Quels sont les six styles de leadership selon Daniel Goleman ?
HRDQ StaffIl existe un discours omniprésent dans la culture d'entreprise, qui se répercute à l'école et envahit les interactions sociales. Ce discours est l'idée que le leadership est une qualité innée, que les leaders nés sont en quelque sorte plus forts, plus intelligents ou meilleurs que leur entourage, et qu'ils méritent d'être mis sur un piédestal et idolâtrés.
La plupart des gens reconnaissent que la plupart de ces propos sont absurdes, même s’il existe souvent une certaine forme d’adoration des héros envers les « leaders nés », même chez les individus les plus rationnels.
En réalité, le leadership est bien plus nuancé qu'on ne le pense. Il ne s'agit pas d'un trait unique ; il n'est pas inné et s'apprend. De plus, il existe différents styles de leadership, et deux leaders très efficaces peuvent agir de manières radicalement différentes.
Si vous souhaitez devenir un leader, assumer un rôle de leader ou même former quelqu'un à devenir leader, il est judicieux d'apprendre les différents styles de leadership. Après tout, impossible d'arriver là où l'on veut sans savoir d'où l'on part.
Bien qu’il existe plusieurs cadres de leadership différents, l’un des plus populaires et qui a résisté à l’épreuve du temps est celui des six styles de leadership émotionnel de Daniel Goleman.
Table des matières
Qui est Daniel Goleman ?
Daniel Goleman est auteur et journaliste. Né en 1946 en Californie, il est diplômé de l'Université Harvard. Il a étudié en Inde, voyagé à travers le monde et consacré de nombreuses années à écrire sur la science, l'intelligence émotionnelle, l'apprentissage social, la crise écologique, et bien d'autres sujets. Il a collaboré pendant de nombreuses années pour Psychology Today et le New York Times. Vous pouvez consulter son site web ici .
Une grande partie des contributions de Goleman au monde des RH, du leadership et de la formation provient de trois livres :
- Intelligence émotionnelle, publié en 1995
- Travailler avec l'intelligence émotionnelle, publié en 1998
- Primal Leadership, publié en 2001
Ensemble, ces trois ouvrages démontrent que le leadership et la réussite en affaires et en société ne se résument pas au simple QI et à la rationalité logique. Les êtres humains sont des êtres émotionnels, et les émotions – et l'intelligence émotionnelle – jouent un rôle important dans les interactions avec les autres êtres humains.
L'intelligence émotionnelle a reçu une réimpression pour son 25e anniversaire avec une nouvelle introduction, affinant encore ses idées pour la nouvelle ère.
Pour certains, l'idée que l'intelligence émotionnelle joue un rôle important dans le leadership, la culture et le développement des entreprises n'est ni nouvelle ni enthousiasmante. Cela s'explique par les travaux de Goleman, pionniers dans les années 90, qui sont à l'origine de ce changement de paradigme.
L'une des contributions majeures de Goleman à ce domaine est la définition de six styles de leadership, fondés sur différents aspects de l'intelligence émotionnelle et l'équilibre entre émotions, moteurs cognitifs et interactions sociales. Aucun style de leadership n'est « meilleur » ni même supérieur aux autres ; en fait, la thèse fondamentale des travaux de Goleman est que comprendre et mettre en valeur son propre style de leadership est essentiel pour devenir un meilleur leader, et non pour tenter de se conformer au modèle traditionnel du « leadership » tel qu'il était défini par le passé.
Quels sont ses six styles de leadership ?
Leadership autoritaire/visionnaire
Le premier terme est le leadership autoritaire, également appelé leadership visionnaire. Son nom a évolué au fil des ans ; Goleman le définit comme autoritaire, mais ses connotations négatives ont conduit de nombreuses communautés et structures de leadership à le renommer « visionnaire » pour un terme plus positif.
Le leadership visionnaire se concentre sur la définition d'un objectif global, une vision que chacun au sein d'une organisation ou d'une équipe s'efforce d'atteindre. Les visionnaires expliquent à leur équipe un « pourquoi », mais pas nécessairement un « comment ». Ils leur permettent de prendre des risques calculés, d'expérimenter et d'ouvrir des voies potentiellement nouvelles ou inédites pour atteindre leurs objectifs.
Un aspect essentiel du leadership visionnaire réside dans la capacité de ces dirigeants à expliquer clairement l'importance du travail de chaque individu pour l'objectif global. Cela contribue à réduire l'incertitude, à définir des objectifs clairs et à donner à chacun le sentiment que sa contribution est concrètement bénéfique pour l'organisation et contribue à la réalisation des objectifs.
