Structure organisationnelle : quelle est la « portée de contrôle » idéale ?
HRDQ StaffSelon la Harvard Business Review, l' étendue moyenne du contrôle des PDG a doublé entre le milieu des années 1980 et le milieu des années 2000. Mesurée par le nombre de subordonnés directs, cette constatation est particulièrement remarquable si l'on considère que les entreprises modernes sont beaucoup plus complexes, surveillées et dispersées à l'échelle mondiale qu'au cours des décennies précédentes.
Pour concilier efficacité, efficience et coûts, chaque organisation doit s'efforcer de trouver l'étendue de contrôle idéale. Mais comment trouver la structure organisationnelle la plus adaptée à votre entreprise ?
Il n’existe pas de science exacte pour déterminer l’étendue du contrôle managérial approprié pour votre organisation, mais il existe plutôt plusieurs facteurs essentiels que vous voudrez prendre en compte lors de l’élaboration de la structure de votre marque.
Voyons ce que vous devez savoir sur l’étendue du contrôle managérial et comment trouver le point idéal pour votre entreprise.
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Table des matières
- Qu'est-ce que l'étendue du contrôle ?
- Les dimensions du contrôle dans une organisation
- Quels sont les facteurs qui influencent l’étendue du contrôle ?
- Taille de l'organisation
- Nature de l'organisation
- Nature du rôle
- Compétences et aptitudes managériales
- Compétences et aptitudes des employés
- Type et fréquence des interactions entre les employés et les superviseurs
- Quelle est la portée idéale du contrôle ?
- Votre style de leadership peut avoir un impact sur votre étendue de contrôle idéale
Qu'est-ce que l'étendue du contrôle ?
L'étendue du contrôle désigne le nombre de subordonnés directs ou subordonnés dont un superviseur est responsable. Il s'agit d'une notion qui s'inscrit dans le cadre d'une chaîne de commandement et qui définit précisément le nombre de travailleurs sous le contrôle d'un responsable.
La plupart des organisations hiérarchiques bien conçues auront des limites bien définies afin que chaque superviseur ait une idée claire de qui se trouve dans son champ de contrôle.
Cependant, une certaine confusion peut survenir lorsque ces limites ne sont pas clairement définies. Cela peut non seulement engendrer des problèmes pour les subordonnés, mais aussi des conflits au niveau managérial.
Une compréhension claire du périmètre de contrôle de chaque manager lui permet de déléguer les tâches à son équipe de manière simple et prévisible. Il peut s'appuyer sur sa connaissance des compétences et de l'expérience de chaque membre de l'équipe pour garantir que chaque tâche soit réalisée de la manière la plus efficace et efficiente possible.
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Les dimensions du contrôle dans une organisation
Il existe deux dimensions principales à prendre en compte pour la hiérarchie du contrôle au sein de votre organisation : verticale et horizontale .
Dimension verticale
La dimension verticale, parfois appelée profondeur de contrôle, fait référence au nombre de niveaux sous gestion directe.
Lorsque l'on considère le contrôle organisationnel d'un point de vue vertical, on examine dans quelle mesure les directives des superviseurs sont transmises aux échelons inférieurs de l'organisation. À ce niveau, on prend en compte le nombre de travailleurs indirectement gérés ou supervisés par un responsable particulier.
Dimension horizontale
La dimension horizontale, souvent appelée étendue de contrôle, fait référence au nombre d'employés qui relèvent directement d'un responsable spécifique.
Plus les employés sont sous la responsabilité d’un responsable spécifique , plus leur champ de contrôle est large.
Quels sont les facteurs qui influencent l’étendue du contrôle ?
Dans la pensée organisationnelle moderne, il est recommandé aux organisations de compter entre quinze et vingt employés sous la responsabilité directe de chaque responsable ou superviseur. Cependant, les experts plus traditionnels estiment souvent que le nombre idéal d'employés sous la responsabilité directe de chaque responsable se situe entre cinq et six.
En réalité, le nombre approprié pour votre organisation dépendra de plusieurs facteurs.
Taille de l'organisation
En général, les petites organisations ont une portée de contrôle plus étroite que les grandes.
La taille de votre organisation aura un impact significatif sur l’étendue du contrôle qui a du sens au sein de votre hiérarchie.
Cela étant dit, vous ne devez pas automatiquement supposer que votre étendue de contrôle doit refléter directement la taille de votre entreprise.
Prenons deux grandes entreprises pour illustrer ce point : Google et KFC. Bien que ces deux organisations comptent plusieurs niveaux de managers qui ont des subordonnés, leur périmètre de contrôle est sensiblement différent.
Chez Google, un seul superviseur est censé superviser une dizaine d'employés. Chez KFC, en revanche, le périmètre de contrôle est beaucoup plus restreint : un superviseur par succursale supervise les caissiers et les cuisiniers.
