Qu’est-ce que l’évaluation de personnalité DISC et comment fonctionne-t-elle ?
HRDQ StaffAu début des années 1900, un homme est devenu obsédé par le mensonge.
Cet homme s'appelait William Moulton Marsten, également connu sous son nom de plume Charles Moulton. Psychologue, il étudiait notamment le mensonge. En 1928, il publia l'ouvrage « Émotions des gens normaux », qui joua un rôle crucial dans le développement du DISC. Marsten était également l'inventeur du détecteur de mensonges et le co-créateur du personnage de Wonder Woman de DC Comics. C'était un personnage fascinant.
Dans Émotions des gens normaux, Marsten a notamment avancé le concept de DISC. Ce concept est un jugement de caractère basé sur des quadrants, identifiant quatre comportements clés que les individus ont tendance à adopter. Ces comportements peuvent être classés selon deux axes différents.
- Passif vs. Actif . Cet axe mesure si une personne a tendance à être plus active pour surmonter les obstacles ou plus passive pour les éviter.
- Favorable vs. Antagoniste . Cet axe mesure l'environnement dans lequel évolue une personne. Les environnements favorables sont plus faciles à gérer et présentent moins d'obstacles, tandis que les environnements antagonistes en présentent davantage.
En disposant ces deux axes perpendiculairement, on obtient quatre quadrants. Ces quatre quadrants sont décrits comme suit :
- Domination . Les personnes de ce quadrant prospèrent dans des environnements antagonistes, utilisant la force pour obtenir ce qu'elles veulent (actif, antagoniste).
- Incitation/Influence . Les personnes de ce quadrant s'épanouissent dans des environnements favorables et font preuve de charme, de confiance et d'enthousiasme pour surmonter les obstacles (actif, favorable).
- Soumission/Stabilité . Les personnes de ce quadrant s'épanouissent dans des environnements favorables et surmontent les obstacles en étant des joueurs d'équipe prévisibles et amicaux (favorable, passif).
- Conformité . Les personnes de ce quadrant s'épanouissent dans des environnements antagonistes, principalement en s'adaptant à la façon dont les choses se passent autour d'elles (passives, antagonistes).
Bien qu’il ait quelque peu changé au cours du siècle qui a suivi son invention, l’évaluation DISC utilise toujours ce cadre de base pour juger les comportements et le caractère des personnes qui la passent.
Le modèle comportemental DISC a été présenté pour la première fois par le psychologue William Mouton Marston dans son ouvrage de 1928, « Émotions des gens normaux ». Selon DISCprofile.com, la théorie de Marston affirmait que l'expression comportementale des émotions pouvait être catégorisée en types (domination, incitation, soumission, conformité), en fonction de la perception qu'une personne a de elle-même par rapport à son environnement. Comprendre son trait comportemental principal, pensait-il, aiderait à comprendre et à gérer ses expériences et ses relations avec les autres. – Business News Daily .
Au fil des décennies, divers groupes et organisations ont adapté, développé et modifié l'évaluation DISC. En fait, une grande variété d'évaluations de la personnalité, de la communication et du caractère en entreprise sont toutes basées sur le DISC, même si elles ne vous le disent pas forcément.
Que vous le réalisiez ou non, si vous avez passé du temps dans un environnement d'entreprise et passé une évaluation, vous avez probablement passé une version du DISC.
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Comment l'évaluation DISC est conçue pour être utilisée
À l'origine, l'analyse DISC visait à analyser les comportements des individus dans certaines situations. Au cours du siècle qui a suivi son invention, elle a gagné en complexité et en nuances, mais elle s'appuie toujours sur cette analyse fondamentale de l'environnement et des réactions de l'individu à celui-ci. Les versions modernes du test privilégient davantage de nuances et choisissent l'un des quatre quadrants comme « principal », tout en reconnaissant que les individus peuvent adopter des comportements dans chaque quadrant.
Quel est l'intérêt de l'évaluation DISC ? Elle est généralement utilisée en entreprise pour évaluer une équipe ou un groupe de personnes, identifier le leader et ses subordonnés, et évaluer le comportement de chacun dans différents environnements. Les résultats permettent ensuite de créer des exercices de team building sur mesure, de structurer une équipe pour une performance plus efficace et d'analyser les lacunes de communication à corriger.
Aujourd'hui, l'évaluation DISC est très fréquemment utilisée dans les entreprises et les organisations gouvernementales pour aider les équipes à collaborer plus efficacement. Les répondants évaluent une série d'affirmations liées au comportement (par exemple, « Obtenir des résultats est l'une de mes priorités » ou « J'aime participer à des projets de groupe ») en fonction de leur degré d'accord ou de désaccord avec chacune d'elles. – Business News Daily.