Les leaders visionnaires sont inspirants. Ils fédèrent leur équipe autour d'un objectif commun et ne s'arrêtent que lorsque tout le monde est sur la même longueur d'onde et progresse dans la bonne direction. Ils ne donnent pas nécessairement d'ordres précis ni de structure rigide ; ils encouragent l'expérimentation et la prise de risques dans la mesure du raisonnable. Souvent, leurs objectifs généraux combinent des indicateurs tangibles, des réalisations spécifiques et un « rêve » global qu'ils souhaitent voir le groupe réaliser.
Coaching en leadership
Les leaders coachés comptent parmi les plus engagés, les plus disponibles émotionnellement et les plus investis parmi les six styles de leadership. Ils se concentrent souvent non pas sur les objectifs généraux ni sur la vision d'ensemble, mais plutôt sur les détails individuels de la vie et du développement de leurs subordonnés directs.
Le coaching de leadership est souvent minimisé dans le monde du travail moderne, principalement parce qu'il est souvent assimilé au « développement professionnel » et perçu comme une lourde charge plutôt qu'un investissement dans les employés. Les coachs investissent dans leurs subordonnés parce qu'ils sont convaincus que les employés dans lesquels ils investissent produisent de meilleurs résultats, et non parce qu'il s'agit d'une attente ou d'une directive d'en haut.
Les coachs les plus efficaces prennent le temps d'apprendre à connaître leurs employés, tant sur le plan personnel que professionnel, au point de devenir souvent de véritables amis. Ces leaders aident leurs collaborateurs à identifier leurs forces et leurs faiblesses, souvent grâce à des évaluations comme celles proposées dans notre Bibliothèque de formations reproductibles . Grâce à cette sensibilisation, ces leaders créent des pistes pour investir dans le développement et les compétences de leurs collaborateurs.
Cet investissement personnel et professionnel, ainsi que le lien émotionnel entre l'employé et son dirigeant, renforcent l'investissement, la loyauté, la productivité, l'efficacité et la réussite au travail. Les coachs encouragent leurs employés à sortir de leur zone de confort, tout en les accompagnant dans leur démarche d'amélioration.
Leadership affilié
Les leaders affiliés ne se concentrent pas sur les objectifs commerciaux ou les compétences tangibles, mais plutôt sur la culture, l’harmonie, le travail d’équipe et l’engagement social.
L'accent principal d'un leader affilié est souvent mis sur la communication. Il établit une relation, non seulement entre lui-même et ses subordonnés, comme dans un style de coaching, mais aussi entre ses employés et ses équipes. Son objectif est de créer une équipe soudée, capable de communiquer et de résoudre efficacement les conflits, et de s'appuyer sur les compétences et les efforts de chacun.
Ce style de leadership a été populaire pendant un certain temps, et le terme à la mode « synergie » a commencé à circuler. Les leaders véritablement affiliés exploitent la synergie au travail pour produire des résultats supérieurs à ceux que les membres de leur équipe pourraient produire individuellement. Cependant, l'utilisation cynique d'un terme à la mode synergique ne constitue pas un véritable leadership affilié.
L'un des principaux avantages du leadership affiliatif est la reconnaissance du stress et de l'épuisement professionnel comme des problèmes réels. Plutôt que de pousser leurs employés à bout, les leaders affiliatifs privilégient les temps de détente et les activités de détente pour développer un capital émotionnel supplémentaire, qui peut ensuite être utilisé pour favoriser un environnement de travail plus inclusif et efficace.
La plus grande faiblesse des leaders affiliatifs est leur incapacité fréquente à fournir un feedback critique ou à prendre des mesures susceptibles de perturber l'harmonie du milieu de travail, ce qui conduit à la stagnation ou à de faibles résultats. Ils sont souvent associés à des leaders visionnaires pour travailler en tandem et favoriser la réussite de l'entreprise.
Leadership démocratique
L'une des valeurs fondamentales d'un bon environnement de travail est une communication ouverte et claire. Les managers et les dirigeants qui maintiennent une communication ouverte peuvent recevoir du feedback, ajuster leurs perceptions et leurs attentes, et même modifier l'orientation de l'entreprise si les retours de terrain indiquent que leur orientation actuelle est vouée à l'échec.
Les dirigeants démocrates poussent ce principe à l'extrême. Ils sont d'excellents communicateurs, excellents auditeurs et savent accepter les critiques et les retours avec sérénité. Ils comprennent qu'eux-mêmes et leurs décisions ne sont pas parfaits et reconnaissent que ceux qui les entourent possèdent des compétences et des expériences qui les surpassent à bien des égards.
D'une certaine manière, les leaders démocratiques s'apparentent davantage à des membres d'une équipe qui la guident qu'à des dirigeants hiérarchiques. Lorsqu'une décision doit être prise, ils présentent les preuves et la situation à leur équipe, et celle-ci en discute. Grâce à la discussion et au processus démocratique, une décision est prise, et le leader la transmet ensuite à ses supérieurs hiérarchiques.
