Cómo mantener a los empleados comprometidos y motivados durante la capacitación
HRDQ StaffLa capacitación es esencial para el crecimiento de una empresa. Sus empleados son el alma de su empresa, por lo que mantenerlos actualizados, felices y en constante crecimiento es crucial para el éxito empresarial. La capacitación es esencial para ayudar a sus empleados a crecer y progresar profesionalmente.
Sin embargo, la capacitación también suele considerarse una experiencia desafiante para muchos empleados. Pueden encontrarla aburrida, verse obligados a realizar una capacitación obligatoria para una habilidad que ya dominan o considerarla una distracción innecesaria de su trabajo.
Todo esto significa que la capacitación suele ser obligatoria para trabajadores desmotivados y desmotivados. ¿Cómo cambiar esto? Lo cierto es que no se trata solo de los empleados, sino también de la capacitación. Aquí tienes nuestros mejores consejos para mantener a tus empleados motivados y comprometidos durante sus programas de capacitación.
Tabla de contenido
- Comprender el aprendizaje push vs. pull
- Proporcionar capacitación relevante
- Asegúrese de que la capacitación no interrumpa el trabajo
- Haga de la capacitación un beneficio profesional
- Convertir la capacitación en una política para toda la empresa
- Utilice formación interactiva, no conferencias
- Considere la gamificación de los módulos de capacitación
- Considere utilizar un sistema de microaprendizaje
- Asegúrese de que la capacitación sea compensada
- Monitorear los resultados de la capacitación e iterar los programas
Comprender el aprendizaje push vs. pull
El entrenamiento se realiza de dos maneras: empujar y tirar.
El aprendizaje forzado es una capacitación impuesta. Se le dice al empleado que debe completar un módulo de capacitación. Puede que se le pida que asista a una conferencia o, más probablemente, que vea videos y complete cuestionarios interactivos y otros sistemas de aprendizaje. A menudo, estos métodos recuerdan a las aburridas clases de educación superior y resultan extremadamente desmotivadores. Se perciben como obligaciones, desalineadas con los objetivos y deseos del empleado.
El aprendizaje pull, en cambio, es el aprendizaje que se realiza a través de la interacción. La capacitación pull es similar al aprendizaje autodirigido: el empleado está interesado en un tema y se le ofrece capacitación. Puede aprender según sus intereses y a su propio ritmo, para una mejora continua con el apoyo de la empresa.
El aprendizaje pull es, por razones obvias, más atractivo que el push. Sin embargo, también es menos probable que esté alineado con el puesto, las funciones o la trayectoria profesional del empleado, por lo que podría ser menos valioso a corto plazo para la empresa.
Proporcionar capacitación relevante
Quizás el factor más importante para determinar cuán atractiva es una capacitación es cuán alineada está con el trabajo que realiza el empleado y sus intereses.
Si su trabajador de TI tiene que tomarse tiempo libre de su día para realizar una capacitación sobre seguridad en el almacén, no se involucrará en ella por una buena razón.
Una de las principales razones por las que los empleados abandonan un programa de capacitación es porque se les pide que estudien algo que ya saben. Es como obligar a una araña a asistir a un taller sobre cómo construir una telaraña básica. – Edgepoint Learning .
Si ese mismo trabajador tiene que recibir capacitación sobre alguna tecnología obsoleta o sobre una habilidad que ya domina, se sentirá igual de desinteresado, incluso si el tema es aparentemente relevante. Al fin y al cabo, ya lo sabe, o sabe lo suficiente como para saber que no lo necesitará.
Ofrezca capacitación relevante para el trabajo actual y el desarrollo profesional de sus empleados. Hágales saber que esta capacitación, aquí y ahora, facilitará sus trabajos actuales. La capacitación en sí puede ser un poco disruptiva o desafiante, pero el resultado valdrá la pena.
Asegúrese de que la capacitación no interrumpa el trabajo
En concreto, haga todo lo posible para garantizar que los empleados no se vean sobrecargados innecesariamente por la formación que se ven obligados a realizar.
Imaginemos una situación en la que a un empleado se le pide que asista a sesiones de capacitación semanalmente durante tres meses. Esta capacitación podría ser muy relevante para su carrera, pero también puede ser muy disruptiva.
Les quedan tres opciones:
- Reciben la capacitación y no desempeñan su función lo suficiente , lo que sobrecarga a su equipo y potencialmente los expone a una mala evaluación de desempeño.
- Aceptan la capacitación y hacen horas extras para completar su carga de trabajo habitual . Esta opción es estresante y dificulta un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal.