Bien qu’il s’agisse de deux organisations de grande taille à tous égards, la principale raison derrière la différence dans l’étendue du contrôle peut s’expliquer par la nature de l’organisation et le type de travail.
Chez Google, on attend des employés qu'ils soient suffisamment qualifiés pour travailler avec un minimum de supervision. En revanche, chez KFC, le travail des caissiers et des cuisiniers est loin d'être aussi exigeant que dans le secteur technologique. Les superviseurs de KFC s'attendent probablement à un turnover plus important que chez Google, ce qui signifie qu'ils sont plus souvent chargés de former et de répondre aux questions d'employés relativement inexpérimentés.
Nature de l'organisation
Un autre facteur influençant l’étendue idéale du contrôle est la culture de l’entreprise et le secteur que votre marque dessert.
En règle générale, une culture hiérarchique aura une portée de contrôle étroite, tandis qu’une culture plus flexible et détendue aura une portée de contrôle plus large.
Si votre marque se targue de sa flexibilité et d'une culture favorisant l'autonomie de ses employés, un contrôle plus large pourrait être plus judicieux. Dans le meilleur des cas, les employés se sentiront plus autonomes et pourront prendre des décisions sans supervision, tout en bénéficiant d'un meilleur accès aux dirigeants.
Les cultures d'entreprise plus formelles et autoritaires ont généralement des marges de contrôle plus étroites. Dans ces cas, les employés sont étroitement supervisés et doivent suivre une « chaîne de commandement » assez stricte lorsqu'ils soumettent leurs travaux et communiquent leurs idées.
Parmi les exemples d’organisations qui utilisent généralement une portée de contrôle plus étroite, on peut citer les gouvernements, l’armée et les hôpitaux.
Si votre organisation dispose déjà d'une culture d'entreprise saine et florissante, vous pourriez être prudent en modifiant l'étendue du contrôle, au risque de modifier et de compromettre la culture organique. Cependant, si vous estimez que cette culture est problématique et défaillante, vous pouvez utiliser ces modifications pour l'améliorer .
Nature du rôle
Différents emplois nécessitent également des considérations différentes concernant l’étendue du contrôle.
Pour les tâches plus complexes et spécifiques, il peut être judicieux d'avoir un périmètre de contrôle plus restreint. Pour les tâches nécessitant moins de supervision et peu complexes, un périmètre de contrôle plus large est souvent approprié.
Prenons l'exemple d'un centre d'appels. Un tel environnement est souvent très structuré et implique des activités peu variées. Dans ce cas, un responsable pourrait superviser simultanément vingt employés ou plus.
Comme de nombreuses tâches requises sont prévisibles et clairement structurées, les superviseurs et les managers peuvent raisonnablement s'attendre à ne pas avoir à consacrer de temps supplémentaire à l'encadrement et à la formation de leurs employés. Même lorsque les employés ont besoin d'aide, l'aide apportée par les managers sera généralement brève.
Pour d’autres rôles où les tâches des employés sont plus variées et moins prévisibles, une portée de contrôle plus étroite pourrait toutefois être plus appropriée.
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Compétences et aptitudes managériales
Les compétences et les aptitudes managériales sont essentielles pour un leadership organisationnel efficace, et les attributs spécifiques de chaque manager jouent un rôle crucial dans la détermination de leur succès.
Par exemple, des superviseurs moins expérimentés pourraient être mieux placés pour assumer un périmètre de responsabilité plus restreint, reflétant le nombre de subordonnés qu'ils peuvent gérer efficacement. À l'inverse, un superviseur plus expérimenté peut généralement assumer un périmètre de responsabilité plus large grâce à sa vaste expérience. Il est également essentiel de prendre en compte les tâches spécifiques des managers et des superviseurs afin de déterminer le périmètre de responsabilité approprié à leur poste.
Dans certains rôles managériaux, les superviseurs consacrent la majeure partie de leur temps à gérer d'autres personnes. Cependant, certains sont des « managers productifs », c'est-à-dire qu'ils partagent leur temps entre leur propre travail et la gestion active de leurs subordonnés.
Vous constaterez peut-être qu'un manager hautement qualifié et expérimenté peut gérer un périmètre de responsabilité plus large, même s'il a des responsabilités supplémentaires au-delà de la supervision d'autres personnes. Cela dit, même le manager le plus expérimenté aura une limite au nombre de subordonnés directs qu'il peut raisonnablement gérer durablement. Trouver un équilibre entre compétence, expérience et nature des fonctions managériales est essentiel pour optimiser le périmètre de responsabilité et assurer un leadership efficace au sein d'une organisation .
Compétences et aptitudes des employés
Votre périmètre de contrôle variera en fonction des compétences et de l'ancienneté des membres de votre équipe ; il n'existe pas de solution universelle. La capacité d'un manager à diriger efficacement son équipe avec un périmètre de contrôle optimal est liée aux connaissances collectives de chaque membre.
