Comment utiliser les questions d'appréciation pour dynamiser les entreprises
HRDQ StaffLa plupart des modèles de changement les plus connus en gestion organisationnelle demandent aux dirigeants et à leurs équipes de se concentrer sur les points faibles de l'entreprise. S'il peut être utile d'identifier les points faibles et les compétences à acquérir, une focalisation excessive sur les aspects négatifs d'une organisation peut engendrer un sentiment de découragement et de démotivation chez l'équipe.
L'enquête appréciative , quant à elle, est un modèle qui se concentre sur les points positifs d'une organisation . Il s'agit d'une approche positive, plutôt que négative, qui met en évidence les points positifs pour une entreprise ou une équipe.
L’effet de ce type d’enquête peut être positif de plusieurs manières : il peut motiver les équipes en les aidant à identifier leurs forces et leurs compétences, accroître leur motivation et contribuer à transformer le changement souhaité en réalité.
Table des matières
Qu’est-ce que l’enquête appréciative ?
L’enquête appréciative est une théorie, un processus et une méthodologie de changement social et organisationnel.
Initialement proposée par David Cooperrider et Suresh Srivastva en 1987, l'Appreciative Inquiry est issue des domaines du développement, de la recherche-action et de la gestion organisationnelle. Au cours des dernières décennies, elle a cependant continué d'évoluer pour devenir un processus largement utilisé par les facilitateurs et les professionnels de l'engagement.
L'enquête appréciative se concentre sur la génération d'idées positives plutôt que sur l'identification des problèmes négatifs. C'est pourquoi on la qualifie souvent d'approche du changement systémique « fondée sur les forces » ou « sur les atouts ».
Par le dialogue et le questionnement, l'Appreciative Inquiry aide les participants au système à identifier leurs forces, leurs atouts, leurs opportunités et leurs avantages au sein de leurs équipes, organisations ou communautés. Grâce à ces informations, ils peuvent ensuite travailler collectivement à l'élaboration et à la mise en œuvre de stratégies qui leur permettront de s'améliorer et de se développer.
L'un des principes fondamentaux de l'Appreciative Inquiry est la théorie socio-constructiviste. Cette théorie postule que les connaissances et les organisations se construisent à travers les interactions culturelles et sociales, le dialogue et les relations, et que le développement humain est fondamentalement un processus social. Fondamentalement, l'idée ici est que certaines idées sur la réalité proviennent d'un consensus collaboratif plutôt que d'une simple observation pure et simple de la réalité.
Les créateurs de l'Appreciative Inquiry estimaient que la résolution de problèmes était excessive dans les organisations et les communautés. Ils estimaient que se concentrer sur la résolution de problèmes freinait les progrès sociaux. Ils estimaient que de nouvelles méthodes d'enquête seraient nécessaires pour faire émerger de nouveaux modèles et idées et éclairer l'organisation de groupes spécifiques.
L'Appreciative Inquiry est un modèle qui peut vous aider, vous et votre équipe, à définir des objectifs positifs pour votre organisation en fonction de vos points forts. Si vous souhaitez en savoir plus sur les meilleurs objectifs de développement professionnel à fixer à vos managers, consultez notre guide complet ici .
Les cinq principes de l'enquête appréciative
Dans un article publié par Cooperrider et Diana Whitney en 2001, les cinq principes de l’Appreciative Inquiry ont été décrits.
Ce sont :
- Le principe constructionniste : nos actions sont déterminées par ce que nous croyons être exact, et les relations sont à l’origine de la réflexion et de l’action. Les individus façonnent les organisations pour lesquelles ils travaillent par leurs interactions quotidiennes, leur langage et leur discours. De même, de nouvelles possibilités d’action émergent lorsque la recherche est utilisée pour inspirer de nouvelles histoires, idées et images.
- Le principe de simultanéité : les systèmes humains évoluent dès le début de la recherche. Les premières questions posées sèment les germes du changement. Les questions sont déterminantes plutôt que neutres, et les systèmes humains évoluent vers les questions les plus passionnément et continuellement débattues.
- Le principe poétique : les histoires que les individus se racontent au quotidien sont l’expression de la vie organisationnelle. Ainsi, l’histoire d’une organisation est écrite par tous ses membres. L’impact des mots et des sujets de recherche va au-delà des mots eux-mêmes, car ils évoquent des mondes de sens, de compréhension et de sentiments. Il convient de privilégier des mots qui inspirent et révèlent le meilleur de chacun.
- Le principe d'anticipation : Notre vision du futur guide nos actions actuelles. Les systèmes humains et sociaux se projettent toujours vers les attentes du futur, permettant ainsi à celui-ci d'être un vecteur de mobilisation du présent. La création astucieuse d'une image collective positive contribue à transformer la réalité anticipée d'une organisation.
