Les dix types de discrimination : guide essentiel de l'employeur
HRDQ StaffSi un employeur discrimine un employé, cela signifie qu'il le traite différemment des autres employés pour une raison particulière. Aux États-Unis, les employés ne peuvent pas discriminer une personne en raison de son origine ethnique, de sa couleur de peau, de sa religion, de son sexe, de son origine nationale, de son handicap, de son âge ou de ses données génétiques.
La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi veille à l'application de nombreuses lois relatives à la discrimination au travail. Les individus sont protégés contre les traitements injustes, le harcèlement, les représailles, le refus d'un changement raisonnable de poste et les questions inappropriées concernant des informations médicales ou génétiques.
Comprendre les lois entourant la discrimination est essentiel pour tout employeur aux États-Unis. Examinons les dix types de discrimination pour vous aider à garantir que tous vos employés reçoivent un traitement équitable.
- Identifier les comportements subconscients
- Comprendre les micro-inégalités
- Prendre conscience des comportements et des actions
Table des matières
- 1. Discrimination fondée sur l'âge
- 2. Discrimination fondée sur le handicap
- 3. Orientation sexuelle et identité de genre
- 4. Statut de parent
- 5. Discrimination religieuse
- 6. Origine nationale
- 7. Grossesse
- 8. Harcèlement sexuel
- 9. Race, couleur et sexe
- 10. Représailles / Rétorsion
- Réduire les risques de discrimination au travail grâce à la formation
1. Discrimination fondée sur l'âge
L'un des principaux types de discrimination au travail à connaître est la discrimination fondée sur l'âge. Grâce à la loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, les personnes de 40 ans et plus sont protégées contre toute discrimination de la part des employeurs fondée sur l'âge. La loi interdit aux employeurs de discriminer une personne en raison de son âge, quelle que soit sa condition d'emploi ou ses privilèges.
Par exemple, vous ne pouvez pas licencier quelqu'un simplement parce qu'il est âgé et approche de l'âge de la retraite dans l'espoir d'embaucher un employé plus expérimenté. De même, vous ne pouvez pas attribuer un poste à une personne plutôt qu'à une autre pour des raisons liées à son âge.
2. Discrimination fondée sur le handicap
Les Titres I et V de l'Americans With Disabilities Act (ADA) constituent une autre législation pertinente en matière de discrimination au travail. Signée à l'été 1990 par George H.W. Bush, l'ADA garantit aux personnes handicapées un large éventail de protections en matière de droits civiques.
La discrimination à l’emploi est abordée dans les titres I et V et interdit aux employeurs de discriminer les personnes souffrant de déficiences mentales et physiques qui, par ailleurs, possèdent les qualifications nécessaires pour l’emploi.
Tous les aspects de la relation employeur-employé sont couverts par l'ADA, la discrimination fondée sur le handicap étant interdite dans les processus suivants :
- Le processus de candidature
- Le processus d'embauche
- Entraînement
- Avancement
- Compensation
- Cuisson
- Toutes autres conditions, modalités ou privilèges d’emploi
En vertu de l'ADA, les personnes handicapées ne sont pas tenues de bénéficier d'un traitement de faveur. Les employeurs ne sont pas tenus de favoriser les personnes handicapées, mais de les discriminer uniquement en raison de leur handicap, réel ou perçu.
Près de vingt ans plus tard, une autre loi a été adoptée concernant la discrimination fondée sur le handicap sur le lieu de travail. Il s'agit de l'Americans with Disabilities Act Amendments Act (ADAAA). En résumé, cette loi clarifie et élargit la définition du handicap au sens de l'ADA. Concrètement, elle permet aux personnes cherchant une protection au titre de l'ADA d'établir plus facilement que leur handicap correspond à la définition de l'Americans with Disabilities Act.
3. Orientation sexuelle et identité de genre
Il est interdit aux employeurs de discriminer des personnes en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. Cette interdiction est prévue au Titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964.
La Cour suprême des États-Unis a rendu une décision historique dans l’affaire Bostock contre le comté de Clayton , qui a conclu que la discrimination sur le lieu de travail à l’encontre d’une personne en raison de son statut transgenre ou de son orientation sexuelle est interdite en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils.
En vertu du Titre VII, tous les employés actuels, les candidats à un emploi et les anciens employés sont protégés tant que l'employeur emploie au moins quinze personnes. Les employeurs qui n'emploient pas au moins quinze personnes ne sont pas soumis au Titre VII, pas plus que les nations tribales.
