Le changement est la seule constante, comme on le dit souvent, et les organisations ne font pas exception. Face à un changement, les individus réagissent de manières très différentes, qu'ils en soient conscients ou non. En tant que dirigeants, aborder le changement comme si tout le monde réagissait de la même manière conduit à une gestion inefficace du changement et à des résultats sous-optimaux. Comprendre les différentes réactions au changement des individus, des équipes, des dirigeants et des organisations est la première étape pour comprendre l'impact d'une situation de changement et établir un plan de gestion efficace du changement.

Un excellent point de départ,Réaction au changement, est un outil d'apprentissage efficace pour comprendre les différentes réactions personnelles des membres de votre équipe au changement. Cet instrument de 24 questions aide chacun à comprendre ses réactions habituelles afin d'identifier et d'améliorer les méthodes de gestion efficace du changement.

Réaction au changementest conçu pour aider les individus à identifier leur réaction typique au changement organisationnel et à mieux comprendre les trois réactions typiques au changement. Une fois ces trois réactions comprises, les participants sauront comment les gérer, qu'elles soient personnelles ou verbales. Après tout, il est essentiel de se rappeler comment les autres :

• Avoir tendance à avoir une tendance naturelle à se diriger vers le changement ou à le soutenir.
• Ils ne s’engagent pas et s’éloignent généralement du changement.
• Peut généralement s’opposer au changement en y résistant et en créant une résistance au changement chez les autres.

Prendre conscience de ses réactions au changement est la première étape de la gestion de tout changement organisationnel. Une fois qu'un individu a pris conscience de ses réactions habituelles au changement, il peut alors s'efforcer d'adopter des comportements fonctionnels qui l'aident à s'y adapter.Réaction au changementaide les individus à prendre conscience de leur réaction typique au changement organisationnel et à identifier les moyens de le gérer efficacement.

À la fin de cet atelier, les participants auront les connaissances nécessaires pour :

• Déterminez votre réponse typique au changement : résistante, neutre ou favorable.
• Explorez les comportements qui caractérisent les trois réponses au changement.
• Identifier les mesures que l’on peut prendre pour adopter et favoriser le changement.

Réaction au changementfonctionne bien comme un instrument autonome ainsi que comme un composant efficace dans n'importe quelprogramme de formation à la gestion du changementEn tant qu’instrument de formation en gestion,Réaction au changementElle peut servir à présenter les aspects importants de la théorie du changement. Elle peut également servir à sensibiliser les individus aux réactions au changement, à planifier des comportements plus efficaces et à améliorer les systèmes de soutien organisationnel.

En tant qu'outil de diagnostic du développement organisationnel,Réaction au changementa de multiples utilisations, notamment :

• Enquête sur les normes en matière de changement.
• Générer des analyses de « champ de force » des forces impactant le processus de changement.
• Constituer la base d’une intervention éducative qui fournira aux employés des informations sur eux-mêmes, sur le changement et sur les effets sur le système dans son ensemble.

Crédit d'évaluation en ligne : commandez-en un par participant

L'évaluation en ligne est administrée aux participants via leCentre d'évaluation HRDQIl comprend des rapports personnalisés, des tableaux en couleur, des informations interprétatives, des fiches de travail et un plan d'action. Un rapport détaillé est remis électroniquement à l'animateur/administrateur une fois terminé.

Évaluation imprimée (pack de 5) : commandez un pack pour un maximum de cinq participants

La version imprimée est un moyen facultatif de réaliser l'évaluation. Elle est idéale pour les animateurs qui préfèrent superviser la notation et l'administration de l'évaluation s'ils ne connaissent pas les participants avant le début du cours ou si leurs apprenants n'ont pas accès aux technologies. L'évaluation imprimée comprend des formulaires de notation auto-adhésifs pour faciliter la tabulation manuelle.

Guide de l'animateur : Commandez un guide par formateur

Ce guide détaillé, étape par étape, pour planifier et animer une expérience d'apprentissage efficace vous offre tout le nécessaire pour animer un atelier d'une heure et demie : informations générales, consignes d'évaluation, scripts, questions de discussion, activités et exemples d'évaluation. Le matériel d'aide à l'animation sera disponible sous forme de lien de téléchargement numérique dans votre confirmation de commande.

Formation rapide du formateur : Séance de coaching virtuel d'une heure pour ce produit

QST est une séance de coaching virtuel pratique d'une heure destinée aux nouveaux animateurs de ce produit. Vous bénéficierez d'un coaching personnalisé et individuel avec un expert qui vous permettra de maîtriser rapidement et efficacement les techniques afin que vous puissiez vous lancer sur site en toute confiance. Nous répondrons à toutes vos questions sur l'animation du produit. Vous pouvez ajouter des heures de coaching supplémentaires si nécessaire. Votre séance peut se dérouler par téléphone ou par visioconférence, au moment de votre choix.

* Les animateurs recevront également un certificat d'achèvement du HRDQ pour avoir terminé la session QuickStart.

William L. Bearly, éd.E.,Vice-président d'Organizational Universe Systems, il est consultant en systèmes d'information et en développement organisationnel. Il a été le pionnier de la fusion du développement organisationnel avec l'introduction des systèmes d'information de gestion.

John E. Jones, Ph.D.,(1935-2003) était président d'Organizational Universe Systems. Il a joué un rôle clé dans la formation et le développement organisationnel, et a été professeur, formateur, présentateur, conseiller et consultant. Il a obtenu une licence au Wofford College, ainsi qu'une maîtrise et un doctorat en 1965 à l'Université de l'Alabama.