Quelles évaluations préalables à l’embauche sont les plus importantes pour l’embauche ?
HRDQ StaffChaque fois que votre entreprise doit embaucher quelqu'un pour combler un poste vacant, il est essentiel de trouver la personne idéale. Cela vaut pour les postes d'employés saisonniers du commerce de détail, de commis débutants, de cadres supérieurs et de cadres dirigeants.
Il ne suffit pas de prendre un CV au pied de la lettre, ni de se fier à un entretien. Trop souvent, les candidats embellissent leurs compétences, omettent des informations cruciales ou mentent. L'un des meilleurs moyens de vous assurer de recruter les bonnes personnes est donc de leur présenter une ou deux évaluations au préalable.
La seule question est : quelles évaluations sont les plus importantes ? Après tout, on ne peut pas s'attendre à ce qu'un candidat passe des heures à passer des tests pour un poste qu'il n'est pas certain d'obtenir. Une avalanche d'évaluations de présélection risque tout autant de faire fuir les candidats talentueux que de les identifier. Il est essentiel de restreindre les évaluations utilisées pour éviter de rejeter les meilleurs talents.
À cette fin, nous avons identifié quelques évaluations essentielles à utiliser lors de votre présélection. N'oubliez pas, cependant, que ces recommandations varient selon le niveau et le rôle de votre nouvelle recrue. Les tests que vous ferez passer à un développeur intermédiaire seront très différents de ceux que vous ferez passer à un futur cadre dirigeant ou à un caissier débutant.
Évaluations des aptitudes cognitives
Les tests d'aptitude cognitive sont un type d'évaluation destiné à mesurer les capacités cognitives et l'intelligence globales. Ils évaluent l'esprit critique, la résolution de problèmes, la pensée originale ou latérale, l'apprentissage et l'application de nouvelles informations, ainsi que les capacités intellectuelles générales. Ces tests peuvent aller de tests de QI, souvent démentis, à des évaluations d'apprentissage très ciblées et précises.
Ces évaluations comptent parmi les plus courantes utilisées par les employeurs et les recruteurs pour évaluer leurs candidats. Elles constituent cependant souvent un minimum. Elles posent généralement les mêmes questions à plusieurs reprises et sont relativement faciles à mémoriser. Il arrive qu'un candidat ait passé le même test ou un test similaire plusieurs fois lors de candidatures différentes pour différentes entreprises.
Cela dit, un test d’aptitude cognitive place la barre bas, mais constitue un indicateur relativement précis des performances professionnelles.
« Les recherches démontrent que les tests d'aptitude cognitive sont bien plus efficaces pour prédire les performances professionnelles que d'autres critères d'embauche courants : les tests d'aptitude sont deux fois plus prédictifs que les entretiens d'embauche, trois fois plus prédictifs que l'expérience et quatre fois plus prédictifs que le niveau d'éducation. » – Criteria Corp.
Il n'est pas étonnant que ces évaluations soient parmi les plus courantes, à tous les niveaux et dans la plupart des secteurs d'activité. Si votre entreprise devait choisir un seul type d'évaluation pour la plupart, voire la totalité, de ses employés potentiels, ce serait celui-là.
Évaluations de personnalité
Les évaluations de personnalité semblent, à première vue, être une bonne idée pour une entreprise où l'intégration à la culture d'entreprise est un élément important du processus de recrutement. Vous pouvez évaluer si un individu est plutôt introverti ou extraverti, de type A ou de type B, ou encore sa position parmi les « Big Five » (agréabilité, conscience professionnelle, extraversion, ouverture d'esprit et tolérance au stress). C'est un excellent moyen de déterminer s'il s'intégrerait au reste de votre personnel, ou du moins à son équipe.
Le problème ici est qu'il existe de nombreuses évaluations de personnalité différentes, et que certaines des plus courantes restent superficielles. Nombre d'entre elles comportent des questions élémentaires aux réponses généralement évidentes, de sorte qu'elles n'évaluent rien de plus qu'une compréhension écrite et une perception situationnelle de base.
Cela dit, les évaluations de personnalité modernes peuvent être très nuancées et bien conçues, souvent réalisées par des psychologues cognitivistes et des leaders d'opinion en RH. Le modèle moderne utilise une liste de traits plutôt qu'une dichotomie entre type A et type B, comme le faisaient les tests plus anciens. Ainsi, ces évaluations permettent de mieux situer un individu dans un large spectre de traits de personnalité et de dresser un portrait plus nuancé de son intégration au reste de votre équipe. Choisissez l'évaluation de personnalité adaptée à votre organisation parmi lagamme d'évaluations HRDQ Style .
Évaluations de l'intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle est un concept relativement nouveau dans les évaluations préalables à l’emploi.