Les individus sont également protégés, quel que soit leur statut d'immigration ou leur citoyenneté. Cette protection s'applique à tous les États américains, aux territoires américains et à Washington, D.C. Le Titre VII s'applique à l'ensemble du pays, quelles que soient les lois locales ou étatiques.
Le Titre VII offre un large éventail de protections aux individus. Les employeurs ne sont pas autorisés à discriminer en fonction de l'identité de genre ou de l'orientation sexuelle en matière d'embauche, de licenciement, de formation, de discipline, de promotions, de rétrogradations, de rémunération, d'heures supplémentaires, d'affectations, d'avantages sociaux, etc.
4. Statut de parent
Le « statut parental » d'une personne fait référence au fait qu'elle ait ou non un ou plusieurs enfants. Cela ne concerne pas uniquement les enfants biologiques : cela s'applique également aux parents adoptifs, aux beaux-parents, aux familles d'accueil, aux tuteurs ou aux personnes ayant la garde d'un mineur.
Le droit d’un individu à ne pas être discriminé en raison de son statut parental a été inscrit dans la loi par le décret exécutif 13152, qui a modifié le décret exécutif 11478.
La loi de 1978 sur la réforme de la fonction publique, telle que modifiée, protège également les individus en fonction de leur situation matrimoniale. La discrimination à l'embauche au sein de la fonction publique fédérale est interdite si elle est fondée sur la situation matrimoniale ou l'affiliation politique, ainsi que sur tout comportement n'ayant pas d'impact négatif sur les performances d'un employé.
Toutefois, la protection des personnes fondée sur l'état matrimonial ne relève pas de la compétence de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi . Ce sont le Conseil de protection des systèmes de mérite (MSPB) et le Bureau du conseil spécial (OSC) qui gèrent cet aspect de la discrimination.
5. Discrimination religieuse
Il est interdit aux employeurs de discriminer des personnes en raison de leur religion ou de leurs convictions religieuses dans les conditions d'emploi, y compris à l'embauche et au licenciement. Cela est le cas depuis l'adoption du Titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964.
Les employeurs doivent également s'adapter, dans la mesure du raisonnable, aux pratiques religieuses d'un employé. Il en va de même pour les pratiques religieuses d'un candidat. Ils ne sont toutefois pas tenus de le faire si cela représente pour l'employeur une contrainte excessive.
Un employeur peut invoquer une contrainte excessive lorsque la demande d'accommodement religieux d'un employé entraîne pour lui des frais autres que des frais administratifs. Il peut également invoquer une contrainte excessive si une pratique légitime doit être modifiée pour permettre cet accommodement et prive un autre employé d'un droit.
Si vous vous demandez ce qui constitue un aménagement raisonnable, voici quelques exemples. Par exemple, un employeur est censé autoriser des horaires flexibles pour permettre à un employé de participer à des activités religieuses. Il doit notamment autoriser des échanges volontaires, des substitutions volontaires, des mutations latérales et des réaffectations pour tenir compte des convictions religieuses d'un employé.
Les personnes qui adhèrent à des religions non traditionnelles sont protégées par le Titre VII. Le ministère du Travail précise même que les athées sont protégés par cette loi : ils ne peuvent être discriminés en raison de leur absence sincère de croyances religieuses.
6. Origine nationale
Il est également illégal de discriminer un employé en raison de son origine nationale. L'origine nationale se définit comme :
- Culture
- Lieu de naissance
- Ascendance
- Caractéristiques linguistiques
Par exemple, les employeurs ne peuvent pas discriminer une personne en raison de son accent ou de sa façon de parler. Si un employé prétend avoir été victime de discrimination de cette manière, l'employeur est tenu de fournir une justification non discriminatoire justifiant la prise ou le refus d'une mesure. Toute enquête sur ce type de plainte portera sur les qualifications de l'employé et sur l'impact potentiel de sa façon de parler ou de son accent sur son rendement au travail.
Tout comportement verbal ou physique faisant référence à l'origine nationale d'un employé, comme une insulte ethnique, est interdit par le Titre VII. Il s'agit de harcèlement s'il est jugé qu'il crée un environnement de travail hostile, intimidant ou offensant. De plus, il s'agit de harcèlement s'il nuit aux opportunités de l'individu sur le lieu de travail ou s'il entrave de manière déraisonnable sa performance professionnelle.
