Comment utiliser les évaluations de compétences dans votre processus de recrutement
HRDQ StaffDe nombreuses entreprises utilisent des évaluations de compétences dans le cadre de leurs plans de développement continu. En évaluant les compétences de vos employés, vous pouvez identifier leurs faiblesses et leurs opportunités de développement, que vous pouvez ensuite exploiter dans le cadre de formations et de perfectionnements. Vous pouvez ainsi continuellement accroître la valeur ajoutée de vos employés, fidéliser vos collaborateurs et encourager leur progression au sein de votre organisation.
Cela dit, les évaluations de compétences ne doivent pas nécessairement se limiter à vos employés actuels. Elles peuvent également être utilisées dans le cadre du processus de recrutement.
Il existe de nombreux types d’évaluations que vous pouvez utiliser , notamment :
- Évaluation des compétences en matière de supervision, de leadership et de communication.
- Déterminer l’efficacité de l’équipe et le potentiel de travail en équipe.
- Identifier le style de personnalité.
- Analyse des stratégies de résolution des conflits.
- Découvrir les types d’intelligence émotionnelle.
- Beaucoup d'autres.
Utiliser certaines de ces évaluations dans le cadre de votre processus de recrutement peut s'avérer judicieux. Cela vous permettra de filtrer vos candidats et d'identifier les meilleurs talents qui s'intégreront à votre équipe actuelle et apporteront de nouvelles compétences. La seule question est : comment mettre en œuvre efficacement ces stratégies de recrutement ?
Quels sont les avantages de l’utilisation des évaluations de compétences dans le recrutement ?
Tout d’abord, parlons de certains des avantages des évaluations de compétences dans l’abstrait.
Tout d'abord, les évaluations de compétences vous permettent de filtrer votre vivier de talents sans avoir à lire des CV, à recourir au filtrage automatisé par mots-clés d'un ATS ou à analyser des lettres de motivation. Les candidats potentiels peuvent passer l'évaluation et, selon leur note, savoir s'ils correspondent au poste.
Ce filtrage vous permet de gagner du temps et de l'argent en interviewant uniquement les candidats ayant les plus grandes chances de réussir dans le poste et donc les meilleures chances de réussir le processus d'entretien.
L'évaluation des compétences n'est qu'un élément d'une approche globale de recrutement. Une seule évaluation ne permet pas de sélectionner le candidat idéal ; elle permet surtout d'éliminer plus efficacement les candidats les moins performants :
- L'un des avantages des évaluations de compétences est qu'elles peuvent remplacer d'autres méthodes moins efficaces de filtrage des candidats. Les tests de personnalité, les analyses de CV et les vérifications de références peuvent être minimisés, voire supprimés, au profit d'évaluations concrètes et pertinentes.
- Les évaluations de compétences peuvent également permettre une catégorisation. Certaines peuvent être validées par une note de réussite ou d'échec, mais beaucoup établissent plusieurs niveaux de performance, dont un ou deux seulement sont des échecs et plusieurs sont des réussites. Un candidat peut réussir, mais être écarté d'un poste parce que d'autres candidats ont fait mieux.
- Les évaluations sont également impartiales. Le charisme et l'extraversion d'un individu peuvent convaincre un recruteur, mais ne peuvent tromper une évaluation. Tous les candidats sont jugés de manière égale, avec un test juste et identique, afin que les conditions de jeu soient les plus équitables possible.
- Un autre avantage important d'une évaluation des compétences est d'évaluer vos employés et de déterminer où allouer votre budget à la formation. Des évaluations régulières vous permettent d'identifier les lacunes et les opportunités de valorisation de vos employés.
- Enfin, vous pouvez utiliser les évaluations de compétences pour renforcer l'esprit d'équipe. Si vous recrutez plusieurs candidats, il peut être judicieux de s'assurer que leurs personnalités s'accordent pour qu'ils puissent travailler ensemble au sein d'une même équipe. Cependant, il n'est pas toujours possible ni facile de juger, et c'est l'une des manières les plus risquées d'utiliser une évaluation en matière de biais. Cependant, elles peuvent être une excellente ressource pour votre entreprise si elles sont utilisées avec prudence.
Maintenant que nous comprenons certains des avantages des évaluations de compétences, comment pouvez-vous les utiliser lors de l’évaluation d’un vivier de candidats ?
Comment fonctionnent les évaluations de compétences ?
Les évaluations des compétences peuvent fonctionner à trois niveaux principaux.
1. Le premier niveau concerne les compétences techniques , aussi appelées « compétences techniques ». Il s'agit de compétences concrètes et faciles à développer, nécessaires à l'exercice du poste. Par exemple, si vous recrutez un développeur devant maîtriser Ruby, une évaluation de compétences pourrait proposer diverses questions axées sur Ruby. Si un candidat potentiel échoue au test, il n'a pas les compétences nécessaires pour exercer le poste et ne devrait pas être embauché.
