6 méthodes pour mesurer le retour sur investissement des programmes de formation des employés
HRDQ StaffEn investissant dans des programmes de formation, vous investissez dans la réussite de votre entreprise et de vos employés. La formation peut aider votre équipe à développer des compétences techniques et relationnelles qui lui permettront de travailler plus efficacement, en toute sécurité, avec plus de succès ou de développer de meilleures compétences interpersonnelles.
Nous avons longuement parlé de la nécessité de maintenir l’engagement et la motivation de vos employés pendant la formation , ce qui est essentiel pour obtenir le meilleur retour sur investissement possible de vos programmes de formation.
Comment mesurer le retour sur investissement de vos programmes de formation ? Déplacer vos employés pour suivre une formation entraîne des coûts réels, et les programmes eux-mêmes peuvent nécessiter un investissement important. Quelles méthodes existent donc pour calculer le retour sur investissement des programmes de formation ?
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Table des matières
- Les défis de la mesure du retour sur investissement de la formation des employés
- 1. Le modèle Kirkpatrick
- 2. Le modèle Phillips d'évaluation de l'apprentissage
- 3. Utilisez un calculateur de retour sur investissement de formation
- 4. Utilisez les évaluations de performance
- 5. Le modèle CIRO
- 6. Modèle d'évaluation de l'apprentissage de Kaufman
- Mesurer le retour sur investissement des programmes de formation des employés
Les défis de la mesure du retour sur investissement de la formation des employés
Lorsque vous investissez dans un programme de formation des employés, vous avez probablement en tête un résultat que vous attendez de la mise en œuvre du programme, comme l’atteinte de vos objectifs commerciaux ou la création d’un impact commercial plus important, une augmentation de l’engagement des employés, des performances des employés et de la satisfaction des clients, etc.
Imaginons que vous introduisiez un nouveau logiciel pour votre équipe commerciale. Vous pourriez vous attendre à ce qu'il améliore l'efficacité et stimule les ventes de produits. Dans ce cas, vous pouvez calculer votre retour sur investissement de manière relativement simple.
Cependant, d'autres types de formations ont des objectifs beaucoup moins quantifiables. Vous pouvez utiliser différents indicateurs de retour sur investissement pour déterminer si une formation vous a apporté les résultats escomptés, compensant ainsi son coût.
Voici quelques exemples de mesures du retour sur investissement de la formation au-delà des chiffres de vente :
- Commentaires sur le service client
- Attentes des parties prenantes
- Comportement au travail
- Efficacité opérationnelle
- Augmentation de la rétention des employés
- Satisfaction des stagiaires
Ce ne sont là que quelques indicateurs de retour sur investissement (ROI) que vous pourriez suivre et analyser pour déterminer l'efficacité de vos programmes de formation. Si les bénéfices de vos programmes de formation doivent avoir un impact positif sur les résultats financiers de votre marque, tous les cours destinés aux employés ne seront pas forcément analysés à la lumière de leur seul ROI financier direct.
Par exemple, imaginons que vous décidiez de mettre en place une formation sur les compétences d'écoute pour vos conseillers clients. Bien que cet investissement puisse être rentable, vous ne pourrez pas forcément évaluer directement l'impact positif sur vos ventes, indépendamment de tous les autres facteurs. Cependant, vous pourriez constater un retour sur investissement par d'autres moyens, comme les avis et commentaires clients.
Ci-dessous, nous avons répertorié six options différentes dont vous disposez pour mesurer le retour sur investissement de vos programmes de formation.
1. Le modèle Kirkpatrick
Le modèle d'évaluation de la formation le plus utilisé aujourd'hui en entreprise, le modèle Kirkpatrick , a été développé et introduit en 1959. Ce modèle permet aux organisations d'évaluer les programmes ou les formations qu'elles proposent à leurs employés. Devenu populaire dans les années 1970 et 1980, Don Kirkpatrick a continué à perfectionner son modèle pendant plusieurs décennies. En 1993, son ouvrage « Évaluation des programmes de formation : les quatre niveaux » a été publié.