L'un des principaux avantages d'un leadership démocratique réside dans la synergie d'expériences et de compétences très diverses. Lorsqu'une équipe diversifiée se réunit, des points de vue opposés peuvent s'opposer ; le leader démocratique contribue à apaiser ces conflits de manière constructive.
Malheureusement, ce style de leadership a tendance à s'effondrer si l'équipe impliquée manque de confiance, de compétences ou de franchise. De plus, un leader démocratique incapable de prendre ses propres décisions au moment des choix est un leader inefficace.
Un leadership précurseur
Les leaders qui donnent l’exemple sont parmi les plus dangereux lorsqu’ils sont mal gérés, mais les plus efficaces lorsqu’ils disposent des ressources adéquates.
Le leadership d'avant-garde est un style de leadership où le leader s'efforce de pousser chaque membre de son équipe, y compris lui-même, vers des sommets toujours plus élevés. Les normes, les objectifs de performance et les attentes augmentent, et tout cela s'aggrave. Si un membre de l'équipe ne parvient pas à atteindre ces objectifs, il peut être remplacé par quelqu'un qui en est capable.
Très souvent, un leader qui donne le ton peut entrer dans un nouvel environnement et tenter de le propulser à toute vitesse, ce qui ne fait que provoquer stress et épuisement, détruisant ainsi l'équipe au passage. Ce style de leadership n'est particulièrement efficace que dans une seule situation : lorsque chaque membre de l'équipe est hautement qualifié, motivé et suffisamment indépendant pour avoir la volonté de se surpasser et de surpasser ses coéquipiers.
Un leader qui donne le ton doit être une autorité, un expert et une force motrice. Si son équipe relève le défi et découvre qu'elle a laissé son leader derrière elle, celui-ci risque d'être évincé et remplacé.
Utilisé correctement, un leader précurseur peut favoriser une croissance fulgurante et dépasser les objectifs de performance. Mal utilisé, il peut accroître considérablement le turnover et la perte de connaissances institutionnelles, et empêcher toute réalisation significative. Nombreux sont ceux qui reprocheront aux équipes leur manque de motivation, alors que souvent, le leader est inadapté à la situation.
Leadership de commandement
Les dirigeants autoritaires sont des dirigeants dont la force motrice principale est l'obéissance indéfectible. Prenons l'exemple d'une structure militaire : un chef donne des ordres et s'attend à ce qu'ils soient suivis à la lettre. Il y a peu, voire pas, de place à la créativité ou à la transgression de la loi.
Dans bien des cas, un leader autoritaire privilégie la cohérence et l'automatisation plutôt que la créativité et le débat. Il donne des ordres et s'attend à ce qu'ils soient suivis. Il ne laisse aucune place à la discussion et, de fait, justifie ou explique rarement ses ordres. Dans certains cas, même aller au-delà des ordres est mal vu ; tout écart par rapport à la norme sera sanctionné.
Un leader doit être un expert complet dans son domaine et sa spécialité, et il doit constamment prouver que ses décisions sont les bonnes. Sinon, la confiance en son leadership est ébranlée et son commandement commence à faiblir.
Ce style de leadership est souvent préjudiciable ; en effet, il se rapproche le plus du leadership avant la reconnaissance de l'intelligence émotionnelle elle-même. Cependant, en période de crise ou d'urgence réelle, un leader déterminé et autoritaire qui prend les choses en main peut accomplir un miracle là où aucun autre style de leadership ne serait en mesure de prendre les décisions difficiles nécessaires à la survie.
Quel est votre style de leadership ?
Bien que ces styles de leadership soient tous distincts, il peut parfois être difficile de s'auto-évaluer et d'identifier son propre style. C'est pourquoi nous proposons des évaluations telles que « Quel est mon style de leadership » , conçues pour aider chacun à découvrir sa combinaison de styles. Associées à des modules de formation, ces évaluations peuvent vous aider à devenir un meilleur leader en identifiant vos forces et vos faiblesses, et en vous efforçant d'améliorer vos aptitudes au leadership.
Certes, les six styles de leadership de Daniel Goleman ne constituent pas le seul cadre de leadership existant. Il est rare qu'une personne se classe parfaitement dans une catégorie unique, et de nombreux dirigeants présentent des aspects de deux, trois ou plusieurs styles de leadership dans leur attitude. La connaissance de soi est essentielle ; une fois que vous connaissez votre position, vous pouvez l'adapter pour un leadership meilleur et plus efficace.
Avez-vous des questions sur l'un de ces styles de leadership ? Avez-vous du mal à les différencier ? Si oui, n'hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous ; nous vous répondrons sous un jour ou deux ! Nous mettons un point d'honneur à répondre à chaque commentaire ou question et serons ravis de vous aider dans la mesure de nos possibilités.
