Le guide ultime pour former un nouveau superviseur
HRDQ StaffVous avez peut-être déjà entendu une citation sur le leadership : « Les vrais leaders naissent, ils ne se font pas. »
Cette citation est si souvent répétée, dans des lieux et sous des formes si variés que sa source est depuis longtemps perdue. Elle présente également plusieurs défauts majeurs.
Cela évoque la « théorie du Grand Homme », élaborée au XIXe siècle par le philosophe écossais Thomas Carlyle. Sa citation la résume souvent :
L'histoire universelle, l'histoire de ce que l'homme a accompli en ce monde, est fondamentalement l'histoire des Grands Hommes qui y ont œuvré. Ils furent les chefs de file, ces grands hommes ; les modèles, les modèles et, au sens large, les créateurs de tout ce que la masse des hommes a tenté d'accomplir ou d'atteindre. Tout ce que nous voyons s'accomplir dans le monde est proprement le résultat matériel, la réalisation pratique et l'incarnation des Pensées qui habitaient les Grands Hommes envoyés dans le monde : l'âme de l'histoire du monde tout entier, on peut le considérer à juste titre, était leur histoire. – Thomas Carlyle.
Ceux d’entre nous qui ont une sensibilité moderne trouvent quelques points erronés dans cette théorie.
- Elle néglige l'influence de l'environnement et de la société sur le développement d'un individu. La génétique ne détermine pas seulement les individus ; après tout, leur situation socio-économique, leur éducation, leur éducation, etc., influencent tous leur avenir.
- Elle repose sur l’hypothèse selon laquelle les gens ne peuvent pas apprendre à devenir des leaders.
En réalité, le leadership n'est pas une qualité innée. Notre conception moderne du leadership est elle-même en pleine évolution.
C'est parti !
Table des matières
- Qu’est-ce qui fait un leader moderne ?
- Formation au leadership moderne
- Comment former de nouveaux dirigeants
- Étape 1 : Rassemblez un groupe de dirigeants potentiels.
- Étape 2 : Surveiller l’évaluation des compétences de supervision.
- Étape 3 : Analysez les résultats de l’évaluation et sélectionnez les personnes possédant les qualités appropriées.
- Étape 4 : Remettez l’évaluation Quel est mon style de leadership à ces candidats au leadership.
- Étape 5 : Évaluez les résultats de ces tests et déterminez un parcours éducatif pour la croissance.
- Étape 6 : Former, renforcer, évaluer et promouvoir les leaders qui réussissent.
- Encourager une nouvelle génération de dirigeants
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Qu’est-ce qui fait un leader moderne ?
Le leadership moderne se présente sous de nombreuses formes et peut être tout aussi efficace.
Par exemple, dans notre évaluation « Quel est mon style de leadership ? », les participants passent un test à choix multiples qui évalue leur personnalité et leurs aptitudes au leadership. Ce test permet de classer les individus en différentes positions sur un spectre impliquant deux qualités et leurs interactions.
Ces qualités sont l'affirmation de soi et l'expressivité. L'affirmation de soi se définit par la force d'un leader. Les leaders très assertifs sont généralement charismatiques et directs, tandis que les leaders peu assertifs jouent un rôle plus subtil et influent en coulisses. Les leaders assertifs montrent l'exemple, tandis que les leaders moins assertifs élaborent des politiques et des cadres qui orientent les équipes dans la bonne direction.
L'expressivité est avant tout une question d'empathie et de charisme. Par leurs discours et leurs conseils, les leaders expressifs peuvent « rallier les troupes » et inspirer un moral plus élevé. Les leaders moins émotifs compensent ce manque en s'appuyant sur la théorie, en mettant en œuvre des formations et des politiques qui orientent les équipes dans la bonne direction, et en planifiant davantage.
L'évaluation « Quel est mon style de leadership ? » utilise une série de questions pour déterminer où se situe un individu sur ce spectre, avec quatre résultats possibles. Nous les aborderons brièvement ici, mais vous pouvez en apprendre davantage sur ces styles dans cet article de blog .
- Très affirmés, moins expressifs : ces individus sont des leaders directs.
- Très affirmés, très expressifs : ces individus sont des leaders fougueux.
- Moins affirmés, très expressifs : ces individus sont des leaders attentionnés.
- Moins affirmés, moins expressifs : ces individus sont des leaders systématiques.
L'essentiel est de reconnaître qu'être moins bien noté sur l'un ou l'autre axe n'est pas un trait négatif. Ce n'est pas parce qu'une personne est moins affirmée ou moins expressive qu'elle est un leader inefficace. Cela signifie plutôt que son meilleur style de leadership est simplement différent de celui des autres.