Les quatre niveaux proposés dans le modèle Kirkpatrick sont :
- Niveau 1 : Réaction
- Niveau deux : Apprentissage
- Niveau trois : Comportement
- Niveau quatre : Résultats
Le premier niveau, celui des réactions , consiste à évaluer les réactions des employés après la formation. À ce stade du processus, vous pouvez recueillir des commentaires sur leur ressenti concernant la formation, leur perception de sa clarté et de son utilité, l'utilité des supports fournis, etc.
L'étape suivante est l' apprentissage . C'est à ce moment-là que vous déterminez le degré de réussite de votre formation en termes de rétention d'informations. Par exemple, l'expérience de formation a-t-elle été retenue par vos employés, ou est-elle restée dans une oreille et est-elle ressortie par l'autre ? Pour évaluer le niveau d'apprentissage réel de vos apprenants, vous pouvez leur faire réaliser des exercices et des démonstrations, ou choisir de tester leurs connaissances.
Le troisième niveau est celui du comportement . Une fois que vous avez déterminé que les employés ont apprécié la formation et qu'ils ont retenu les informations que vous leur avez transmises, il est temps de déterminer s'ils intègrent ce qu'ils ont appris dans leur travail. Pour ce faire, vous pouvez recourir à des auto-évaluations, des évaluations par le manager ou des inspections ponctuelles.
Enfin, il y a le niveau de résultats , parfois appelé niveau d'impact. C'est à ce niveau que vous pouvez évaluer si la formation a produit les résultats escomptés.
Ces quatre premières étapes du modèle Kirkpatrick visent à mesurer ce que Kirkpatrick appelle le ROE ou retour sur les attentes.
Selon lui, les parties prenantes de toute organisation ont des attentes auxquelles il faut répondre pour que la formation soit réussie. Bien que le ROE ( retour sur capitaux propres) soit généralement synonyme de rendement des capitaux propres, il est important de noter que Kirkpatrick se concentre ici sur la satisfaction des attentes des parties prenantes. De son point de vue, il s'agit de l'indicateur ultime de valeur.
Depuis la proposition des quatre niveaux du modèle Kirkpatrick, la méthode a continué d'évoluer au cours des décennies suivantes. Dans certains milieux, le niveau cinq de ce modèle est appelé « retour sur investissement » . À ce stade, il est possible de déterminer si les gains obtenus grâce à la formation ont dépassé l'investissement.
Ce cinquième niveau n'a pas été proposé par Kirkpatrick, mais par le Dr Jack Phillips. Nous approfondirons le modèle Phillips d'évaluation de l'apprentissage dans la section suivante pour vous aider à comprendre comment utiliser la méthode Kirkpatrick pour mesurer le retour sur investissement.
2. Le modèle Phillips d'évaluation de l'apprentissage
Bien que le modèle Kirkpatrick soit un excellent moyen de mesurer ce qu'il appelle le « retour sur les attentes », il ne permet pas de calculer une véritable analyse coûts-avantages du retour sur investissement. Si le modèle Kirkpatrick peut vous aider à analyser si la formation a produit des résultats mesurables, il ne permet pas de comparer directement ces résultats avec les coûts de formation.
Pour combler ce vide, le modèle Phillips a vu le jour. Jack Phillips s'est donné pour mission de combler certaines lacunes du modèle Kirkpatrick tout en le complétant. Cette méthode peut avoir des applications utiles pour les petites entreprises, les organismes à but non lucratif et les grandes entreprises.
Les niveaux un et deux du modèle Phillips sont assez directement empruntés au modèle Kirkpatrick. Au niveau un, vous analysez la réaction de vos employés à la formation. Au niveau deux, vous évaluez leur capacité à retenir les connaissances acquises pendant la formation.
Au niveau trois, Phillips a toutefois légèrement modifié le modèle de Kirkpatrick. Plutôt que de se contenter de rechercher les changements de comportement chez les employés et de déterminer s'ils intègrent les apprentissages dans leur travail, le modèle Phillips examine également les facteurs externes susceptibles de favoriser ou d'entraver ces progrès.
