Comment utiliser le modèle d'évaluation des quatre niveaux de formation de Kirkpatrick
HRDQ StaffRésultats, comportement, apprentissage, réaction. Ce sont les quatre niveaux permettant de concevoir des programmes de formation et d'en mesurer l'efficacité, selon le modèle d'évaluation des quatre niveaux de formation de Kirkpatrick.
Ce modèle fournit un cadre pour la conception et l'évaluation des formations, selon l'ordre dans lequel vous progressez à travers les niveaux. Dans cet article, nous vous présenterons les différents niveaux du modèle afin de comprendre comment ils peuvent éclairer la conception et l'évaluation de vos formations.
Pourquoi le modèle Kirkpatrick est-il important ?
Donald Kirkpatrick, ancien professeur émérite à l'Université du Wisconsin, a introduit ce modèle d'évaluation de la formation pour la première fois en 1959. Depuis, lui et sa famille ont actualisé et peaufiné le modèle. La mise à jour la plus récente est le « Nouveau Modèle Kirkpatrick Mondial » de 2016.
Sachant que seulement 11 % des employés sont en mesure de tirer pleinement parti des formations actuelles, il existe clairement un fossé entre l'idée même de formation et sa mise en œuvre. Dans un monde du travail en constante évolution, il est essentiel d'adapter vos programmes de formation pour qu'ils soient toujours pertinents et efficaces. Le modèle d'évaluation des quatre niveaux de formation de Kirkpatrick peut vous y aider.
Utiliser le modèle de Kirkpatrick pour concevoir votre formation
Lorsque vous utilisez le modèle de Kirkpatrick pour concevoir votre formation, travaillez du niveau le plus large au plus étroit, en vous concentrant d'abord sur les résultats et en descendant jusqu'à la réaction. Voici ce que vous devez savoir :
Résultats
La première préoccupation de votre formation est une question systémique et importante : quel changement organisationnel souhaitez-vous voir ? C'est la question fondamentale sur laquelle vous axerez votre formation.
Par exemple, si vous souhaitez améliorer la gestion, comment pouvez-vous travailler à rebours pour intégrer cela à tous les niveaux de votre organisation ?
Comportement
Quel changement de comportement souhaitez-vous observer ? C'est là qu'intervient l'application concrète au travail et qu'elle se répercute sur le changement organisationnel. À ce stade de votre questionnement, réfléchissez aux résultats que vous souhaitez obtenir pour vos employés à terme.
En suivant notre exemple précédent, quel type de changement de comportement individuel améliorerait la gestion ?
Apprentissage
À ce niveau, vous vous demandez vraiment ce que vous souhaitez que les employés retiennent directement de la formation. Sont-ils capables d'articuler les points clés ? Savent-ils comment appliquer les compétences à leur travail ?
Quelles compétences les individus devront-ils acquérir pour changer leur comportement de gestion ?
Réaction
À ce niveau restreint, vous avez travaillé jusqu'aux leçons individuelles que vous souhaitez que les employés retiennent de votre formation.
Si vous essayez de perfectionner les compétences des individus pour qu'ils modifient leur comportement de gestion, à quel type de formation initiale cela vous conduit-il ?
Utiliser le modèle de Kirkpatrick pour évaluer votre formation
Lorsque vous utilisez le modèle pour évaluer votre formation, travaillez sur les niveaux dans la direction opposée, en commençant par le niveau le plus petit et le plus granulaire et en progressant vers le haut pour mesurer le changement systémique.
Réaction
Quelles ont été les premières impressions des employés ? La formation a-t-elle été utile ? Déroutante ? Ennuyeuse ? À ce stade de votre évaluation, vous recherchez une réaction immédiate. Envisagez d'envoyer un sondage immédiatement après la formation ou d'intégrer l'évaluation à la formation elle-même.
Vous pouvez clôturer la session par une réflexion collective ou demander aux participants de donner leur avis à la fin de la séance. Voici quelques suggestions : la présentation était-elle captivante ? La formation a-t-elle valu la peine d'y consacrer du temps ? Que souhaiteriez-vous modifier ou améliorer pour les formations futures ? De quelles ressources ou de quel soutien avez-vous besoin pour mettre en pratique ce que vous avez appris ?
Apprentissage
La meilleure façon de mesurer l'apprentissage est de réaliser une évaluation avant, pendant et après. Élaborez une série de questions et envoyez-les aux employés avant la formation ou faites-en la première partie de votre session. Revenez sur les questions tout au long de la formation, puis effectuez une évaluation post-formation, toujours avec les mêmes questions. Cela vous donnera une idée concrète des connaissances acquises et de leur assimilation.
Comportement
Lors de l'évaluation de votre formation, vous voudrez savoir si les employés mémorisent et utilisent les compétences au quotidien. Réalisez des enquêtes de suivi régulières après la formation, par exemple un mois, six mois et un an plus tard. C'est aussi l'occasion de demander aux participants ce qui pourrait être amélioré ou quels types de leçons ils souhaiteraient apprendre. À mesure que les exigences du poste évoluent, il est important de recueillir des commentaires pour les intégrer aux futures sessions de formation, afin de garantir la pertinence et l'utilité de votre contenu.
Résultats
Mesurer un changement systémique peut s'avérer complexe. Il est alors essentiel d'en évaluer l'impact sur l'organisation dans son ensemble. Des groupes de discussion, des enquêtes d'équipe ou des sondages auprès des managers peuvent être utiles pour prendre le pouls de la situation. Essayez de le faire un an après la formation pour voir si le changement s'est produit. N'oubliez pas que cela prend du temps. Plusieurs formations régulières peuvent être nécessaires avant de constater une transformation mesurable.
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5 commentaires
Our employees often find it tedious to have several trainings over the course of the year. How do you suggest we maximize the impact of trainings so we could avoid conducting too many?
I admit I’ve always expected change right after trainings. However, I think you’re right, it takes time and we should be more patient in expecting systemic change.
Insightful read. Seems like it’s time to overhaul our training process.
Wow, this seems like it would be extremely helpful to use with our training programs. It’s always been difficult for us to gauge systemic change after trainings so we’ll try doing focus groups or team surveys.
We’ve been doing feedback surveys right after our trainings but I haven’t thought of doing a one month/six months/a year later survey. I think it’s a good idea to adapt that to our programs.