L'évaluation DISC originale était loin d'être aussi nuancée et constituait davantage une expérience de réflexion et un cadre de travail présenté comme faisant partie intégrante du travail global d'un psychologue. À l'époque, elle n'était pas conçue comme un outil d'entreprise, mais plutôt comme un moyen parmi d'autres de comprendre le rôle d'une personne dans son environnement.
Comme beaucoup de ces évaluations, elle a été largement reprise par la culture d'entreprise et utilisée à de nombreuses reprises pour atteindre le même objectif au cours des dernières décennies. L'idée d'utiliser une évaluation partagée pour créer un « langage commun » permettant de décrire les problèmes permet aux individus socialement moins nuancés d'en discuter en équipe et sur le lieu de travail, sans porter de jugement de valeur personnel. Ainsi, l'évaluation DISC peut :
- Favoriser une meilleure connaissance de soi . Le cadre peut présenter des situations qui vous aideront à apprendre à gérer les conflits au travail grâce à vos réponses et à leur analyse ultérieure.
- Développer une meilleure résolution des conflits . Le DISC vous offre un point de départ pour identifier vos faiblesses. Celles-ci peuvent ensuite être corrigées grâce à des formations et des programmes de développement personnel.
- Améliorer les compétences sociales . Plus précisément, le DISC moderne vise à aider les individus à améliorer leurs compétences en vente, en service client et en leadership. De plus, ce cadre est conçu pour vous aider à identifier les obstacles à la communication et à améliorer vos compétences.
Il est à noter que le DISC est simplement une évaluation. Il ne comporte aucun mécanisme intégré permettant d'améliorer les éléments évalués, mais se limite à sensibiliser les employés à ces attributs. Il vous appartient donc (ou à votre employeur) de mettre en place des formations et des exercices pour améliorer les points faibles identifiés par l'évaluation DISC. Par exemple, si votre organisation a besoin d'aide pour améliorer ses compétences en leadership, essayez le Questionnaire sur les compétences de supervision . Une solution de formation qui permet aux superviseurs d'être rapidement opérationnels et prêts à accomplir leurs tâches.
Le succès de l'héritage de Marston et du DISC
L'évaluation DISC s'inscrit dans une longue lignée de tests de personnalité développés dans le but de catégoriser des groupes de personnes afin de simplifier et de fluidifier la gestion des entreprises et de constituer des équipes performantes. Si l'objectif initial de Marston avec son système n'était peut-être pas celui que nous connaissons aujourd'hui sous le nom de DISC, il est indéniable que ses travaux ont eu un impact tangible sur le monde des affaires.
Le DISC connaît un succès phénoménal et a donné naissance à des dizaines, voire des centaines, de variantes, de contrefaçons, de rebrandings et d'autres formes d'évaluation. Si certains rebaptisent les catégories et s'arrêtent là, beaucoup s'appuient sur les fondations du DISC pour créer des évaluations plus nuancées, pratiques et fiables.
Il convient de souligner que le DISC actuel est très différent du cadre DISC original d'il y a 100 ans. Il a évolué d'un simple ensemble de questions de type oui/non et d'adjectifs à choisir vers une évaluation numérique robuste et nuancée, offrant des perspectives cachées surprenantes. Il a résisté à l'épreuve du temps et continue de gagner en popularité année après année.
L'un des principaux reproches adressés au DISC est son caractère réducteur. À quelle fréquence un environnement peut-il être décrit comme uniquement favorable ou hostile ? À quelle fréquence les comportements d'un individu sont-ils uniquement actifs ou passifs ? Non seulement ces éléments peuvent être bien plus nuancés que ce que l'évaluation permet, mais ils peuvent aussi changer d'année en année, de mois en mois, voire de jour en jour. De plus, les individus apprennent souvent à changer de code dans différents environnements.
Une question évidente pourrait être : peut-on mesurer une personnalité dans son intégralité avec seulement quatre facteurs comme ceux-ci ? En fait, ce n’est pas possible, mais DISC permet de se concentrer sur une série de traits clés qui influencent directement le comportement et les performances d’une personne. D’autres facteurs seront toujours à prendre en compte, notamment l’expérience et les connaissances, mais DISC se concentre sur des questions plus fondamentales concernant la façon dont une personne réagit naturellement dans différentes situations. – DISC US Online .
C'est principalement ce défi que les adaptations modernes du DISC tentent de résoudre. Elles y parviennent de diverses manières, généralement en ajustant les questions pour offrir plus de profondeur que de simples questions oui/non. Le DISC moderne peut fournir des résultats beaucoup plus approfondis en évaluant les réponses selon un spectre plutôt qu'un simple choix binaire.