Le niveau trois du modèle Phillips vous permet de prendre en compte des facteurs extérieurs à la formation qui pourraient affecter le comportement des employés.
Phillips a qualifié le niveau quatre de niveau d'impact plutôt que de niveau de résultats, ce qui implique qu'il s'agit d'un outil de mesure plus global. Plutôt que de se limiter aux résultats positifs de la formation, le modèle Phillips prend également en compte les impacts négatifs. Au cours de cette étape, vous compilerez tous les coûts associés à la formation et les bénéfices financiers qui en découlent.
Enfin, nous arrivons à l'ajout majeur de Phillips au modèle Kirkpatrick : le niveau cinq. Il s'agit du niveau de retour sur investissement mentionné précédemment. Cette étape vise à identifier comment l'impact de la formation se traduit en dollars et en cents afin de vous assurer de tirer le meilleur parti de votre investissement et de votre budget de formation.
Le niveau cinq du modèle Phillips consiste à réaliser une analyse coûts-avantages. En combinant tous les coûts potentiels du programme et ses impacts financiers, vous pouvez déterminer la valeur ultime du programme de formation.
3. Utilisez un calculateur de retour sur investissement de formation
L'un des moyens les plus simples de mesurer le retour sur investissement des programmes de formation des employés est d'utiliser un calculateur de retour sur investissement en ligne. Si vous souhaitez mesurer le retour sur investissement d'un poste hautement structuré dont les avantages financiers sont simples à quantifier et à isoler, c'est une méthode simple et rapide.
Les calculateurs de retour sur investissement de formation en ligne vous permettent de saisir des informations sur le coût et les résultats du programme de formation, tant en termes d'avantages financiers que de gain de temps. Ils vous permettent ensuite d'obtenir un ratio comparant les bénéfices de la formation au coût.
Cela peut être un moyen simple d'analyser le succès de vos programmes de formation si les indicateurs sont simples à mesurer, comme les chiffres de vente. Cependant, si vous formez des employés dont le travail produit des résultats moins quantifiables, l'utilisation d'un calculateur de retour sur investissement ne vous fournira probablement pas toutes les informations nécessaires.
4. Utilisez les évaluations de performance
Une autre option pour mesurer le retour sur investissement des programmes de formation consiste à utiliser les évaluations des superviseurs ou les évaluations de performance. Comme mentionné précédemment, toutes les équipes de votre entreprise ne disposent pas de résultats facilement mesurables, tels que les chiffres de vente. Il peut donc être difficile d'évaluer le succès des initiatives de formation. Dans ce cas, calculer le retour sur investissement de la formation peut nécessiter une approche plus subjective.
Par exemple, imaginons que vous souhaitiez former un groupe de cadres intermédiaires pour les aider à améliorer leurs compétences managériales. Malheureusement, il est difficile de déterminer si votre programme de formation génère un retour sur investissement positif à l'aide d'un calculateur en ligne. En effet, il est difficile de distinguer les informations mesurables dont vous disposez, par exemple l'amélioration des ventes des équipes de chaque cadre intermédiaire, des nombreuses autres variables susceptibles d'induire ce résultat.
Dans ces cas, il peut être utile de recourir aux évaluations des superviseurs. Par exemple, lorsque votre équipe suit une formation, vous pouvez confier à un responsable senior la tâche d'évaluer et d'observer les employés et de rédiger un rapport sur les améliorations constatées.
Pour utiliser efficacement cette méthode, le responsable principal devra observer les employés en formation avant et après le programme. Pour des calculs encore plus scientifiques, vous pourriez utiliser un groupe témoin d'employés ne participant pas au programme de formation.
Même si cela peut sembler assez subjectif, vous pouvez demander au responsable principal de quantifier les avantages de la formation d’une manière qui vous permet d’arriver à un véritable ratio de retour sur investissement.
