Quels sont les différents types de modèles de développement d’équipe ?
HRDQ StaffQu'est-ce qui fait la grandeur d'une équipe ? Pourquoi obtient-on parfois des résultats médiocres lorsqu'on constitue une équipe de rêve ? Comment les équipes grandissent-elles et se développent-elles au fil du temps ?
Les modèles de développement et d'efficacité des équipes tentent de répondre à ce type de questions. Au cours des dernières décennies, les chercheurs ont élaboré divers modèles qui, selon eux, décomposent ce qui contribue à la cohésion d'une équipe et à son efficacité au fil du temps.
Chacun des modèles de cette liste propose des scénarios idéaux pour son utilisation. Selon la situation de votre équipe et les obstacles rencontrés, un modèle pourrait vous être particulièrement utile.
Examinons de plus près les différents types de modèles de développement d’équipe et quand ils sont les plus efficaces.
- Découvrir les problèmes de productivité
- Améliorer la satisfaction au travail
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Table des matières
- Qu’est-ce qu’un modèle de développement d’équipe ?
- Les différents types de modèles de développement d'équipe
- Le modèle Tuckman
- Le modèle Hackman
- Le modèle Robbins et Judge
- Le modèle Lencioni
- Le modèle Google
- Modèle T7
- Le modèle de Katzenback et Smith
- Le modèle GRPI
- Le modèle de LaFasto et Larson
- Le modèle de Salas, Dickinson, Converse et Tannenbaum
- Développement et efficacité de l’équipe : où en est votre équipe ?
Qu’est-ce qu’un modèle de développement d’équipe ?
Un modèle de développement d’équipe est un système grâce auquel des groupes de personnes peuvent se développer, s’attaquer à des problèmes, relever des défis, trouver des solutions, planifier leur travail et fournir les résultats nécessaires.
Il s’agit essentiellement d’un modèle qui peut être utilisé pour structurer la croissance et la maturation d’une équipe.
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Les différents types de modèles de développement d'équipe
La dynamique d'une équipe performante est étudiée et étudiée depuis longtemps. On ne peut pas simplement réunir un groupe de personnes et espérer qu'elles seront efficaces et efficientes pour atteindre un objectif fixé ; de nombreux facteurs importants sont à prendre en compte.
Examinons certains des modèles de développement et d’efficacité d’équipe les plus remarquables pour vous aider à comprendre comment votre équipe peut se développer au fil du temps.
Le modèle Tuckman
Proposé pour la première fois par Bruce Tuckman en 1965, le modèle « formation-tempête-normation-performance » postule qu'une équipe doit traverser chacune de ces phases pour se développer et grandir. Il suggère également que l'activité et les relations interpersonnelles renforceraient ce modèle à mesure que l'équipe s'efforce de créer un fonctionnement collectif efficace.
Depuis son introduction, les quatre étapes du modèle Tuckman se sont transformées en un modèle à cinq étapes :
- Formation : L’étape où les équipes se rencontrent pour la première fois, apprennent à se connaître et déterminent leurs buts et objectifs.
- Storming : l’étape où les membres de l’équipe commencent à s’ouvrir les uns aux autres, à établir la confiance et à partager la façon dont ils préfèrent travailler.
- Normalisation : L'étape où chacun commence à comprendre la valeur de travailler ensemble en équipe vers un objectif collectif ; pour le bien du groupe plus large, les bizarreries sont tolérées et acceptées.
- Exécution : Il existe une motivation partagée à travailler en collaboration pour atteindre les objectifs fixés ; la confiance s’instaure.
- Ajournement : Une évaluation est effectuée une fois le projet terminé pour analyser l'efficacité de l'équipe, apporter les changements nécessaires et reconnaître les contributions individuelles.
Le modèle de Tuckman est utile pour comprendre la croissance et le développement d'une équipe au fil du temps. Il est important de noter que les étapes de développement du modèle de Tuckman ne sont pas strictement linéaires : de nombreux facteurs peuvent modifier la nature d'une équipe (comme l'arrivée de nouveaux membres), et le groupe peut revenir aux étapes précédentes avant de revenir aux phases de performance et d'ajournement.
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Le modèle Hackman
Richard Hackman a introduit un modèle de développement d'équipe après avoir commencé ses recherches sur les équipes dans les années 1970. Il pensait que les conditions qui permettent à un groupe de prospérer sont les aspects les plus critiques de l'efficacité de l'équipe plutôt que les comportements, les personnalités ou les caractéristiques des individus au sein du groupe.
Cinq facteurs essentiels composent ce modèle, à savoir :
- Être une véritable équipe : Chaque individu a un rôle défini et des tâches définies dont il est responsable.