L’idée d’intelligence émotionnelle a été popularisée pour la première fois dans les années 1990 et n’est devenue que récemment un élément essentiel d’une évaluation.
Des recherches ont montré que l'intelligence émotionnelle est associée à des résultats professionnels importants tels que l'efficacité interpersonnelle, la collaboration et le travail d'équipe, la motivation et la prise de décision. Une forte intelligence émotionnelle est également associée à un bon leadership et à de solides compétences en gestion. Par conséquent, les organisations s'intéressent de plus en plus à l'évaluation de l'intelligence émotionnelle dans le cadre du processus de recrutement.
Les évaluations de l'intelligence émotionnelle sont utiles, mais ne conviennent pas à tous. Elles sont particulièrement adaptées aux postes exigeant un leadership et des relations interpersonnelles importants, comme les équipes à forte valeur ajoutée et le travail en équipe, les postes de cadres moyens et supérieurs, et les managers en contact direct avec la clientèle. Il est souvent inutile de les tester pour les nouveaux arrivants ou les travailleurs isolés.
Évaluations des compétences
Parmi les évaluations les plus courantes et les plus utiles pour presque tous les postes figurent les évaluations de compétences et de connaissances professionnelles. Cependant, ces tests sont spécifiquement conçus pour le poste à pourvoir, ce qui signifie qu'ils doivent souvent être personnalisés. S'il existe de grandes plateformes d'évaluation des compétences dans des domaines comme la technologie, le développement et l'informatique, elles sont moins nombreuses dans d'autres domaines.
Les évaluations de compétences se concentrent principalement sur les compétences techniques plutôt que sur les compétences générales ; elles évaluent donc votre maîtrise du poste. Pour un codeur, par exemple, une évaluation évaluera sa connaissance des frameworks utilisés par l'entreprise, des fonctionnalités clés d'une application donnée, des tenants et aboutissants du langage de programmation utilisé, ou d'autres compétences concrètes. Ces tests de compétences sont plus susceptibles d'avoir des réponses justes et fausses que les tests d'intelligence émotionnelle ou de capacités cognitives, et comportent un seuil de réussite/échec. Les candidats qui échouent à ces évaluations n'ont pas pu prouver qu'ils étaient capables d'assumer ce rôle, ce qui les exclut de la course au recrutement.
Les employeurs font passer des tests de connaissances professionnelles pour évaluer vos connaissances du poste auquel vous postulez. Par exemple, si votre futur employeur recrute un comptable de gestion, vous pourriez passer un test de connaissances professionnelles portant sur les processus comptables internes de l'entreprise. Être testé sur des aspects spécifiques du poste permet de déterminer si vous pouvez mettre à profit l'expertise acquise lors de précédents postes en comptabilité. Renseignez-vous auprès du responsable du recrutement sur le sujet du test et lisez attentivement les questions pour augmenter vos chances de réussite. - Indeed .
Outre ces connaissances, les tests d'évaluation des compétences doivent être bien conçus. Les entreprises choisissent souvent un test en ligne lorsqu'elles ne disposent pas d'un expert pour en vérifier la pertinence. Les candidats peuvent alors se retrouver évalués sur des compétences non pertinentes pour le poste, voire très inférieures ou supérieures au niveau requis. Un agent du service client n'a pas besoin de compétences en développement produit ou en codage pour corriger directement des bugs, ni de démontrer sa maîtrise d'un traitement de texte.
Les évaluations de compétences peuvent également aider à catégoriser un candidat potentiel en fonction du nombre de qualités « appréciables » qu'il possède. Prenons l'exemple du développement : maîtriser un langage de programmation est une bonne chose, mais une expérience préalable est encore meilleure.
Évaluations du leadership et de la communication
Alors que les évaluations de compétences testent les compétences techniques dont un employé pourrait avoir besoin, les évaluations de leadership et de communication testent les compétences générales.
Ces compétences incluent des éléments tels que :
- Discours de motivation.
- Prise de décision.
- Analyse du problème.
- Empathie et compassion.
- Délégation et organisation.
Bon nombre de ces compétences sont essentielles pour les postes de direction et de gestion, car elles doivent guider et gérer une équipe de manière appropriée.
L'évaluation de ces qualités se présente généralement sous deux formes. La première est une évaluation par oui ou par non : le candidat possède-t-il ces compétences ? Si oui, est-il formé à leur utilisation, capable de les appliquer de manière appropriée et expérimenté dans leur utilisation en situation réelle ?