Les dirigeants modernes peuvent diriger de différentes manières. Ils peuvent montrer l'exemple ou encourager. Ils peuvent diriger en élaborant des plans à suivre par tous, qui prévoient des imprévus et couvrent tous les aspects. Ils peuvent diriger en construisant des systèmes qui encouragent l'excellence et qui pourraient ne jamais prendre le dessus. Toutes ces approches sont tout aussi valables.
Le seul cas où un individu risque d'échouer en tant que leader est celui où il tente de diriger selon un style qui ne lui convient pas. C'est là que la théorie du « Grand Homme » s'effondre ; elle encourage un état d'esprit où un seul des quatre styles de leadership est valable. Dans ce cas, deux situations se présentent :
- Les personnes qui seraient de grands leaders évoluant dans un cadre différent ne sont pas considérées pour un poste de direction.
- Les personnes agressives mais inaptes au véritable leadership se voient confier des rôles de leadership, où elles vacillent et échouent.
De plus, cela ne reconnaît pas que le leadership peut s'exercer à tous les niveaux d'une organisation. Une entreprise ne peut survivre avec un PDG fort à lui seul ; elle a besoin de leaders dans toute l'organisation, au sein de l'équipe de direction, des chefs de service et des chefs d'équipe. Les leaders, grands et petits, sont essentiels à la réussite moderne.
Formation au leadership moderne
En réalité, presque tout le monde peut devenir leader, que ce soit au sein d'une petite équipe, d'un groupe ou d'une organisation entière. Le potentiel est présent en chacun. Il suffit d'un encadrement et d'une formation appropriés.
C'est dans ce besoin de formation qu'intervient une autre de nos évaluations : le Questionnaire sur les Compétences en Supervision .
Cette évaluation permet deux choses. Premièrement, elle permet aux superviseurs en poste d'évaluer leur position, de connaître leurs forces et leurs faiblesses en tant que superviseurs et de voir comment leurs subordonnés directs les perçoivent. Deuxièmement, elle permet aux personnes occupant des postes non liés à la supervision d'évaluer leur efficacité en tant que superviseurs.
Le questionnaire sur les compétences d'encadrement est un élément essentiel de la formation des nouveaux dirigeants. Il vous permet d'établir un point de référence et un point de référence pour évaluer votre progression dans l'acquisition des compétences et aptitudes nécessaires à l'encadrement d'un groupe. Cette évaluation peut vous permettre d'obtenir quatre résultats essentiels :
- Apprenez et comprenez les principales responsabilités et tâches d’un poste de supervision.
- Mesurez votre performance dans les cinq compétences essentielles de supervision.
- Évaluez vos performances pour comprendre quelles compétences sont déjà présentes et lesquelles doivent être améliorées.
- Élaborez un plan pour améliorer les domaines qui doivent être améliorés pour devenir un superviseur exemplaire.
Rares sont les personnes naturellement douées pour superviser ou diriger. Combien de personnes, fraîchement sorties du lycée, peuvent déjà occuper un poste de direction ? Très peu. C’est pourquoi tant de programmes de leadership encouragent la formation, le mentorat, la formation continue et l’autoréflexion. Cette évaluation fait partie intégrante de cette autoréflexion et de cette formation.
Les deux principaux résultats de cette évaluation sont l'analyse comparative et l'élaboration d'un plan d'amélioration des points faibles. Après tout, impossible de savoir comment apprendre et progresser sans savoir d'où l'on part.
Comment former de nouveaux dirigeants
On a souvent l'impression que l'on naît leader et qu'on ne le devient pas. De ce fait, les cadres supérieurs recherchent ceux qui possèdent les qualités essentielles du leadership, quelle que soit leur perception étroite du leadership. Souvent, les leaders les moins visibles sont délaissés au profit de personnes plus charismatiques, qui peuvent ou non posséder des qualités de leadership.
L'objectif de la formation au leadership moderne est d'éliminer ce jugement personnel et de trouver des personnes véritablement aptes à diriger, quel que soit leur style. Ainsi, un processus actuel pourrait ressembler à ceci :
Étape 1 : Rassemblez un groupe de dirigeants potentiels.
Chaque entreprise compte des leaders potentiels. Ces leaders ont peut-être déjà gravi les échelons jusqu'à des postes de direction, ou opèrent simplement en coulisses, encourageant la réussite sans s'attribuer le mérite ni être en première ligne. Les leaders en place doivent identifier les leaders potentiels au sein de leur organisation, de leur service ou de leur équipe.
Il est relativement facile pour les petites équipes ou organisations d'évaluer l'ensemble du groupe et d'identifier les leaders potentiels parmi eux. Pour les grandes organisations, un filtrage initial peut être nécessaire pour sélectionner ceux qui ont le plus de chances de réussir. Cependant, il faut savoir que tout jugement non fondé sur une évaluation objective est potentiellement biaisé, soit en faveur de types de leadership spécifiques, soit en faveur de qualités non liées au leadership, identifiées par des préjugés personnels.