Bien qu'il soit impossible de juger un individu selon un simple axe ou un spectre, une évaluation comme le DISC se veut un test autoréférentiel. Autrement dit, il ne vous place pas dans une catégorie définie par vos relations avec les autres ; il vous permet plutôt de vous évaluer et de déterminer votre position dans ce cadre. Vous pouvez ensuite poursuivre vos formations, pratiquer la pleine conscience, la prise de conscience et d'autres formes de développement, puis repasser l'évaluation ultérieurement pour voir comment vos schémas de pensée et vos changements comportementaux ont influencé votre position.
Le DISC n'est pas un outil isolé. Il est plus efficace lorsqu'il est intégré à un programme global de sensibilisation et de formation qui établit une base de référence, aide les employés à prendre conscience de leurs réactions et encourage l'évolution vers des communications plus adaptées à l'entreprise et optimisant la productivité.
Comment utiliser le DISC moderne
Il existe trois façons d’utiliser le DISC dans sa forme moderne.
La première consiste à passer une évaluation DISC. Vous pouvez trouver ces évaluations auprès de nombreux fournisseurs, tels que DISCUS, DISC Online et DISC Profile. Chacune propose des variantes de l'évaluation elle-même et des supports d'accompagnement. Ces options sont généralement utilisées par les employeurs souhaitant évaluer et former des effectifs plus importants, car elles sont généralement fournies par l'entreprise.
L'évaluation DISC existe depuis environ 40 ans et a progressivement gagné en précision. La plupart des tests DISC modernes utilisent une évaluation adaptative, ce qui signifie que l'ordinateur qui administre le test proposera des questions différentes en fonction des réponses de la personne qui passe le test.
Cependant, étant donné que le test est auto-déclaré, ses résultats doivent être sujets à un certain scepticisme. Les personnes ont du mal à dépasser leur ego ou leurs préjugés personnels, et il est donc possible qu'elles ne répondent pas honnêtement, même si elles en ont l'intention. C'est la même limite que présentent tous les tests de personnalité.
En fin de compte, passer le DISC plusieurs fois par semaine ou par mois à l'aide d'une évaluation adaptative est le meilleur moyen de déterminer si le test peut vous donner une lecture « générale » ou large de votre type de personnalité. – Test-Guide
La deuxième option consiste à utiliser des évaluations basées sur le cadre DISC, mais en l’adaptant pour qu’il soit plus impartial, scientifique ou autrement pratique.
Par exemple, notre évaluation « Quel est mon style de communication ? » s'appuie sur le référentiel DISC, mais au lieu d'analyser selon les deux axes du DISC original, elle prend en compte davantage de formes de communication. Elle ne prétend pas non plus évaluer le style de personnalité dans son ensemble, mais plutôt les communications personnelles. Cette évolution permet de concevoir l'évaluation dans une optique d'auto-évaluation, éliminant ainsi les biais en les acceptant et en les reconnaissant. Notre évaluation peut également être supervisée ou en ligne, offrant ainsi une évaluation plus complète et plus rigoureuse des participants.
Notre évaluation des styles de communication vous permet de proposer un test à vos collaborateurs pour les aider à identifier leurs styles de communication dominants et secondaires. Vous pouvez ensuite utiliser ces informations pour aider les personnes de différents quadrants à apprendre à travailler efficacement avec celles de quadrants opposés. Par exemple, vous pouvez identifier les personnes les plus agressives et dominatrices, les encourager à s'auto-évaluer et permettre aux membres les moins agressifs de contribuer.
La troisième option consiste à ignorer complètement le DISC. Il existe bien sûr de nombreuses évaluations de personnalité et de caractère sur le marché. Certaines sont sans doute meilleures que le DISC, d'autres non. La question est de savoir lesquelles vous trouvez les plus utiles pour vos équipes et votre environnement de travail.
L'un des principaux objectifs du DISC est d'évaluer les capacités de leadership d'un individu, en fonction de son environnement. Bien que cela soit possible, nous recommandons plutôt une évaluation axée sur le leadership. Par exemple, il peut être préférable d'utiliser une évaluation comme le Matrix Manager Inventory ou le Questionnaire sur les compétences de supervision . Ce package offre un regard plus objectif sur les styles et techniques de management, et des pistes d'amélioration concrètes grâce à la formation.
Quelle que soit l'option choisie, notre vaste gamme d'évaluations professionnelles vous offre une solution adaptée à vos besoins. N'hésitez pas à les consulter pour découvrir leurs avantages.
Vous avez des questions ou des préoccupations concernant le test de personnalité DISC ou son implémentation dans votre entreprise ? N'hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous et nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous mettons un point d'honneur à répondre à chaque message et serons ravis de vous aider, vous et votre entreprise, du mieux que nous pouvons.