- Realice la capacitación fuera del horario laboral habitual . Al igual que la segunda opción, esta afecta el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Cuanto mayor sea la carga que supone la formación (por ejemplo, asistir a una conferencia o a un seminario), más significativa será la interrupción.
Asegúrese de tomar medidas para garantizar que el empleado no tenga que mantener su carga de trabajo habitual ni que su trabajo se distribuya en otras áreas durante el periodo de formación. Si su formación interfiere con sus operaciones, incluso si el resultado es un empleado más robusto, el trabajo en sí se ve afectado.
Haga de la capacitación un beneficio profesional
La capacitación debería beneficiar a sus empleados de alguna manera. El beneficio más común es la capacidad de realizar su trabajo con mayor eficiencia, rapidez, precisión o eficacia. Sin embargo, esto no siempre es un beneficio tangible; si el empleado aprende a hacer su trabajo más rápido, acabará teniendo que realizar más trabajo. ¿Qué beneficios obtendrá con ello?
La capacitación, por lo tanto, debe brindar beneficios más allá de la eficiencia laboral. Debe capacitar al empleado para un ascenso, un aumento de remuneración, flexibilidad en las funciones u otras opciones. Como mínimo, debe ser beneficioso si el empleado decide solicitar otros empleos en otro lugar. El miedo a que un empleado abandone la empresa no es una razón suficiente para no ofrecer capacitación; más bien, debe haber otras razones para que permanezca en la empresa después de recibirla.
Convertir la capacitación en una política para toda la empresa
Una desventaja de la capacitación es que puede resultar desigual si se aplica a un solo individuo. Si la capacitación es rudimentaria o se centra en una tarea laboral esperada, puede parecer que se está señalando al empleado por su bajo rendimiento o por necesitar más capacitación para realizar su trabajo. En otras palabras, se percibe como un castigo o como un "último recurso" antes de una medida disciplinaria.
Por el contrario, si la capacitación es valiosa y mejora las perspectivas profesionales, puede parecer favoritismo si solo se ofrece a ciertos empleados. Otros empleados podrían empezar a buscar otras oportunidades en otros lugares al ser ignorados para esa capacitación . Sienten que el empleado elegido prácticamente tiene una trayectoria profesional garantizada, mientras que ellos mismos son ignorados, por muy injusto que sea.
Utilice formación interactiva, no conferencias
El aprendizaje suele ser más difícil, menos atractivo y más aburrido cuando se trata de una relación de uno a muchos, y es aún peor cuando está pregrabado. Quizás la peor manera de aprender sea formando parte de un grupo al que se le da una conferencia, sin mayor participación ni oportunidad de hacer preguntas ni recibir aclaraciones.
Una capacitación adecuada debe incluir actividades participativas. Cuestionarios, retroalimentación, preguntas, debates; todo ello contribuye a que la capacitación sea más atractiva cognitivamente y, por lo tanto, más efectiva.
Hay una cita que dice: "Aprender no es un deporte para espectadores", y que refleja lo que motiva a los trabajadores a la hora de capacitarse. Los métodos de aprendizaje activo involucran a los empleados en el proceso de aprendizaje, exigiéndoles participar en actividades, tomar decisiones y reflexionar sobre ellas. Existen numerosas maneras de motivar a los empleados a capacitarse mediante el aprendizaje activo. - eFrontLearning
Hay muchas maneras de hacer que el entrenamiento sea más atractivo, así que explora distintas opciones y encuentra un método que funcione para ti.
Considere la gamificación de los módulos de capacitación
La gamificación es una tendencia que ha cobrado mucha fuerza en los últimos años. Convertir cualquier actividad, desde la creación de hábitos hasta la formación profesional y las tareas diarias, en un juego ayuda a activar el centro de recompensa del cerebro. Una vez que esas sustancias químicas cerebrales se generan y se asocian con actividades como la formación, los empleados quedarán enganchados.
La gamificación se puede utilizar para la mejora y el logro personal o para desafíos competitivos entre empleados.
Las personas se motivan por la competencia y, como ya se mencionó, por las recompensas. Al usar técnicas de gamificación durante la capacitación, se apela al lado competitivo de los empleados. A la gente le gusta ganar, así que si se incluye alguna recompensa durante la capacitación, es más probable que los empleados inviertan en el programa porque estarán motivados extrínsecamente (recompensa) e intrínsecamente (aceptar un desafío, sentirse empoderados, el deseo de sentirse capaces y competentes). - Userlane
La gamificación requiere el uso de una plataforma de capacitación que admita algún tipo de marco gamificado, utilizando seguimiento del progreso, recompensas, tablas de clasificación y otros atributos para ayudar a realizar un seguimiento del progreso y las métricas.
