforcer les relations de travail, favoriser une saine concurrence et améliorer l'efficacité, pour ne citer que quelques avantages.
Voici quelques objectifs de travail d’équipe que vous pourriez fixer aux managers :
- Développer et mettre en place un certain nombre d’activités de team building chaque trimestre et intégrer des initiatives régulières pour dynamiser le travail d’équipe.
- Travailler à créer une équipe cohésive entre eux et les autres gestionnaires pour aider l'organisation à fonctionner comme une unité holistique travaillant vers le même objectif central.
- Déléguer un nombre spécifique de projets de groupe chaque mois ou chaque trimestre pour garantir que le département bénéficie de la puissance du travail d’équipe.
- Organiser et planifier des activités sociales pour les équipes afin de garantir qu'elles disposent de suffisamment de temps pour apprendre à se connaître et créer des liens en tant qu'équipe.
FAQ sur les objectifs de performance
Lorsque les managers ont des objectifs clairs, ils savent exactement sur quoi se concentrer pour diriger leur équipe. Cela les aide également à fixer des objectifs à leurs employés, ce qui peut améliorer les résultats de votre entreprise.
Examinons quelques autres questions fréquemment posées sur les objectifs de performance des managers.
Les objectifs de performance et les objectifs de développement sont-ils la même chose ?
Les objectifs de développement sont fixés par les employés en fonction de leurs objectifs professionnels. Les objectifs de performance, quant à eux, sont fixés par les employeurs.
Par exemple, un employé peut se fixer un objectif de développement lié à l’apprentissage d’une nouvelle compétence ou à l’approfondissement d’un sujet sur lequel il possède déjà une certaine connaissance.
Les objectifs de performance et les objectifs d’apprentissage sont-ils la même chose ?
En règle générale, les employés expérimentés ont des objectifs de performance fixés par la personne à laquelle ils rendent compte, tandis que des objectifs d'apprentissage sont fixés pour les employés inexpérimentés ou nouveaux.
À titre d’exemple, un nouvel employé pourrait être confronté à la nécessité d’atteindre certains objectifs d’apprentissage liés à l’apprentissage de logiciels ou de compétences spécifiques avant de pouvoir contribuer à atteindre les objectifs de performance fixés par ses responsables.
Comment mesurer les objectifs de performance ?
Lorsqu'un objectif de performance est fixé pour un employé, qu'il soit en première ligne ou en tant que manager, la meilleure façon de le mesurer est de recueillir des données permettant de quantifier son atteinte. Pour certains objectifs de performance, il est simple de déterminer les indicateurs appropriés.
Par exemple, si vous vous efforcez d'atteindre un objectif de performance consistant à vendre un certain nombre d'unités par mois, cet objectif est relativement simple à mesurer. Des objectifs moins quantifiables, comme créer une culture d'entreprise solidaire ou communiquer honnêtement avec les employés, peuvent s'appuyer sur des outils comme les enquêtes pour recueillir les données nécessaires.
Faites passer votre équipe de direction au niveau supérieur
Chez HRDQ, nous proposons une large sélection d’outils, d’évaluations et d’ateliers que vous pouvez utiliser pour aider votre équipe de direction à réussir au mieux dans ses fonctions.
Si vous souhaitez aider vos managers à comprendre leur style de leadership afin qu'ils apprennent à communiquer et à diriger au mieux les différents membres de leur équipe, « Quel est mon style de leadership » est l'outil idéal. Cet outil permet à chacun de prendre conscience de son propre style de leadership, d'en apprendre davantage sur d'autres styles et d'adapter son style personnel à différentes situations.
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