La diversité, ça marche | Étude de cas - Daimler Trucks North America
Changer de point de vue, une conversation à la fois
J'ai aimé. C'était captivant. Dans de nombreux ateliers, il y a beaucoup de cours magistraux, puis on vous demande parfois de faire une activité qui semble forcée, mais personne n'a envie de se lever à ce moment-là, car les participants sont déjà installés. C'était agréable, car malgré une brève introduction, on bougeait tout le temps sans se sentir trop à l'aise. Je pense que cela permet de s'immerger dans chaque sujet et de vraiment apprendre. – Participant à Diversity Works
Un mercredi après-midi à Portland, dans l'Oregon, la lumière du soleil entrait dans une salle de conférence vitrée du siège social de Daimler Trucks, le plus grand fabricant de camions lourds en Amérique du Nord.
Un groupe d'employés s'est réuni pour participer à une étude pilote de Diversity Works , la première d'une gamme de solutions d'apprentissage prêtes à l'emploi conçues pour aider les entreprises à mettre en œuvre un apprentissage de type cafétéria de manière pratique et économique. Diversity Works propose un ensemble de neuf activités prédéfinies sur la diversité et l'inclusion, qu'un animateur peut mettre en place et animer en un minimum de temps et d'efforts. Les employés de Daimler, issus de différents services, dont la finance, l'informatique, les ressources humaines, la diversité et le service juridique, ont participé à cette étude pilote.
Nous avons commencé par animer une activité d'initiation et une brève introduction aux participants, puis nous les avons laissés explorer et expérimenter librement dans la salle. Tout au long de la séance, les participants ont eu l'occasion de prendre en main et de choisir leur propre apprentissage, d'interagir et de dialoguer avec les autres participants, et d'apprendre par l'expérience.
J'aime beaucoup l'idée de la cafétéria. Elle offre différentes options, permet de bouger et d'aborder le même concept sous différents angles. J'aime apprendre en s'impliquant, mais la plupart des formations n'offrent pas beaucoup d'engagement, et celles qui le font ne l'impliquent que d'une seule manière. Elles ne permettent pas de passer d'une activité à l'autre et d'apprendre de différentes manières, contrairement à l'apprentissage en cafétéria. – Participant à Diversity Works
Les participants ont également noté qu’ils se sentaient responsabilisés par le choix inhérent offert par l’approche.
« J'ai trouvé que c'était une approche de formation vraiment originale », a confié un participant. « En donnant aux participants la possibilité de choisir ce qu'ils apprennent ou le style d'apprentissage qu'ils souhaitent adopter, on les incite à en apprendre davantage, car ils choisissent les activités et se sentent responsabilisés. C'est donc une formidable opportunité de s'approprier son apprentissage. »
Il a noté qu’il choisissait activement certains types d’activités plutôt que d’autres et qu’il appréciait d’avoir une variété d’activités parmi lesquelles choisir :
« J'ai choisi de ne pas aller au poste de dessin parce que cela me met très mal à l'aise, donc j'ai aimé l'idée de pouvoir varier un peu les choses. »
Un autre employé a adopté l’approche opposée, choisissant consciemment des activités qui le poussaient hors de sa zone de confort :
« J'ai fait le choix conscient de choisir une activité qui me mettait mal à l'aise parce que je savais que si j'entrais dans ma zone de confort, je ne pourrais peut-être pas en apprendre davantage, alors que si je me mettais un peu mal à l'aise, je pourrais peut-être me rendre vulnérable, ce qui m'ouvrirait à l'apprentissage », a partagé le participant.
« [Mon partenaire et moi] voulions tous les deux faire la même chose », a ajouté un autre homme, « et j'ai compris pourquoi. On a commencé à discuter, et il s'est avéré qu'il faisait le même genre de travail que moi et que nous avions la même vision du travail. J'ai réalisé qu'il avait choisi les mêmes méthodes d'analyse que moi : résoudre des énigmes, des études de cas, et celle-ci, parce que je ne sais pas dessiner. » Il a ri.
Des expériences comme celle-ci témoignent non seulement de l’idée de tenir compte des préférences d’apprentissage uniques de chaque individu, mais illustrent également comment la nature sociale et interactive de l’apprentissage en cafétéria ouvre aux apprenants des opportunités de nouer de nouvelles relations avec leurs pairs – ou d’approfondir celles qui existent déjà.
« Je viens d'Europe de l'Est », a déclaré une femme en tendant la main pour se présenter à un homme avec qui elle s'était associée pour une activité.