Si vous disposez d'une équipe d'employés expérimentés qui nécessitent peu d'encadrement et de formation, une répartition plus large des responsabilités peut constituer la meilleure solution pour allouer vos ressources. Pour les équipes composées de travailleurs moins expérimentés qui ont besoin de davantage d'encadrement et de formation, une répartition plus restreinte des responsabilités est souvent plus appropriée.
Par exemple, un superviseur chargé de gérer des recrutements débutants ou des stagiaires pourrait souhaiter un périmètre de contrôle plus restreint, car les nouveaux employés sont en début de carrière et ont beaucoup à apprendre. À l'inverse, un superviseur gérant des employés ayant en moyenne dix ans d'expérience dans leur domaine pourrait souhaiter un périmètre de contrôle plus large.
Type et fréquence des interactions entre les employés et les superviseurs
Dans certaines organisations où le nombre de subordonnés directs est réduit, le niveau d'interaction entre les employés et les managers peut être relativement faible. Dans ce cas, un périmètre de contrôle plus large peut s'avérer parfaitement logique. En revanche, si les managers sont très impliqués dans les activités quotidiennes de leurs subordonnés et répondent fréquemment aux questions et interagissent avec les employés, un périmètre de contrôle plus restreint peut garantir le bon fonctionnement de votre organisation.
Méthodes clés pour améliorer vos compétences de supervision : Questionnaire sur les compétences de supervision
Quelle est la portée idéale du contrôle ?
Comme mentionné précédemment, l'étendue idéale du contrôle dépend de nombreux facteurs propres à votre organisation. Cela dit, une étendue de contrôle plus ou moins large présente des avantages et des inconvénients.
Les avantages d’avoir une portée de contrôle étroite comprennent :
- Créer davantage d’opportunités de croissance, de développement et d’avancement.
- Permettre aux managers de superviser les employés de plus près.
- Permettre aux managers de passer plus de temps avec les employés.
- Avoir une organisation plus hiérarchique en raison d'un plus grand nombre de niveaux de reporting.
Les inconvénients d’avoir une portée de contrôle étroite comprennent :
- Les employés peuvent se sentir moins autonomes et plus microgérés lorsqu’il y a une plus grande implication de la supervision.
- C'est plus cher car cela nécessite plus d'espace de bureau et plus de personnel de gestion.
- Cela peut créer une trop grande distance entre les niveaux supérieurs et inférieurs d’une organisation, ce qui entraîne souvent des problèmes de communication.
À l'inverse, vous pouvez choisir de mettre en place un large périmètre de contrôle au sein d'une organisation. Cette approche présente les avantages suivants :
- Donner plus de pouvoir aux employés en leur donnant plus de pouvoir de décision, de responsabilité et de capacité de déléguer .
- Crée une organisation plus flexible grâce à un nombre réduit de niveaux de reporting.
- Peut bien fonctionner pour les gestionnaires qui se concentrent principalement sur l’aide à la résolution des problèmes des employés et sur la réponse aux questions.
- Peut produire une plus grande efficacité dans la communication.
Bien sûr, un champ de contrôle plus large présente également des inconvénients. Parmi ceux-ci :
- Cela peut conduire à une surcharge de travail de la direction si les employés, dans la pratique, ont besoin de beaucoup de soutien, de supervision et de direction.
- Produit moins de distance entre les niveaux supérieurs et inférieurs d’une organisation.
- Cela peut entraîner une baisse de la satisfaction au travail et du moral si les employés n’ont pas le sentiment de recevoir un soutien adéquat.
Votre style de leadership peut avoir un impact sur votre étendue de contrôle idéale
Comme mentionné précédemment, la culture d'entreprise ainsi que l'expérience et les compétences de ses employés peuvent avoir un impact significatif sur l'étendue de contrôle idéale de votre organisation. Si vous êtes chef d'entreprise ou manager, vous devrez également tenir compte de votre style de leadership. Selon vos points forts et vos points faibles, vous pourriez estimer qu'une étendue de contrôle plus ou moins large est plus adaptée à votre entreprise.
Cependant, il peut parfois être difficile d'évaluer objectivement son style de leadership. C'est pourquoi il peut être utile de recourir à des outils d'évaluation pour obtenir un retour direct sur son style.
C'est pourquoi nous avons créé Quel est mon style de leadership – afin que les dirigeants, les superviseurs et les gestionnaires d'organisations puissent acquérir des informations précieuses afin de devenir les leaders les plus efficaces possibles.
Avez-vous des questions ou des préoccupations concernant l'étendue idéale du contrôle pour votre organisation ? N'hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous et nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous mettons un point d'honneur à répondre à tous vos commentaires et questions, et nous serons ravis de vous aider du mieux que nous pouvons.
