Modèle d'apprentissage expérientiel HRDQ

L'apprentissage expérientiel n'est pas un concept nouveau, mais le terme est souvent mal utilisé. Le simple fait de faire participer les apprenants à une activité ne constitue pas, en soi, un apprentissage expérientiel. L'apprentissage expérientiel ne repose pas non plus uniquement sur des activités. Il guide plutôt les participants tout au long d'un processus, chaque étape constituant un élément constitutif de la suivante.

Un cadre pour l'apprentissage

Au cœur de chacun de nos produits se trouve le modèle d'apprentissage expérientiel HRDQ – une approche éprouvée de développement des compétences, fondée sur les recherches d'éminents théoriciens de l'apprentissage des adultes, notamment Kolb, Honey, Mumford et Jones, qui ont conçu l'apprentissage comme un cycle. Le principe sous-jacent de ce modèle est que les adultes apprennent mieux lorsqu'ils ressentent le besoin d'apprendre quelque chose ou sont motivés à être plus performants. Comme illustré ci-dessous, le modèle HRDQ sert de cadre aux animateurs comme aux apprenants, chaque étape définissant leurs rôles et responsabilités interconnectés.

ORME

Les étapes de l'apprentissage

Examinons plus en détail les phases du modèle d’apprentissage expérientiel HRDQ du point de vue du facilitateur.

  • ÉTAPE 1 : CONCENTRATION
    Impliquez les participants en les aidant à s'identifier aux concepts présentés lors de l'atelier. Orientez leur attention vers les connaissances, compétences ou attitudes qu'ils sont sur le point d'acquérir.
  • ÉTAPE 2 : EXPÉRIENCE
    Proposez une activité stimulante pour l'apprenant, en lien avec les concepts et compétences clés abordés dans le programme. Cela lui offre une expérience concrète qui suscite des réactions initiales et des réponses sincères sur le sujet traité.
  • ÉTAPE 3 : RÉFLEXION
    Invitez les participants à réfléchir à l'activité et à discuter de leurs réponses. Encouragez-les à la relier à des expériences passées similaires afin d'établir des liens et de découvrir du sens.
  • ÉTAPE 4 : RÉFLEXION
    Présentez de nouvelles idées et perspectives visant à clarifier l'activité et les observations réflexives des participants. Guidez les apprenants dans leur réflexion critique sur ces informations et dans l'analyse des conclusions tirées des étapes précédentes. Ils doivent intégrer leur nouvelle compréhension à leurs connaissances existantes ou utiliser la pensée logique pour créer une nouvelle construction théorique.
  • ÉTAPE 5 : MODIFICATION
    Aidez les apprenants à interpréter les commentaires sur leur utilisation actuelle des connaissances, compétences ou attitudes abordées dans le programme. Encouragez-les à rechercher des résultats alternatifs en adaptant ou en modifiant leur comportement ou leur approche.
  • ÉTAPE 6 : PRATIQUE
    Offrez aux participants l'occasion de mettre en pratique et d'appliquer ce qu'ils ont appris dans un environnement sans risque. Aidez-les à intégrer les connaissances, compétences ou attitudes souhaitées à leur répertoire personnel et à réfléchir à leur utilisation en milieu professionnel ou dans d'autres situations appropriées. Ce processus est appelé expérimentation active.
  • ÉTAPE 7 : INTÉGRATION
    Explorez comment les participants peuvent transférer leurs nouvelles connaissances, compétences et attitudes dans le monde réel. Demandez-leur de répondre à deux questions clés : « Qu'ai-je appris ? » et « Comment puis-je appliquer cela à mes fonctions réelles pour améliorer mes performances ? » Cette étape est communément appelée « planification d'action ».

Mettre tout cela ensemble

Si les étapes d’apprentissage sont suivies dans l’ordre, l’effet d’apprentissage souhaité sera plus susceptible d’être atteint – c’est-à-dire que les participants intérioriseront ce qu’ils ont appris et seront capables de l’appliquer sur le lieu de travail.