7. Grossesse
Les employées enceintes sont également protégées par la loi contre la discrimination. Un amendement au Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, connu sous le nom de Pregnancy Discrimination Act, rend illégale toute discrimination à l'encontre d'une employée en raison d'un accouchement, d'une grossesse ou d'autres problèmes médicaux connexes.
Si une employée enceinte a fait l'objet de restrictions de travail de la part de son médecin, par exemple, et est donc temporairement incapable d'exercer son travail, l'employeur doit lui accorder le même traitement qu'à tout autre employé temporairement invalide. Par exemple, si des affectations alternatives ou des tâches modifiées sont proposées à une employée victime d'une fracture, la même flexibilité doit être accordée à l'employée enceinte.
8. Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une autre forme importante de discrimination au travail. Il se produit lorsqu'une personne reçoit des avances importunes et non désirées, de nature sexuelle. Il peut s'agir d'une simple blague, d'un mot écrit, du partage d'une photo ou d'un contact physique. Le harcèlement sexuel n'a pas besoin d'être intentionnel pour être considéré comme illégal.
Le harcèlement sexuel est souvent divisé en deux catégories : le donnant-donnant et un environnement de travail hostile.
Le « donnant-donnant » signifie qu'une personne en position de pouvoir propose à une autre personne un échange : un avantage ou une mesure concrète en échange d'une faveur sexuelle. Ce type de harcèlement sexuel ne peut être commis que par une personne capable de modifier les conditions d'emploi de la victime.
En revanche, un environnement de travail hostile décrit un milieu où les activités à caractère sexuel font partie intégrante de la culture, en raison des actes et des paroles des employés et des superviseurs. Il est rare que le harcèlement sexuel se produise de manière isolée. Les hommes comme les femmes peuvent être victimes et harceleurs de harcèlement sexuel au travail, et la victime peut être du même sexe que le harceleur.
Toute personne victime d'un comportement offensant peut signaler un cas de harcèlement, et pas seulement la victime. Par ailleurs, un comportement doit être de nature sexuelle pour être considéré comme du harcèlement sexuel. Par exemple, si un responsable invite régulièrement un employé à déjeuner, cela ne suffit pas pour être considéré comme du harcèlement sexuel.
9. Race, couleur et sexe
Les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination fondée sur la race, la couleur ou le sexe en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
La discrimination raciale se produit lorsqu'un employeur traite un employé différemment en raison de caractéristiques inaltérables. Par exemple, il est illégal pour un employeur de discriminer en raison de caractéristiques physiques communément attribuées à l'origine ethnique d'une personne.
La discrimination fondée sur la couleur, quant à elle, se limite à la discrimination à l'encontre d'un employé en raison de sa pigmentation cutanée. Cela signifie que même les employeurs appartenant au même groupe ethnique que leurs employés peuvent commettre une discrimination fondée sur la couleur.
Lorsque des hommes et des femmes se trouvant dans une situation similaire ne sont pas traités de la même manière en raison de leur sexe différent, il y a discrimination sexuelle. Pour être considérée comme telle, l'infraction doit être répétée, non sollicitée et délibérée. Il peut s'agir de gestes, de propos verbaux ou de contacts physiques non désirés de nature sexuelle.
Une organisation peut également commettre une discrimination sexuelle lorsque ses politiques ont un impact négatif et disproportionné sur un individu ou un groupe en raison de son sexe ou de son genre.
10. Représailles / Rétorsion
Les individus sont également protégés contre la discrimination sur le lieu de travail s’ils ont pris des mesures contre l’organisation.
Cela concerne les personnes qui ont :
- A participé à une accusation ou à une enquête
- Déposer une accusation ou une plainte
- S'oppose à une pratique d'emploi qui constitue une discrimination illégale
Il n'est malheureusement pas rare qu'une entreprise prenne des mesures défavorables ou discriminatoires à l'encontre d'un employé ayant agi de quelque manière que ce soit contre elle. Par exemple, elle peut suspendre, rétrograder ou licencier l'employé, refuser d'embaucher un candidat ou une promotion à un employé existant. Elle peut également refuser des avantages sociaux à l'employé.
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- Identifier les comportements subconscients
- Comprendre les micro-inégalités
- Prendre conscience des comportements et des actions
1 commentaire
Thank you for shedding light on the various types of discrimination in the workplace. Employers must recognize and address these issues to foster a fair and inclusive environment for all employees. This insightful guide serves as a valuable resource for promoting diversity and equality in the workplace.