- Structure habilitante : L’équipe dispose de flux de travail et de processus qui l’aident à atteindre ses objectifs.
- Orientation convaincante : Il existe un objectif final ou une direction claire et définie vers laquelle l’équipe travaille.
- Coaching expert : L’équipe a accès à un mentor ou à un coach lorsqu’elle a besoin d’une aide supplémentaire pour donner le meilleur d’elle-même.
- Contexte favorable : L’équipe dispose de toutes les ressources, de la formation et des outils dont elle a besoin pour atteindre son objectif.
Vous pouvez utiliser ce modèle pour identifier l'élément ou la dimension manquant à la dynamique d'équipe actuelle. Vous pourrez ainsi déterminer les actions à entreprendre pour remédier au problème.
Le modèle Robbins et Judge
Selon ce modèle, les équipes performantes doivent se concentrer sur quatre éléments clés.
Ces quatre éléments sont :
- Contexte : L’équipe dispose d’un climat de confiance, de ressources adéquates, d’un système de récompense de la performance et d’un leadership et d’une structure efficaces.
- Composition : La manière dont l'équipe est constituée, y compris les personnalités et les capacités de chaque membre de l'équipe, la taille de l'équipe, la répartition des rôles et les préférences de chaque membre de l'équipe par rapport au travail d'équipe.
- Conception du travail : prendre en compte l’importance des tâches, la variété des compétences, la liberté et l’autonomie.
- Processus d'équipe : Le processus par lequel l'équipe atteint ses objectifs, y compris l'engagement envers un objectif commun, la confiance en soi, la gestion des conflits, l'organisation de la manière dont le résultat souhaité sera atteint, la responsabilité, etc.
Parfois, même les employés les plus performants peinent à adopter un esprit d'équipe. Ce modèle peut contribuer à renforcer l'appropriation et l'engagement, tout en aidant les équipes à se connecter à un objectif plus large et significatif.
Le modèle Lencioni
Le modèle Lencioni met l'accent sur les aspects négatifs du développement d'équipe plutôt que sur les aspects positifs. Plutôt que de mettre l'accent sur les éléments nécessaires à la réussite, Patrick Lencioni souligne cinq points à éviter pour constituer une équipe efficace.
Ces dysfonctionnements sont :
- La peur des conflits
- Absence de confiance
- Évitement de la responsabilité
- Manque d'engagement
- Inattention aux résultats
Même s'il peut être judicieux de se concentrer sur les aspects positifs, le modèle Lencioni ne doit pas être négligé pour sa vision négative des choses à éviter. Quel que soit le niveau de réussite de votre équipe, il peut être utile de comprendre les facteurs susceptibles de lui nuire et de savoir comment réagir si vous êtes confronté à l'un d'eux.
Le modèle Google
En auditant et en analysant ses propres équipes, Google a examiné plus de 250 attributs de près de deux cents équipes au sein de son entreprise et a mené des entretiens avec plus de deux cents employés.
Leur constat est le suivant : l'efficacité d'une équipe ne dépend pas uniquement des individus qui la composent. Les facteurs les plus importants sont la manière dont les membres structurent leur travail, interagissent entre eux et perçoivent leurs contributions.
Dans ce modèle, cinq dynamiques clés doivent être présentes pour qu'une équipe réussisse :
- Fiabilité : Pouvoir compter les uns sur les autres pour produire un travail de haute qualité dans les délais.
- Sécurité psychologique : Se sentir libre de prendre des risques sans ressentir de gêne ou d’insécurité.
- Clarté et structure : Avoir des rôles, des objectifs et des plans clairs au niveau du groupe et pour chaque individu.
- Signification du travail : La capacité de chaque membre de l'équipe à travailler sur quelque chose d'important personnellement.
- Impact du travail : Le sentiment et la croyance que le travail produit est important.
Si vous essayez de trouver des domaines dans lesquels votre équipe peut s'améliorer, le modèle Google peut permettre aux membres de l'équipe de discuter davantage de la manière d'améliorer l'équipe d'une manière utile et structurée.
Modèle T7
Dans ce modèle, sept variables différentes influencent le développement et l'efficacité d'une équipe. Cinq variables sont considérées comme des facteurs internes, tandis que les deux autres sont considérées comme des facteurs externes.
