Cómo cambiar la cultura organizacional con éxito
HRDQ StaffDirigir una empresa próspera implica dominar su cultura, una tarea que no es tan fácil como parece. Según el Informe de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte, el 82 % de los líderes organizacionales considera una cultura sólida como una posible ventaja competitiva, pero solo el 19 % considera que su organización ha logrado la cultura adecuada .
Muchos líderes sénior detectan comportamientos problemáticos en sus organizaciones, pero no están seguros de cómo cambiar la cultura. Sin embargo, hay buenas noticias: el cambio organizacional es mucho más sencillo de lo que cree. En esta publicación, le brindaremos algunos consejos clave para cambiar la cultura organizacional con éxito.
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Evalúe su cultura actual
Para cambiar la cultura organizacional eficazmente, primero necesita comprender su estado actual. Comience por involucrar a sus líderes en la definición de las principales prioridades de desempeño de su organización, como aumentar los ingresos o brindar un servicio al cliente excepcional.
- Identificar comportamientos. Identificar los comportamientos que observas en toda la organización. Considerar tanto las fortalezas clave que te gustaría desarrollar como las debilidades que afectan tu capacidad para alcanzar tus objetivos de rendimiento. Identificar de tres a cinco de cada una.
- Encuentra la causa raíz. Necesitas saber por qué ocurren estos comportamientos si quieres cambiarlos. Dedica tiempo a reflexionar sobre las creencias y actitudes que impulsan los comportamientos que observas.
- Realice una encuesta a todos los niveles de su organización. Asegúrese de obtener abundantes aportaciones de todos los miembros de la organización durante la fase de evaluación. Hable con los gerentes de nivel medio y los empleados de primera línea, quienes podrán ofrecerle una visión clara de los problemas actuales y las actitudes subyacentes. Lo último que desea es implementar una iniciativa de cambio cultural que fracase por no estar acorde con la realidad de la organización.
Por ejemplo, supongamos que cada proyecto implica interminables rondas de reuniones, donde cada parte interesada tiene múltiples oportunidades para opinar sobre posibles problemas. Al conversar con sus empleados, podría escuchar a los gerentes de proyecto expresar la percepción de que cada proyecto debe ser impecable antes de su entrega. Estos hallazgos pueden ayudarle a identificar las causas subyacentes de los desafíos en su cultura organizacional.
Define tu visión
Muchos líderes pueden ver los problemas en su cultura. Pero no pueden definir qué es la cultura en primer lugar. Especificar lo que se busca marca la diferencia en el éxito de las iniciativas.
Examine las áreas débiles que identificó anteriormente e identifique los comportamientos que esperaría ver si su cultura estuviera en su mejor momento. Respalde esos comportamientos, como lo hizo antes. ¿Qué actitudes y creencias impulsarían a su personal a mostrar los comportamientos que desea, día tras día? Sea específico y detallado.
Crear objetivos SMART
Ahora que conoce los comportamientos y actitudes que desea lograr, trabaje a partir de ahí. Defina objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos) orientados a ayudar a cada una de sus unidades organizativas a comenzar a demostrar los comportamientos esperados.
Supongamos que el servicio al cliente es una debilidad. Los objetivos SMART podrían incluir la capacitación en servicio al cliente para quienes trabajan de cara al cliente y la revisión de los procesos para garantizar que todos los clientes tengan una experiencia consistente. Si ha escuchado que los representantes de servicio al cliente no tienen claro por qué el servicio al cliente es importante para la misión general de la organización, podría añadir un mensaje coherente que enfatice la importancia de deleitar a los clientes.
Si bien todas las áreas de la organización deben colaborar para impulsar el cambio cultural, es importante elegir objetivos SMART adecuados para cada área. Siguiendo con el ejemplo de atención al cliente, los líderes sénior pueden centrarse en comunicar la nueva prioridad de deleitar a los clientes, mientras que los representantes de atención al cliente pueden centrarse en la capacitación regular en atención al cliente. Todos deben comprender su papel en el éxito de la nueva cultura.
Desarrollar la motivación
Enviar un correo electrónico a toda la empresa sobre su nueva iniciativa cultural no cambiará nada. Para lograr un cambio cultural real, necesita involucrar a sus empleados.
Asegúrese de que los gerentes hablen con sus subordinados directos sobre cómo su trabajo se alinea con las nuevas iniciativas culturales de la organización durante las conversaciones periódicas sobre desempeño. Los gerentes deben colaborar con sus subordinados directos para establecer objetivos de desempeño alineados con estas prioridades.
Para mantener motivados a sus empleados, incorpore la comunicación y el coaching en su rutina laboral. Programe conversaciones informales individuales con regularidad para que los miembros del equipo puedan mantenerlo al tanto de su progreso hacia sus objetivos de rendimiento. Estas sesiones son el momento perfecto para celebrar los éxitos, procesar los contratiempos y responder preguntas.
Resultados de la pista
No se limite a esperar el éxito. Si bien muchas organizaciones se dedican por completo a crear un plan de gestión del cambio elaborado, pocas identifican indicadores de éxito para determinar si sus iniciativas están funcionando. Cree un sistema para monitorear los resultados en toda la organización, de modo que sepa que su plan tiene un impacto positivo.
Piense en los comportamientos que desea ver en una cultura saludable. Con base en ellos, puede definir indicadores de éxito específicos que le ayudarán a determinar el éxito de su iniciativa de cambio.
Volvamos a nuestro ejemplo de servicio al cliente. Supongamos que recientemente revisó el NPS de su empresa y actualmente se encuentra en un no muy bueno -20. A partir de ahí, puede determinar fácilmente una medida de éxito para una sólida cultura de servicio al cliente: elevar su NPS a +70.
Confíe en el proceso. Tanto en sus conversaciones de coaching como en sus esfuerzos por medir los resultados en toda la organización, comprenda que el cambio puede llevar tiempo. Rara vez ocurre de un día para otro. Siga monitoreando los resultados y respondiendo en consecuencia, y estará bien posicionado para el éxito.
Tu turno
Cambiar la cultura organizacional puede ser un enorme desafío. Asegurarse de tener claros los resultados que se desean ver puede marcar la diferencia. Es fundamental primero tener una visión clara de la cultura organizacional y luego definir los comportamientos específicos que se desean ver. Que cada departamento establezca objetivos SMART para alcanzar los comportamientos objetivo y capacitar a los empleados individualmente para garantizar que todos alcancen el éxito.
El cambio organizacional impacta a todos. Por eso, HRDQ ofrece una biblioteca de recursos de capacitación en gestión del cambio para ayudarle a gestionar el cambio con éxito en todos los niveles de la organización.