Étape 2 : Surveiller l’évaluation des compétences de supervision.
Une fois le groupe initial constitué, l’évaluation des compétences de supervision devient la première étape pour identifier ceux qui répondent ou sont proches de la base de leadership.
Selon les résultats de l'évaluation, certains candidats pourraient être déjà prêts à assumer des postes de direction. Cependant, plusieurs candidats seront probablement presque – mais pas tout à fait – aptes à diriger.
Étape 3 : Analysez les résultats de l’évaluation et sélectionnez les personnes possédant les qualités appropriées.
L’évaluation des compétences de supervision vous permettra d’identifier les candidats potentiels au leadership et de trouver les domaines dans lesquels ils ont besoin d’une formation complémentaire pour réussir.
Vous pouvez ensuite développer et mettre en œuvre des programmes de formation personnalisés – peut-être basés sur d’autres évaluations ou processus de formation – qui peuvent guider ces personnes vers des postes de direction.
Étape 4 : Remettez l’évaluation Quel est mon style de leadership à ces candidats au leadership.
Votre processus de formation peut varier, mais à un moment donné, vous devriez superviser l'évaluation « Quel est mon style de leadership » pour vos candidats à un poste de leadership. Cette étape vous permet d'identifier leur type de leader.
Il est essentiel d'éviter de forcer les individus à intégrer des programmes de leadership qui ne leur conviennent pas. Par exemple, un leader méthodique excellera dans un programme qui encourage la planification à long terme, la vision stratégique et l'élaboration de politiques pour guider un groupe vers la réussite.
Ce processus est une étape cruciale, car il vous permet de cerner la place de vos dirigeants sur le spectre du leadership. S'ils sont encouragés à assumer des rôles de leadership de première ligne pour prendre des décisions impulsives, ils risquent de faiblir. Ils peuvent être des leaders très efficaces, mais pas ceux qu'exige un leadership plus dynamique.
Le leadership ne consiste pas toujours à être un général de première ligne ; il peut s’agir de soutenir une équipe depuis l’arrière ou en dessous, en développant les politiques qui leur permettent de réussir – en poussant plutôt qu’en tirant.
Étape 5 : Évaluez les résultats de ces tests et déterminez un parcours éducatif pour la croissance.
La clé de ces évaluations et analyses est d’utiliser les informations que vous glanez pour déterminer un parcours de formation unique et personnalisé pour vos dirigeants potentiels.
Au fur et à mesure que la formation progresse, les évaluations peuvent être refaites pour analyser comment les candidats individuels ont évolué et intériorisé les conseils et la formation.
Étape 6 : Former, renforcer, évaluer et promouvoir les leaders qui réussissent.
Vous pouvez développer un leadership de qualité grâce au renforcement cyclique, à l'analyse et à la formation. Des évaluations comme la nôtre sont essentielles à ce processus. Il est néanmoins essentiel de reconnaître que chaque personne a un parcours professionnel unique, tant sur le plan individuel qu'au sein d'une organisation.
La formation qui fonctionne le mieux pour une personne peut ne pas fonctionner pour une autre ou être inutile pour une troisième.
Encourager une nouvelle génération de dirigeants
Le leadership est inné, mais il se construit aussi. Les leaders modernes peuvent diriger selon de multiples perspectives, certains en première ligne, d'autres dans l'ombre. Les grands leaders élaborent des politiques efficaces et savent quand modifier une procédure pour favoriser la réussite. Tout est une question de contexte.
Au cœur de toute formation au leadership se trouve la nécessité de prendre des risques. Aucune formation ne peut préparer pleinement quiconque aux pressions et aux exigences d'un poste de direction, ni garantir qu'une entreprise ne souffrira pas des mauvaises décisions d'un nouveau dirigeant. Tôt ou tard, il serait judicieux de prendre le risque de céder le contrôle à un leader pour faire ses preuves.
La clé est de savoir reconnaître quand un risque en vaut la peine et quand il est injustifié. Une évaluation critique des aspects essentiels du leadership et des compétences de supervision permettra de déterminer si une personne possède le potentiel d'un excellent leader ou si elle a encore besoin de travail pour y parvenir.
N'importe qui peut devenir un leader avec un accompagnement approprié et une bonne connaissance de soi. Les évaluations peuvent être utiles dans le cadre d'un parcours de leadership global, mais c'est à vous de les mettre en œuvre.
Est-ce la première fois que vous formez un superviseur à un rôle de leadership ? Avez-vous déjà utilisé des supports de formation pour la formation de vos superviseurs ? Avez-vous des questions ? N'hésitez pas à nous en faire part dans la section commentaires ci-dessous et nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous mettons un point d'honneur à répondre à chaque commentaire que nous recevons et serions ravis de vous lire.
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