Par exemple, supposons que le cadre supérieur constate une amélioration des performances des cadres intermédiaires dans les domaines du travail d'équipe et du service client. Supposons que le cadre observateur constate une amélioration de 10 % et 5 % dans ces domaines, respectivement. Dans ce cas, vous pouvez déterminer le retour sur investissement en additionnant les pourcentages et en les divisant par le nombre d'entrées pour obtenir la moyenne. Dans ce cas, l'amélioration moyenne globale serait de 7,5 %.
5. Le modèle CIRO
Le modèle CIRO est moins connu que les modèles Kirkpatrick ou Phillips, et ses applications sont plus spécifiques. Développé en 1970, ce modèle vise à évaluer l'efficacité des formations en management.
Les quatre étapes du modèle CIRO sont divisées en : évaluation du contexte, évaluation des intrants, évaluation des réactions et résultat. Plutôt que de mesurer directement le retour sur investissement, ce modèle se concentre davantage sur l’efficacité de la formation en management. Cependant, vous constaterez peut-être que le modèle CIRO est une méthode rentable pour analyser si votre formation en management produit les résultats escomptés.
6. Modèle d'évaluation de l'apprentissage de Kaufman
Voici un autre modèle d'évaluation basé sur le modèle Kirkpatrick. L'une des modifications importantes apportées par Kaufman au modèle Kirkpatrick consiste à diviser le niveau 1 en deux sous-catégories. Le niveau 1a correspond au niveau d'entrée , qui détermine si les supports et ressources de formation étaient appropriés et adaptés. Le niveau 1b correspond au niveau de processus , qui évalue si la formation a été dispensée avec succès.
Les niveaux deux à quatre du modèle Kaufman sont nommés acquisition , application et résultats organisationnels . Ces étapes sont similaires à celles du modèle Kirkpatrick malgré leurs noms différents. Enfin, le niveau cinq correspond à ce que Kaufman appelle le modèle des conséquences sociétales/clients , qui explore l'impact de la formation sur les clients de votre marque et sur la société dans son ensemble.
Le modèle de Kaufman est souvent salué pour sa division du premier niveau en sous-catégories : intrants et processus. Cependant, mesurer le retour sur investissement en termes d'expérience client et d'impact sociétal est souvent considéré comme peu pratique pour la plupart des entreprises.
Mesurer le retour sur investissement des programmes de formation des employés
Lorsque vous proposez un programme de formation dans votre entreprise ou votre bureau, vous souhaitez vous assurer d'obtenir un retour sur investissement positif. Si un programme de formation ne produit pas le rendement escompté, il est important de le savoir au plus vite afin d'adapter votre approche. Trouver une méthode efficace pour calculer le retour sur investissement de vos formations vous permettra de ne pas consacrer plus de temps que nécessaire à des programmes qui ne répondent pas aux besoins de votre marque et de vos employés.
Mettre en place un système de formation pour vos employés et constater qu'il ne vous offre pas le retour sur investissement escompté peut être frustrant. Cependant, cela ne signifie pas que vous devez continuer à utiliser ce programme de formation simplement à cause du coût de mise en œuvre. Vous constaterez probablement que changer de programme pour en trouver un qui convient à vos employés, même si cela peut coûter plus cher et plus de temps, vous offrira au final un retour sur investissement qui justifie l'investissement.
Investir dans des programmes de formation et de développement pour vos employés, c'est investir dans l'avenir de vos collaborateurs, de votre équipe et de votre marque. Notre bibliothèque de formations regorge de ressources personnalisables pour vous aider à élaborer des programmes de formation adaptés aux besoins spécifiques de votre entreprise.
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Vous avez des questions sur le calcul du retour sur investissement d'un programme de formation des employés ? Besoin d'explications supplémentaires sur ces méthodes spécifiques de mesure du retour sur investissement ? N'hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous ; nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous mettons un point d'honneur à répondre à chaque commentaire ou question et serons ravis de vous aider du mieux que nous pouvons !