- Le principe positif : Le lien social et l’affect positif sont des conditions essentielles à la dynamique et au changement durable. L’ouverture aux idées et aux personnes nouvelles, la créativité et la flexibilité cognitive sont stimulées par des sentiments tels que l’enthousiasme, l’espoir, la joie et la camaraderie. Elles contribuent également à promouvoir les relations interpersonnelles, en particulier entre individus ou groupes en conflit, condition indispensable à la réflexion collective et au changement.
L'Appreciative Inquiry soutient que les organisations sont plus susceptibles de s'améliorer rapidement lorsque tous leurs membres sont motivés à comprendre et à valoriser les meilleurs atouts de l'entreprise et de sa culture. À l'inverse, certains chercheurs avancent que les organisations peuvent se dégrader ou stagner lorsqu'on se concentre trop sur leurs dysfonctionnements et leurs points faibles.
Questionnement d'enquête appréciative 4D
L’enquête appréciative vise à favoriser des relations positives et à développer le potentiel actuel d’un individu, d’une organisation ou d’une situation en posant des questions et en imaginant l’avenir.
Quatre processus cycliques sont les plus couramment utilisés dans le modèle d’enquête appréciative.
Ce sont :
- DÉCOUVRIR : Se concentre sur l'identification des processus qui fonctionnent bien
- RÊVE : Imagine des processus qui pourraient bien fonctionner à long terme
- CONCEPTION : Planifier et prioriser les processus qui pourraient bien fonctionner
- DESTINÉE (ou DÉPLOIEMENT) : L'exécution de la conception proposée
L'idée est qu'un individu, une communauté ou une organisation peut se construire ou se reconstruire autour de ce qui lui convient. Cela s'oppose à l'approche de résolution de problèmes qui consiste à toujours chercher à corriger ce qui ne fonctionne pas. Les praticiens de l'Appreciative Inquiry positionnent souvent leur approche comme l'opposé de la résolution de problèmes.
Vous pouvez utiliser la technique 4D lorsque vous agissez en tant que facilitateur dans un cadre de groupe, lorsque vous dirigez des réunions d’équipe ou dans d’innombrables autres situations.
Découvrir
Au cours du premier des quatre « D », les gens peuvent déterminer les points forts de l’entité en question, qu’il s’agisse d’une communauté, d’une organisation, d’un département ou d’un individu.
Cooperrider et Godwin ont expliqué que la question primordiale derrière la phase de découverte était : « Qu'est-ce qui donne la vie ? »
C'est à ce moment-là que vous vous concentrerez sur l'identification de vos points forts. Voici quelques exemples de questions pour la phase de découverte :
- Comment avons-nous mesuré le succès de notre dernier projet ?
- Quelles idées créatives sont nées de notre dernier projet ?
- Comment avons-nous collaboré sur les tâches en équipe ?
- Comment avons-nous mesuré le succès ?
- Quels impacts positifs nos succès précédents ont-ils eu sur nous individuellement et en tant qu’équipe ?
Rêve
Les questions sur les rêves mettent l'accent sur le potentiel de réussite et d'objectifs futurs d'un groupe ou d'un individu. L'accent est mis ici sur ce qui fonctionnera bien plutôt que sur tous les obstacles potentiels qui pourraient entraver la réussite.
Une fois les points forts établis au cours de la période de découverte, ceux-ci peuvent être utilisés pour aider à brosser un tableau de l’avenir.
La question primordiale qui guide cette étape est : « Que pourrait-il arriver ? »
Voici quelques exemples de ce à quoi pourraient ressembler les questions de rêve :
- Comment pouvons-nous mieux communiquer nos idées principales à l’avenir ?
- Quelles sont les idées innovantes qui utilisent nos forces et que nous pouvons mettre en pratique ?
- À quoi ressemblerait le succès pour nous en tant qu’équipe ?
- Quelles sont les forces de chaque membre de l’équipe qui peuvent nous aider à atteindre nos objectifs futurs ?
- Dans quelle direction devrions-nous nous diriger ?
Conception
À ce stade du processus d'enquête appréciative, l'approche passe de la génération d'idées à l'action. Maintenant que vous avez recueilli des informations sur les objectifs d'une organisation ou d'un individu, il est temps de poser des questions qui aideront à déterminer les étapes à suivre pour les atteindre.
La question qui sert de cadre à toutes les questions d'enquête de cette section est : « que devrait être ? »
Voici quelques idées de questions pour le segment de conception :
- Quelles actions spécifiques ont contribué au succès d’un projet précédent ?
- Quelles bases seront nécessaires pour réussir dans le futur ?
- Quelles leçons ont été tirées des projets précédents et peuvent être appliquées à l’avenir ?
- Quelles stratégies pouvons-nous utiliser pour maintenir l’élan ?
Destin
Cette étape est également appelée « déploiement » dans certains modèles d'enquête appréciative. Elle permet aux membres de l'équipe ou à chacun de poser des questions spécifiques sur la manière dont l'équipe peut « s'autonomiser, apprendre et improviser ».
Voici quelques exemples de questions pour l'étape du destin :
- Quelles sont les premières étapes vers nos objectifs qui utilisent nos forces ?