Ces compétences sont essentielles à évaluer, mais il faut aussi s'assurer qu'elles sont nécessaires. Si, par exemple, votre développeur n'a pas besoin de connaître Ruby, des tests Ruby permettront d'éliminer les bons candidats. De plus, vous pouvez former des compétences techniques. Si vous avez la possibilité de préparer un candidat, il peut être préférable de tester des compétences plus applicables ou des compétences que vous ne pouvez pas enseigner.
2. Le deuxième niveau concerne les compétences relationnelles. Ces compétences peuvent aller de la collaboration en équipe à la vente, en passant par la communication. Elles peuvent parfois être développées ou influencées par la pleine conscience, mais elles ne sont pas toujours faciles à acquérir ou à adapter.
Il est souvent préférable d'évaluer les compétences relationnelles en fin de processus de recrutement, lorsque vous êtes plus sûr que le candidat s'intègre bien à votre équipe. Ces évaluations permettent de vérifier si le candidat est capable de travailler avec votre équipe, de la guider, d'assumer un rôle de leadership ou d'occuper un poste de première ligne sans heurts.
3. Le troisième niveau concerne les compétences cognitives. Ces évaluations portent sur le style de leadership, les traits de personnalité, l'intelligence émotionnelle et l'empathie. Ces compétences ne peuvent être développées, analysées ni potentiellement influencées par la prise de conscience. Leur évaluation peut souvent s'avérer très importante pour les dirigeants et les membres d'équipes collaboratives. Cela dit, ces évaluations sont généralement plus efficaces pour les nouveaux arrivants et les dirigeants, et non pour les candidats.
Ces trois niveaux regroupent différents types d'évaluations. Celles-ci peuvent inclure des évaluations spécifiques à un poste, des évaluations spécifiques à des compétences, des évaluations individuelles ou d'équipe, des évaluations d'adéquation culturelle et même des évaluations des risques.
Les évaluations de compétences pour le recrutement présentent-elles des inconvénients ?
Les évaluations de compétences ne sont pas des outils parfaits et quelques pièges doivent être évités pour les utiliser correctement.
Tout d’abord, les évaluations doivent être pertinentes pour être efficaces.
- Si une évaluation teste un trait de personnalité qui n’est pas important pour le poste, elle n’est pas utile.
- Si une évaluation vérifie des compétences qui ne sont pas utilisées dans le travail quotidien, elle n’en vaut pas la peine.
- Si une évaluation teste les compétences en leadership, le rôle n’est pas dans la gestion.
La pertinence des évaluations est primordiale.
Un autre défaut potentiel des évaluations de compétences, utilisées dans le cadre du recrutement et de l'embauche, est le risque de biais. Certaines questions et évaluations cognitives, en particulier, peuvent comporter un biais inhérent. Vos évaluations doivent être évaluées afin de détecter tout préjugé racial et ethnique, ainsi que toute violation potentielle des règles d'embauche, comme l'égalité des chances. L'un des objectifs principaux des évaluations est de garantir à chacun une chance juste et équitable de les réussir.
Les évaluations présentent également l'inconvénient de discréditer certains candidats pourtant excellents. En particulier pour les postes de niveau intermédiaire et supérieur, les candidats expérimentés souhaitent généralement s'appuyer sur leur expérience et leur réputation. Lorsqu'ils occupent un poste pertinent depuis des années, se voir demander de passer une évaluation et de faire leurs preuves peut être perçu comme une insulte. De nombreux candidats excellents peuvent refuser le poste à cause de l'exigence d'évaluation.
Comment utiliser au mieux les évaluations de compétences dans le recrutement
Lors du recrutement pour un poste vacant, vous souhaiterez peut-être utiliser des évaluations de compétences pour bénéficier des avantages que nous avons énumérés ci-dessus.
Comment pouvez-vous vous y prendre ?
Étape 1 : Analyser le rôle et déterminer quelles évaluations sont les plus pertinentes.
Les évaluations pouvant décourager les candidats, il est important de minimiser le nombre d'évaluations demandées à chaque candidat. En général, une à trois évaluations suffisent, selon le type d'évaluation et la durée de la réalisation. Plus les évaluations sont longues, exigeantes ou intensives, moins vous pouvez en prévoir dans votre processus de recrutement en plus du test.
En règle générale, vous souhaiterez couvrir chacun des trois niveaux ci-dessus. Choisissez une évaluation des compétences adaptée au poste sur le plan technique, comme l'exemple du langage de programmation. Sur le plan cognitif, une évaluation de l'intelligence émotionnelle est souvent la plus utile si elle est bien formulée et interprétée. La troisième évaluation possible est un poste flexible, selon le poste.
Étape 2 : Décidez de la manière dont vous souhaitez réaliser l’évaluation.