Considere utilizar un sistema de microaprendizaje
El próximo gran avance en la formación es el microaprendizaje. El microaprendizaje es formación accesible en dos formatos: en fragmentos breves que se pueden realizar entre tareas y en tan solo unos minutos, y en un formato accesible a través de dispositivos iOS y Android. Poder tomar breves descansos de formación entre tareas, durante un descanso, en el trayecto al trabajo o en otras situaciones con tiempo limitado puede ser muy beneficioso. Son breves, atractivos y eficaces.
Mucha gente asocia el microaprendizaje con el vídeo, una forma común y a menudo eficaz. Sin embargo, el vídeo no es el único ejemplo viable de microaprendizaje. Otros ejemplos incluyen el aprendizaje electrónico a su propio ritmo, juegos, blogs, guías de trabajo, podcasts, infografías y otros recursos visuales. Los profesionales del desarrollo de talento deben seleccionar el tipo de medio más adecuado para su situación específica y sus necesidades de aprendizaje. –TD.org
Quizás la parte más importante del microaprendizaje es la posibilidad de participar en la capacitación a tu propio ritmo. También se puede complementar con otras mejoras, como la gamificación, con algo tan simple como asignar una puntuación a cada micromódulo y mantener una tabla de clasificación.
Asegúrese de que la capacitación sea compensada
La capacitación en el trabajo, incluso si es un requisito sin horas fijas para completarla, forma parte de las responsabilidades del puesto. Sin embargo, nadie es contratado con la obligación de "recibir capacitación" como parte del trabajo; por lo tanto, también es una actividad extracurricular. La capacitación debe ser remunerada por la máxima dedicación.
Después de todo, ¿qué mejor incentivo para el compromiso que la promesa de dinero?
Dicho esto, a menudo, el dinero no siempre funciona. Puede aumentar la participación inicial, pero no sirve como indicador ni motivador para integrar posteriormente esa capacitación en la práctica.
Por lo general, la compensación se utiliza mejor como incentivo para realizar capacitación opcional o como compensación por capacitación fuera del horario laboral habitual. Como se mencionó anteriormente, si la capacitación interfiere con las tareas diarias, una u otra debe posponerse; compensar el tiempo dedicado a la capacitación fuera del trabajo es, como mínimo, una muestra de respeto hacia los empleados.
Monitorear los resultados de la capacitación e iterar los programas
Ningún programa de capacitación es perfecto. Además, todo cambia. Un programa que funcionó bien con su fuerza laboral hace cinco años puede, ahora, estar completamente desactualizado. La tecnología, la educación, los valores, los procesos y las empresas cambian.
La capacitación no se trata solo de impartir formación a tus empleados y esperar que algo de ella perdure. Una capacitación adecuada consiste en identificar necesidades y oportunidades, y satisfacerlas para tus empleados de forma personalizada e individualizada.
Para utilizar la capacitación correctamente, identifique los resultados esperados de cada módulo y monitoree el desempeño de los empleados según dichos resultados. Monitoree estas métricas y determine si la capacitación está funcionando.
Además, puede ser beneficioso simplemente pedir retroalimentación a los empleados. Pregúntales:
- ¿Esta formación te enseñó cosas nuevas o eran cosas que ya sabías?
- ¿Eres capaz de integrar lo aprendido en esta capacitación en tu flujo de trabajo?
- ¿Recomendarías esta capacitación a tus compañeros de equipo o compañeros de trabajo?
La retroalimentación de sus empleados le permitirá comprender el funcionamiento de la capacitación y si está desalineada. Todos cometemos errores; los ejecutivos que deciden un programa de capacitación pueden equivocarse.
No tenga miedo de cambiar. Si un programa, marco, plataforma, aplicación o formato de capacitación no funciona, no siga pagando por él ni intente obligar a sus empleados a aprovecharlo al máximo. Déjelo y busque algo nuevo que lo reemplace. Como proceso iterativo, la capacitación es una inversión continua.
La capacitación no tiene por qué ser una mala palabra en los negocios, ni tiene por qué ser un enfoque limitado. Al utilizar una variedad de módulos de capacitación, como los disponibles en nuestra biblioteca de capacitación , puede invertir en el futuro de sus empleados individualmente, de sus equipos y de su empresa en su conjunto.
¿Tiene alguna pregunta o inquietud sobre el compromiso o la motivación de los empleados durante la capacitación? Si es así, no dude en dejar un comentario abajo y le responderemos en uno o dos días. Nos esforzamos por responder a todos los comentarios que recibimos y nos encantaría ayudarle a usted o a su empresa en todo lo posible.
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1 comentario
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