« Je viens de Virginie ! » répondit l'homme. Ils se mirent tous deux à l'activité ensemble ; en quelques minutes, ils étaient plongés dans une profonde discussion.
À une autre table, deux femmes ont partagé leurs diverses qualités qui font d'elles des personnes uniques, abordant des sujets tels que la spiritualité (« Je crois en une vocation supérieure »), les loisirs (« Vous n'imaginez pas à quel point j'adore le bowling ! ») et les défis personnels (« Je suis dyslexique »). Lors d'un sondage réalisé après l'atelier, 80 % des participantes ont indiqué avoir partagé des expériences personnelles sur ce sujet avec d'autres. Plus de la moitié ont indiqué que d'autres avaient également partagé avec elles des expériences personnelles dont elles avaient pu tirer des enseignements.
En plus de se présenter, les participants ont également échangé leurs réflexions et points de vue sur divers sujets. Lors d'un jeu de société sur la diversité et l'inclusion, les employés applaudissaient lorsque leurs pairs répondaient correctement à une question, s'arrêtant parfois pour discuter entre eux. « Est-ce vraiment la définition de l'homophobie ? » a demandé un homme. Pendant les minutes qui ont suivi, le groupe a échangé ses réflexions.
« Cet atelier a été précieux car il a permis aux gens d’échanger leurs points de vue », a commenté un participant.
Ce type de discussion et d'interaction partagées est un moteur essentiel de l'apprentissage expérientiel, c'est-à-dire un apprentissage qui résulte des interactions avec autrui et/ou des activités plutôt que d'une source extérieure. Une activité, par exemple, visait à aider les participants à comprendre le concept de biais inconscient. Lors d'une formation classique, un enseignant peut présenter la définition des biais inconscients et expliquer aux apprenants l'importance d'être conscients et de remettre en question les biais qu'ils développent dans leurs interactions avec autrui.
Dans l'apprentissage en cafétéria, l'apprentissage se fait de manière plus directe et expérientielle. En choisissant la photo d'un inconnu et en répondant à des questions de discussion sur cette personne, les participants ont commencé à expérimenter directement leurs propres préjugés inconscients. À partir d'un simple cliché d'une personne et de quelques informations sur sa profession et sa ville natale, les participants ont commencé à réaliser qu'ils avaient déjà formulé des jugements instantanés sur leur appréciation et leur confiance envers cette personne, sur son mode de vie et ses croyances, etc.
« Il a l'air important et trop sérieux », a confié une femme en référence à la photo d'un homme qu'elle avait choisi. « Je ne lui fais pas confiance. »
Une autre femme a supposé que la femme sur sa photo, qui travaillait comme nounou, avait un diplôme d'études secondaires.
« Les nounous n’ont pas de diplôme universitaire ? » avons-nous demandé.
« Nous formons tous automatiquement des jugements et des préjugés lorsque nous interagissons avec les gens qui nous entourent », a expliqué notre animatrice alors qu’elle guidait le groupe dans son expérience d’apprentissage.
C'est ainsi que fonctionne notre cerveau, et ce n'est ni bon ni mauvais. Cela ne devient problématique que lorsque nous ignorons ces jugements et les reportons dans nos relations sans remettre en question leur exactitude ou leur validité. L'important est de prendre conscience de nos préjugés inconscients et de savoir que nous en avons afin d'apprendre à les remettre en question et à ne pas les reporter sans examen dans nos relations avec les autres.
Plusieurs participants ont acquiescé d'un signe de tête pendant que l'animateur parlait. Il ne s'agissait pas simplement d'un exposé sur un concept abstrait ; ils faisaient l'expérience concrète de leurs propres préjugés inconscients.
À la fin de la séance, certains participants ont été surpris de constater qu’il était déjà temps de se détendre.
« Le temps est passé très vite », a confié un participant. « Cela fait déjà deux heures ? »
« C'est une façon amusante d'aborder les apprenants. C'est engageant. C'était tout sauf une formation universelle », a commenté un autre.
Et les apprenants semblaient avoir envie d'en savoir plus : dans une enquête post-atelier, 87 % des participants ont indiqué qu'ils aimeraient en apprendre davantage sur un autre sujet grâce à l'apprentissage en cafétéria.
En matière de transformation de l'apprentissage en milieu professionnel, nous avons accompli notre mission. Un projet réalisé, et il en reste encore beaucoup à faire.
« Je voulais que ce soit provocateur, et ça l'a été. » – Brian Stowe, responsable de la formation et du développement
Diversity Works peut également aider les membres de votre organisation à élargir leurs idées sur la diversité et l'inclusion pour créer un lieu de travail sûr.