Les cinq facteurs internes – c’est-à-dire ceux qui ont trait au fonctionnement interne de l’équipe – sont :
- Confiance
- Talent
- Poussée
- Compétences liées aux tâches
- Compétences en matière de travail en équipe
Les deux facteurs externes – c’est-à-dire ceux qui s’appliquent au contexte décisionnel plus large qui entoure l’équipe – sont :
- Soutien de l'équipe de l'organisation
- Ajustement du chef d'équipe
Ce modèle peut être utilisé lorsqu'un leader cherche à comprendre tous les éléments qui contribuent à créer une équipe efficace. En analysant chaque élément, vous pouvez identifier les forces et les faiblesses de votre équipe.
Le modèle de Katzenback et Smith
Développé en 1993, le modèle Katzenback et Smith avance l’idée qu’il existe cinq niveaux différents de travail d’équipe.
Ce sont :
- Un groupe de travail
- Une pseudo-équipe
- Une équipe potentielle
- Une vraie équipe
- Une équipe performante
Toutes les entreprises et organisations aspirent à la dernière option de cette liste : l'équipe performante. Les membres de ce type d'équipe vont au-delà de la simple collaboration pour mener à bien une tâche ou un projet. Selon ce modèle, une équipe performante peut produire trois résultats potentiels :
- Résultats de performance
- Produits de travail collectifs
- Croissance personnelle
Une équipe doit travailler sur la responsabilité, les compétences et l’engagement (appelés « facteurs d’efficacité ») pour atteindre les trois résultats ci-dessus.
Le modèle GRPI
Introduit en 1972 par Richard Behard et popularisé plus tard par Ronald Fry, Mark Plovnick et Irwin Rubin, le modèle GRPI est l'un des modèles d'efficacité d'équipe les plus connus.
Les quatre éléments de ce modèle (et la source de l'acronyme) sont les suivants :
- Objectifs : Des objectifs et une direction clairs sont nécessaires pour qu’une équipe soit efficace.
- Rôles : Les responsabilités de chaque membre de l’équipe doivent être clairement comprises.
- Procédures : Des processus et des systèmes doivent être en place pour le bon fonctionnement d’une équipe.
- Relations interpersonnelles : Chaque membre de l'équipe doit développer des relations avec les autres membres de l'équipe, et il est essentiel qu'ils puissent se faire confiance et communiquer efficacement.
Si vous avez affaire à une équipe qui semble n’avoir aucune direction ou qui a du mal à atteindre ses objectifs, le modèle GRPI peut être utile pour la faire passer d’une équipe dysfonctionnelle à une équipe fonctionnelle.
Le modèle de LaFasto et Larson
Selon le modèle de LaFasto et Larson, une équipe performante comporte cinq éléments essentiels.
Ces cinq éléments cruciaux sont :
- Relations d'équipe
- Membres de l'équipe
- Leadership d'équipe
- Résolution de problèmes en équipe
- Un environnement de travail adapté
Étant donné que ce modèle privilégie la pensée collective, il est particulièrement adapté aux managers qui cherchent à mieux comprendre la dynamique de la collaboration et du travail d’équipe.
Le modèle de Salas, Dickinson, Converse et Tannenbaum
Ce modèle de développement d’équipe est une adaptation du modèle Hackman.
Ils suggèrent six variables pour constituer une équipe efficace, à savoir :
- Conception de l'équipe
- Contexte organisationnel
- Synergie d'équipe
- Ressources matérielles
- Efficacité des processus
- Efficacité du groupe
Le modèle Salas, Dickinson, Converse et Tannenbaum est particulièrement adapté aux équipes déjà constituées. Grâce à cette structure, vous pouvez analyser le contexte de votre équipe et identifier les points à améliorer.
Développement et efficacité de l’équipe : où en est votre équipe ?
Rien n'est plus incroyable qu'une équipe performante et performante, qui travaille ensemble comme une machine bien huilée. Pourtant, même les meilleurs collaborateurs peuvent parfois avoir du mal à collaborer efficacement et à avancer vers un objectif commun.
Pour améliorer l'efficacité de votre équipe, l'une des meilleures solutions est d'analyser attentivement chaque élément en jeu. Grâce à notre Profil d'efficacité d'équipe , vous aurez accès à une évaluation et à un atelier qui vous aideront à optimiser votre productivité et votre satisfaction au travail.
Il peut parfois être difficile d'identifier les obstacles qui empêchent votre équipe d'atteindre son plein potentiel. Grâce à cette évaluation, vous pourrez cerner précisément les problèmes et les surmonter.
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De plus, si vous avez des questions concernant notre gamme de produits ou sur la manière dont ils peuvent aider votre entreprise, nous serons heureux de vous fournir autant d'informations que possible afin que vous puissiez effectuer un achat éclairé et éclairé.
- Découvrir les problèmes de productivité
- Améliorer la satisfaction au travail
- Améliorer la production du groupe