La deuxième forme d'évaluation est davantage un outil d'apprentissage. Des évaluations telles que le test « Quel est mon style de leadership » aident les dirigeants et managers potentiels à identifier leur style. Ils savent qu'ils possèdent déjà des compétences générales en leadership, mais ne savent pas toujours lesquelles sont les plus importantes ni quels types de tests de pré-embauche privilégier. Ces évaluations sont toutefois plus efficaces comme supports de formation et pour améliorer leur leadership. Elles ne sont pas aussi efficaces que les tests de pré-embauche, sauf si vous recherchez un style de leadership spécifique.
Évaluations de l'intégrité personnelle
Les tests d'intégrité et d'éthique sont des tests de personnalité qui se chevauchent avec les tests cognitifs, émotionnels et de leadership. Ils sont généralement utilisés pour les postes de niveau débutant et intermédiaire. Cependant, ils peuvent également être utilisés pour tout poste critique au sein d'une organisation où un individu contraire à l'éthique peut causer des dommages importants.
Ces tests sont difficiles à créer, car ils comportent généralement des situations explicites de type oui/non. « Est-il acceptable de voler l'entreprise ? » n'est pas une question très pertinente ; personne ne répondra « oui » à cette question s'il cherche sérieusement un emploi.
À cette fin, de nombreux tests d'intégrité modernes comportent des questions soigneusement conçues qui évaluent l'éthique générale et l'éthique par le biais de masques et dans diverses situations. Voici quelques exemples de questions d'Indeed :
- « Avez-vous les mêmes valeurs fondamentales à l’intérieur et à l’extérieur du lieu de travail ?
- Comment réagiriez-vous si un responsable ou un collègue vous confiait une tâche qui enfreint la politique de l’entreprise ?
- Avez-vous menti à votre manager dans un rôle précédent ?
Par exemple, certains employeurs peuvent ne pas se soucier de l'éthique d'un individu en dehors du travail, pourvu qu'il le fasse au travail. D'autres peuvent considérer leurs employés comme des représentants des valeurs de l'entreprise, au travail comme en dehors, et vouloir s'assurer qu'ils respectent des normes éthiques et comportementales spécifiques.
Évaluations des capacités physiques
Les tests d’aptitude physique sont parmi les moins utilisés, mais ils sont essentiels lorsque cela est nécessaire.
Les tests d'aptitude physique comprennent une gamme d'évaluations différentes, notamment :
- Tests d'équilibre.
- Tests de flexibilité.
- Tests d'endurance.
- Tests de résistance.
Ces évaluations permettent à l'entreprise de déterminer l'aptitude physique d'un candidat. Elles sont indispensables pour certains postes exigeant une activité physique, comme dans la construction, le transport routier, les manutentionnaires, les policiers et autres emplois manuels peu qualifiés. Ces emplois comportent souvent des exigences physiques.
Cela dit, il faut que le contexte soit respecté. Un employeur ne peut pas exiger un test d'aptitude physique pour un poste dans la logistique du transport routier lorsqu'il s'agit d'un travail de bureau comme répartiteur ; il en va de même pour un superviseur de chantier qui n'est pas censé effectuer de travail réel.
En effet, exiger une évaluation physique pour un poste qui n'implique pas d'exigences physiques peut être discriminatoire et enfreindre des lois telles que l'Americans with Disabilities Act et divers règlements de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi. Les employeurs qui recourent à ces tests sans motif valable s'exposent à de lourdes sanctions .
De plus, ces évaluations ne sont pas les mêmes qu’un examen médical ou physique, qui sont plus invasifs sur le plan personnel et considérés comme une atteinte à la vie privée dans la plupart des situations.
Quelles évaluations conviennent à votre entreprise ?
Le type d'évaluations que vous utiliserez pour votre processus de recrutement dépend fortement des postes à pourvoir. Différents postes bénéficieront de différentes évaluations. Devez-vous privilégier les compétences techniques ou les compétences générales ? Devez-vous vous préoccuper de l'éthique, ou êtes-vous plus probablement préoccupé par la culture et les valeurs de l'entreprise ? Ce sont des questions auxquelles vous devrez répondre avant de choisir les évaluations adaptées à votre processus de sélection préalable à l'embauche.
Gardez également à l'esprit que plus vous incluez d'évaluations dans le processus de recrutement, plus le processus dans son ensemble risque de rebuter les candidats les plus qualifiés. Nombre de candidats très qualifiés pensent que leurs expériences passées prouvent leurs compétences et ne souhaitent pas faire leurs preuves par une évaluation. Bien que ce filtre puisse être utile en soi, cela dépend de votre entreprise et de votre processus. Il est essentiel de choisir les évaluations pertinentes et de n'utiliser que celles qui sont les plus importantes pour votre organisation.
Quelles évaluations envisagez-vous d'utiliser pour votre organisation ? En recommanderiez-vous certaines ? Avez-vous des questions ? N'hésitez pas à nous faire part de vos commentaires ci-dessous ; nous serions ravis de les connaître.