- Où ce projet peut-il mener notre entreprise ou notre équipe ?
- Quel état d’esprit nous permettra de réaliser notre projet ?
- Que signifiera votre réussite dans ce projet pour l’équipe ?
Comment l’enquête appréciative peut-elle améliorer les entreprises ?
L'Appreciative Inquiry adopte une approche véritablement révolutionnaire du changement organisationnel. Capable de créer des cultures résilientes et axées sur la réinvention, cette méthode se concentre sur les points forts plutôt que sur les points faibles. On ne demande pas aux dirigeants d'identifier toutes les faiblesses de leur organisation et les obstacles qu'ils anticipent, mais plutôt de les interroger sur les aspects positifs de leur organisation et sur leurs perspectives d'avenir.
L’une des idées implicites ici est que « ce que nous apprécions, nous l’apprécions ».
De nombreux modèles de vision et de changement organisationnels se concentrent sur les problèmes et les pièges. Il s'agit, en quelque sorte, d'approches négatives du changement.
Plutôt que de déprimer tout le monde en passant du temps à souligner toutes les choses qui ne vont pas, l’Appreciative Inquiry offre une perspective positive unique et axée sur le changement.
Au lieu de demander à une organisation ou à une équipe de développer de nouvelles compétences, ce modèle leur demande d’utiliser leurs compétences et leurs points forts existants.
Les modèles de changement qui se concentrent sur les points faibles des organisations peuvent nuire à la motivation et au moral, car ils peuvent placer les obstacles à la croissance au premier plan. En revanche, se concentrer sur les forces et les pratiques efficaces existantes peut motiver tous les acteurs à atteindre leurs objectifs et à progresser continuellement.
Gervase Bushe, chercheur sur le thème de l'Appreciative Inquiry et professeur de leadership et de développement organisationnel à la Beedie School of Business, a déclaré que :
« L’IA a révolutionné le domaine du développement organisationnel et a été un précurseur de l’essor des études d’organisation positive et du mouvement basé sur les forces dans la gestion américaine. »
L'application de ce modèle au sein de votre entreprise peut vous aider à surmonter certaines difficultés rencontrées avec des modèles de changement plus négatifs. Il peut stimuler la créativité et l'innovation des membres de votre équipe et apporter la motivation nécessaire pour instaurer des changements concrets et substantiels.
Une brève histoire de l'enquête appréciative
Appreciative Inquiry est né au sein du département de comportement organisationnel de l'Université Case Western Reserve . Son lancement a été rendu possible par un article de David Cooperrider et Suresh Srivastva , publié en 1987.
Ces deux fondateurs de l'Appreciative Inquiry ont adopté une approche constructionniste sociale. Ils étaient convaincus que les échanges sont ce qui crée, maintient et transforme les organisations et que les seules limites aux méthodes organisationnelles résidaient dans l'imagination et les accords entre les personnes impliquées.
Les cinq principes de l’Appreciative Inquiry ont été décrits pour la première fois dans un article publié par Cooperrider et Diana Whitney en 2001. Quelques années plus tôt, en 1996, Cooperrider, Whitney et un certain nombre de leurs collègues étaient devenus des figures centrales dans la création de l’United Religions Initiative en utilisant l’Appreciative Inquiry.
L'une des premières applications de cette méthode a été réalisée auprès d'une équipe d'employés de GTE, une entreprise de télécommunications aujourd'hui intégrée à Verizon. Il a été constaté que l'Appreciative Inquiry avait permis aux employés de renforcer leur soutien à l'orientation commerciale de l'entreprise, d'améliorer leurs revenus et de réaliser des économies. Grâce à ces résultats, GTE a reçu le prix du meilleur programme de changement organisationnel aux États-Unis, décerné par l'Association for Talented Development.
L’enquête appréciative est-elle adaptée à votre entreprise ?
Les meilleurs leaders acquièrent constamment de nouvelles compétences et cherchent à perfectionner leur style de leadership. La flexibilité est un atout essentiel pour réussir : il faut être prêt à identifier les points forts et les points faibles afin d'apporter les changements organisationnels nécessaires.
Si vous avez utilisé des modèles de changement négatifs qui se concentrent uniquement sur les problèmes, il est peut-être temps d'adopter une approche plus positive. L'enquête appréciative vous permet de définir des objectifs, petits et grands, pour votre équipe et peut servir d'exercice de motivation pour tous les acteurs impliqués.
Vous recherchez une formation au leadership réellement efficace ? Est-il temps pour vous ou les dirigeants de votre entreprise de commencer à travailler sur les ressources adéquates pour devenir les meilleurs leaders possibles ? Si oui, consultez nos ressources de formation au leadership .
Avez-vous des commentaires ou des questions sur l'enquête appréciative ou sur la manière de l'utiliser efficacement dans votre entreprise ? N'hésitez pas à nous en faire part ci-dessous. Nous vous remercions de votre intérêt et de votre contribution !