Il existe de nombreuses façons de gérer les évaluations. Vous pouvez les faire surveiller, prendre rendez-vous en ligne ou en personne. Vous pouvez les réaliser vous-même grâce à l'un de nos forfaits . Vous pouvez également utiliser une plateforme d'auto-évaluation avec une date limite, sans plus. Tout dépend de votre flux de travail et de votre budget.
En règle générale, les évaluations automatisées, assorties d'une limite de temps ou d'une date limite, sont utilisées lors du processus de candidature initial. Il s'agit soit d'évaluations générales de personnalité, soit de tests de compétences techniques. Les évaluations de personnalité sont généralement utilisées pour les postes de débutants, tandis que les évaluations de compétences techniques sont réservées aux postes plus spécialisés.
Parallèlement, les évaluations surveillées ou en personne sont le plus souvent utilisées dans le cadre des entretiens. Une fois qu'un candidat a démontré sa capacité à passer les filtres initiaux, vous pouvez utiliser des évaluations plus rigoureuses et nuancées pour mieux le cerner.
Étape 3 : Déterminez quand demander l’évaluation pendant le processus d’embauche.
Il existe généralement trois occasions différentes au cours du processus d’embauche au cours desquelles vous pouvez demander la réalisation d’une évaluation des compétences.
D’autres évaluations fonctionnent mieux à différents moments du processus.
- Immédiatement, dans le cadre du processus de candidature. Cette étape est idéale pour les évaluations à large filtrage, comme les tests de compétences qui vérifient les compétences techniques minimales requises pour le poste.
- Après avoir réussi les premiers tours et dans le cadre des entretiens, envoyez une évaluation des compétences. Cette méthode est généralement privilégiée pour les évaluations plus détaillées ou surveillées visant à déterminer l'intégration d'un candidat à la culture d'entreprise. Elle est plus souvent utilisée pour les cadres supérieurs que pour les débutants.
- Envoyez l'évaluation après l'embauche, sous forme de profil d'urgence et de profil général. Une fois que vous avez décidé d'embaucher un candidat, vous pouvez lui soumettre des évaluations plus détaillées dans le cadre du processus d'orientation. Cette méthode vous permet d'évaluer tous les aspects, depuis son niveau de compétences (et donc la formation requise) jusqu'à son intelligence émotionnelle, ses capacités cognitives et ses styles de communication et de leadership. Tous ces éléments peuvent être utiles pour le placement et l'orientation.
Selon les évaluations que vous choisissez d’utiliser, vous pourrez peut-être tirer parti des trois étapes, bien que les deux premières tendent à être l’une ou l’autre pour de nombreux rôles.
Étape 4 : Surveillez et analysez les résultats de vos évaluations.
L'une des clés du succès des évaluations de compétences, que ce soit pour le recrutement ou pour les employés en poste, est la vérification des résultats. Il n'est pas rare de trouver des évaluations ou des tests défaillants, que ce soit dans leur conception, leur notation ou leur formulation.
Il est donc essentiel de vérifier vos évaluations à l'aide d'analyses et de données précises afin de garantir leur bon fonctionnement. Après tout, une évaluation mal calibrée ou mal programmée peut s'avérer plus préjudiciable qu'utile.
Il est également impératif de suivre les réussites ou les échecs à long terme de vos employés, en corrélation avec les évaluations utilisées lors de leur recrutement. Si une évaluation vérifie leur adéquation à la culture d'entreprise ou leur intelligence émotionnelle, vous prenez une décision en fonction des résultats, et ils finissent par échouer dans leur rôle, ce qui signifie qu'il pourrait y avoir une faille dans l'évaluation. Sans suivi de ces données à long terme, vous n'avez aucun moyen de le savoir.
Les évaluations de compétences sont-elles adaptées à votre entreprise ?
Pratiquement toutes les entreprises, grandes ou petites, peuvent bénéficier d'une évaluation des compétences. Les tests de compétences techniques sont parmi les plus courants, suivis des évaluations de personnalité. Nous avons constaté que les évaluations de communication et de leadership sont également essentielles. Là encore, cela dépend de vos objectifs, de votre niveau hiérarchique et de votre processus de recrutement.
En règle générale, il est judicieux d'intégrer au moins une évaluation des compétences à votre processus de recrutement. Nous recommandons bien sûr toutes les évaluations que nous proposons pour une grande variété de tests, allant de l'intelligence émotionnelle à la communication en passant par la résolution de problèmes.
N'oubliez pas les deux clés d'une évaluation réussie : la pertinence et la vérification. Pour être valides, les évaluations doivent être pertinentes par rapport au poste, au niveau et au poste. Vous devez également vérifier leur validité grâce à un suivi des données pendant et après l'embauche, y compris les performances à long terme des employés. Ce n'est qu'alors que vous pourrez déterminer si l'évaluation est utile à votre entreprise ou si des ajustements s'imposent.
1 commentaire
You made some good points there. I did a search on the issue and found most persons will go along with your blog.